Zamokok ru Zamin qurilmasi Fond

Mojaroning tuzilishi quyidagilardan iborat:

• 
  ob'ekt (nizo predmeti);
  
• 
  sub'ektlar (shaxslar, guruhlar, tashkilotlar);
  
• 
  ziddiyat shartlari;
  
• 
  nizo ko'lami (shaxslararo, mahalliy, mintaqaviy, global);
  
• 
  tomonlarning xulq-atvorining strategiyasi va taktikasi;
  
• 
  ziddiyatli vaziyatning natijalari (oqibatlar, natijalar, ularning xabardorligi).
  

Har qanday haqiqiy to'qnashuv quyidagi asosiy bosqichlarni o'z ichiga olgan murakkab dinamik jarayondir:

• 
  mavzu holati
  

- konfliktning ob'ektiv sabablarining paydo bo'lishi
 ziddiyatli o'zaro ta'sir -hodisa yoki rivojlanayotgan ziddiyat
 nizolarni hal qilish (To'liq yoki qisman).
Mojaro, tabiatidan qat'i nazar, bir qatorni bajaradi funktsiyalari, ular orasida eng muhimlari:
dialektik - konfliktning o'zaro ta'sirining sabablarini aniqlashga xizmat qiladi;
konstruktiv - konfliktdan kelib chiqadigan keskinlik maqsadga erishishga yo'naltirilishi mumkin;
halokatli - muammolarni hal qilishga xalaqit beradigan munosabatlarning shaxsiy, hissiy rangi paydo bo'ladi. Konfliktlarni boshqarish ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: ichki va tashqi. Ulardan birinchisi, ziddiyatli o'zaro munosabatlarda o'z xatti-harakatlaringizni boshqarishdir. Mojarolarni boshqarishning tashqi tomoni boshqaruv sub'ekti rahbar (menejer, rahbar va boshqalar) bo'lishi mumkinligini nazarda tutadi.
Konfliktni boshqarish - bu konflikt bog'liq bo'lgan ijtimoiy tizimni rivojlantirish yoki yo'q qilish manfaatlari uchun ob'ektiv qonunlar bilan shartlangan uning dinamikasiga maqsadli ta'sir qilish.
Mojaroning ijobiy ta'siri quyidagilarda namoyon bo'ladi:

• 
  ziddiyat o'z-o'zini anglash jarayonini tezlashtiradi;
  
• 
  uning ta'siri ostida ma'lum qadriyatlar to'plami tasdiqlanadi va tasdiqlanadi;
  
• 
  hamjamiyat tuyg'usini targ'ib qiladi, chunki boshqalar o'zlarining manfaatlariga o'xshash va bir xil maqsadlar va natijalarga intilishlari va bir xil vositalardan foydalanishni qo'llab-quvvatlashlari mumkin - rasmiy va norasmiy ittifoqlar paydo bo'ladigan darajada;
  
• 
  hamfikrlarning birlashishiga olib keladi;
  
• 
  vaziyatni yumshatishga yordam beradi va boshqa ahamiyatsiz mojarolarga soya soladi;
  
• 
  ustuvorlikni rag'batlantiradi;
  
• 
  his-tuyg'ularning xavfsiz va hatto konstruktiv chiqishi uchun xavfsizlik klapanining rolini o'ynaydi;
  
• 
  unga rahmat muhokama qilish, tushunish, tan olish, qo'llab-quvvatlash, qonuniy ro'yxatga olish va hal qilishni talab qiladigan norozilik yoki takliflarga e'tibor qaratiladi;
  
• 
  boshqa odamlar va guruhlar bilan ish aloqalarining paydo bo'lishiga olib keladi;
  
• 
  nizolarning adolatli oldini olish, hal qilish va boshqarish tizimlarini ishlab chiqishni rag'batlantiradi.
  

Mojaroning salbiy ta'siri ko'pincha quyidagilarda namoyon bo'ladi:

• 
  nizo tomonlarning e'lon qilingan manfaatlariga tahdid solsa;
  
• 
  tenglik va barqarorlikni ta'minlovchi ijtimoiy tizimga tahdid soladi;
  
• 
  o'zgarishlarni tez amalga oshirishga to'sqinlik qiladi;
  
• 
  qo'llab-quvvatlashning yo'qolishiga olib keladi;
  
• 
  odamlar va tashkilotlarni osongina va tezda tark etib bo'lmaydigan ommaviy bayonotlarga qaram qiladi;
  
• 
  puxta o'ylangan javob o'rniga tezkor harakatga olib keladi;
  
• 
  ziddiyat natijasida tomonlarning bir-biriga ishonchi susayadi;
  
• 
  birlikka muhtoj yoki hatto intilayotganlar orasida tarqoqlikni keltirib chiqaradi;
  
• 
  ziddiyat natijasida ittifoq va koalitsiya tuzish jarayoniga putur yetadi;
  
• 
  konflikt chuqurlashish va kengayish tendentsiyasiga ega;
  
• 
  ziddiyat ustuvorliklarni shu darajada o'zgartiradiki, u boshqa manfaatlarni xavf ostiga qo'yadi.
  

tomonidan ma'nosi Guruh va tashkilot uchun konfliktlar konstruktiv (konstruktiv, ijobiy) va buzg'unchi (buzg'unchi, salbiy) ga bo'linadi. Birinchisi sababga foydali, ikkinchisi zararli. Birinchisini tark etishning iloji yo'q, ikkinchisidan - bu kerak.
Mojarolarni samarali boshqarish uchun rahbarga quyidagilar kerak:

• 
  uning turini aniqlash,
  
• 
  uning sabablari,
  
• 
  uning xususiyatlari,
  
• 
  va keyin ushbu turdagi nizolar uchun zarur bo'lgan hal qilish usulini qo'llang.
  

Shaxs ichidagi nizolarni boshqarishning asosiy vazifasi quyidagilar bo'lishi mumkin:

• 
  agar bu maqsadlar to'qnashuvi bo'lsa, unda rahbarning asosiy harakatlari shaxsiy va tashkiliy maqsadlarning muvofiqligiga erishishga qaratilgan bo'lishi kerak.
  
• 
  agar bu rollar to'qnashuvi bo'lsa, unda ularning turini hisobga olish kerak (rol bilan bog'liq shaxsiyat va umidlar to'qnashuvi; ziddiyat bir vaqtning o'zida o'ynashi kerak bo'lgan rollarga turli talablar mavjud bo'lganda ham paydo bo'lishi mumkin. ).
  

Shaxs ichidagi nizolarni hal qilishning ko'plab usullari mavjud: murosaga kelish, chekinish, sublimatsiya, ideallashtirish, repressiya, qayta yo'naltirish, tuzatish va boshqalar. Ammo butun qiyinchilik shundaki, insonning o'zi uchun ichki nizoni aniqlash, aniqlash va boshqarish juda qiyin. Ilmiy adabiyotlarda ular juda yaxshi tasvirlangan, amalda ularni mustaqil ravishda hal qilish juda qiyin.
Shaxslararo ziddiyatlar insoniy munosabatlarning deyarli barcha sohalarini qamrab oladi. Shaxslararo nizolarni boshqarishni ikki jihatda ko'rish mumkin - ichki va ta'sirchan. Ichki jihat shaxsning o'ziga xos individual fazilatlari va konfliktda oqilona xatti-harakatlar ko'nikmalari bilan bog'liq. Tashqi jihat rahbarning muayyan konfliktga nisbatan boshqaruv faoliyatini aks ettiradi.
Shaxslararo nizolarni boshqarish jarayonida uni boshqarishning turli bosqichlarida hisobga olish kerak ( bashorat qilish, oldini olish, tartibga solish, hal qilish) sabablari, omillari, o'zaro yoqtirishlari va yoqtirmasliklari. Ularni hal qilishning ikkita asosiy usuli mavjud: ma'muriy yoki pedagogik.
Ko'pincha, masalan, xo'jayin va bo'ysunuvchi, xodim yoki mijoz o'rtasida yuzaga keladigan nizolar kurashga yoki chekinishga aylanadi. Ikkala variant ham ziddiyatni boshqarishning samarali usuli emas.
K.Tomas va R.Kilman tomonidan ishlab chiqilgan konfliktli o'zaro ta'sirdagi shaxs xatti-harakatlarining ikki o'lchovli modeli konfliktda keng tarqaldi. Ushbu model konflikt ishtirokchilarining o'z manfaatlariga va qarama-qarshi tomonning manfaatlariga yo'naltirilganligiga asoslanadi. Konflikt ishtirokchilari o'z manfaatlarini va raqibning manfaatlarini tahlil qilib, xatti-harakatlarning 5 ta strategiyasini (kurash, chekinish, yon berish, murosaga kelish, hamkorlik) tanlaydilar.
Ijobiy munosabatlarni hal qilish va saqlab qolish uchun quyidagi maslahatlarga amal qilish yaxshidir:

1. 
   Chill
   
2. 
   Vaziyatni tahlil qiling
   
3. 
   Boshqa odamga muammo nimada ekanligini tushuntiring.
   
4. 
   Odamga "chiqish yo'li" ni qoldiring
   

Qarama-qarshilik tajribalari. Tomonlarning manfaatlari va maqsadlarini rasmiylashtirish jarayoni konflikt yoki nizolarni keltirib chiqaruvchi vaziyatni boshdan kechirish sharoitida sodir bo'lishiga e'tibor berish muhimdir. Konfliktni boshdan kechirishning har bir o'ziga xos holati (bo'lajak, hozirgi yoki o'tmishdagi) ikkita omil bilan belgilanadi: madaniy an'analarda shakllangan ijtimoiy munosabatlar va mavjud resurslarga qarab individual psixoenergetik xarajatlar.
Yozilmagan biznes etikasi Mumkin bo'lgan ishqalanish va nizolarning oldini olish uchun biznes munosabatlari ishtirokchilari tomonidan u yoki bu tarzda boshqariladigan nizolar quyidagi oddiy talablarga qisqartirilishi mumkin:
Kechikmang. To‘g‘ri, punktuallik ishbilarmonlik odob-axloqining muhim talabidir.
Lakonik bo'ling, ortiqcha gapirmang. Ushbu talabning ma'nosi kompaniya sirlarini, shuningdek, shaxsiy sirlaringizni himoya qilishdir.
Mehribon va mehmondo'st bo'ling. Barcha darajadagi muloqot uchun xushmuomalalik va do'stona munosabat kerak: boshliqlar, qo'l ostidagilar, mijozlar, mijozlar, ular ba'zan o'zlarini qanchalik bo'ysunmasinlar.
Odamlarga hamdard bo'ling, nafaqat o'zingizni, balki boshqalarni ham o'ylang. Boshqalarning fikrini hurmat qiling, garchi ular siznikidan farq qilsa ham.
Kiyimingizga, tashqi ko'rinishingizga e'tibor bering. Bu shuni anglatadiki, siz xizmatdagi muhitingizga, o'z darajangizdagi xodimlarning muhitiga organik tarzda moslasha olishingiz kerak.
Yaxshi tilda gapiring va yozing. Demak, siz aytgan va yozgan har bir narsa savodli, adabiy tilda taqdim etilishi kerak.
Ishbilarmonlik axloqining ushbu asosiy qoidalari buzg'unchi mojarolarga qarshi ishonchli to'siq yaratadigan hamkorlik muhitini shakllantirishning eng muhim sharti bo'lib xizmat qiladi. Mojarolarning oldini olishning turli xil vositalari orasida yana bir narsani unutmaslik kerak: odamlarga xos hazil tuyg'usi. Bu tuyg'uning mavjudligi insonning ma'naviy salomatligi, dunyoga va odamlarga optimistik nuqtai nazaridan dalolat beradi.
Ma'lumki, ko'pgina tashkiliy nizolarni hal qilishdan ko'ra oldini olish osonroqdir, shuning uchun nizolarning oldini olish har qanday tashkilot faoliyatida muhim o'rin egallashi kerak. Tashkilotdagi nizolarning markaziy shaxslari aniq shaxslar bo'lganligi sababli, bunday oldini olish shaxsga yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
Tashkilotlar jamoalarida nizolarning oldini olishning asosiy strategiyalaridan biri bu birinchi navbatda ularni qo'zg'atishga moyil bo'lgan odamlarning mojaro darajasini pasaytirish... Ushbu yondashuvni amalga oshirish bo'yicha ishlar ikki yo'nalishda borishi mumkin:

• 
  individual ish jarayonida ziddiyatli shaxsning sub'ektiv (ichki) sharoitlarini tuzatish;
  
• 
  nizolarning namoyon bo'lishini kamaytirishga yordam beradigan tashkiliy va boshqaruv sharoitlarini yaratish.
  

Keling, shaxsiy nizolarni kamaytirishga yordam beradigan eng muhim tashkiliy va boshqaruv shartlariga to'xtalib o'tamiz.
Avvalo, uni chaqirish kerak tasdiqlangan kadrlar siyosati. Xodimlarni to'g'ri tanlash va joylashtirish nafaqat malakali "so'rovnoma" ko'rsatkichlarini, balki xodimlarning psixologik fazilatlarini ham hisobga olgan holda, ziddiyatli shaxslarni va nizolarga aralashishga moyil bo'lganlarni ishga olish ehtimolini sezilarli darajada kamaytiradi. Psixologik yordamning asosi ishga qabul qilish va joylashtirishda xodimlarning psixologik diagnostikasi... Psixologik diagnostika yordamida konfliktli xulq-atvorga moyil bo'lgan shaxslar, ularning psixologik ichki sharoitlari, nizolar darajasi muvaffaqiyatli va aniq aniqlanadi. Psixologik diagnostika ziddiyatli shaxslarning xatti-harakatlarining mumkin bo'lgan shakllarini bashorat qilishga, ular bilan samarali o'zaro ta'sir qilish va muloqot qilish usullarini aniqlashga yordam beradi.
Shaxsiy nizolarni kamaytirishning muhim omili rahbarning yuqori vakolati ... Psixologik nuqtai nazardan, obro'li shaxs har doim bor deb qabul qilinadi shubhasiz foyda. Rahbarning shaxsiy, kasbiy va axloqiy fazilatlari asosida shakllangan yuksak nufuzi jamoadagi munosabatlar barqarorligining garovidir. Mojarolarni konstruktiv va adolatli hal qilish bo'yicha rivojlangan ko'nikmalar hokimiyatning oshishiga yordam beradi. Obro'li odam faqat ega bo'lganda bo'ladi aniq afzalliklar muhim, birinchi navbatda ijtimoiy ijobiy natijalarga erishish imkonini beradi. Ushbu afzalliklar intellektual, kuchli irodali, xarakterli, kasbiy mahorat yoki malaka bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Asosiysi, ular tufayli foydali natijalarga erishiladi. Shuning uchun har qanday rahbar uchun shaxsiy va kasbiy rivojlanishni rivojlantirish bo'yicha o'z shaxsiy dasturiga ega bo'lishi juda muhimdir. Uning yo'qligi, o'z kasbiy mahoratining o'sishini amalga oshirishni istamasligi psevdo-avtoritet (norasmiy avtoritet) paydo bo'lishi uchun qulay zamin yaratadi. Uyushtirilgan jamoa o'zining yaxlitligi tufayli juda chidamli. Tashkiliy bo'lish ularning o'zini o'zi boshqarish funktsiyalarini safarbar qiladigan kuchli cheklovdir.
Jamoada nizolarning paydo bo'lishiga to'sqinlik qiluvchi yaxshi barqarorlashtiruvchi omil - bu uning mavjudligi yuqori tashkiliy madaniyat tashkilotning barcha a'zolari tomonidan baham ko'rilgan ongli va ongsiz g'oyalar, qadriyatlar, qoidalar, taqiqlar, an'analar tizimi sifatida. Bir jihatga alohida e'tibor qaratish lozim - ijobiy an'analarning mavjudligi ziddiyatli shaxs uchun muhim cheklovchi ramka sifatida. Ijobiy an'analar xulq-atvorni ijtimoiy tartibga solishning qo'shimcha normalari sifatida ishlaydi. Ularni har tomonlama rag'batlantirish kerak, lekin shu bilan birga esda tutingki, bu masalada chora zarur, aks holda ular o'z-o'zidan maqsad bo'lib qoladi va keyin konservativ omilga aylanadi.
Mojarolarning namoyon bo'lish darajasini pasaytiradigan muhim psixologik omil faoliyat va tashkilotchilik nufuzi. Bu, shuningdek, xatti-harakatni cheklovchi va tartibga soluvchi hamdir: odamlar obro'li lavozim yoki ishni qadrlashadi, buning natijasida ularda mas'uliyat hissi kuchayadi, faoliyatni aks ettiruvchi tartibga solinadi, bu, albatta, xatti-harakatlar va muloqotga ta'sir qiladi, ularning faoliyatini oshiradi. umumiy me'yoriylik. Obro'-e'tiborni oshirishga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirishda buni hisobga olish kerak. psixologik xususiyatlar: nufuzli - bu hamma uchun mavjud bo'lmagan, munosabatlar va rag'batlantirishning sifat jihatidan har xil darajasini belgilaydigan, yuqori darajadagi professionallik bilan bog'liq bo'lgan, juda yuqori ijtimoiy ahamiyatga ega va ma'lum ijtimoiy masofani shakllantiradigan narsadir.
Nihoyat, qulay psixologik iqlim jamoada - bu xodimlar o'rtasidagi ziddiyat darajasini sezilarli darajada kamaytiradigan omil. Mehnat faoliyatining sifati va unumdorligi ko'p jihatdan nafaqat uni tashkil etish, jihozlash, sharoitlarini mukammallashtirishga, balki jamoaning hamjihatligi, undagi munosabatlarning tabiatidan, hukmronlik qilayotgan hissiy muhitdan... Ko'pincha do'stona munosabat, o'zaro yordam, o'zaro yordam, ijobiy his-tuyg'ularning ustunligi, munosabatlarning soddaligi mehnat ishtiyoqi kabi muhim ijtimoiy-psixologik hodisalarning shakllanishiga asos bo'ladi. Hissiy kayfiyat, hukmron kayfiyat, kayfiyatning hissiy ranglanishi ishning tashkil etilishiga, samaradorligiga ham individual, ham jamoaviy ta'sir qiladi.
Tashkilotning iqlimiga ko'pchilik ta'sir qiladi omillar: etakchilik uslubi, ish motivlari, xodimlar bilan munosabatlarning tabiati, qoniqish, axloqiy me'yorlar, birdamlik, tashkilot, jamoaning hajmi, birgalikdagi ish vaqti, jins va yosh tarkibi, norasmiy tuzilmaning mavjudligi va boshqalar.