Zarur adabiyotlar va jihozlar: N. M. Ziyavitdinova, Y. M. O‘rinov, Sh. N. Xayitov. Menejment (o’quv qo’llanma). T.: «Tafakkur-bo‘stoni»

Tashkilotning ichki va tashqi muhiti
Tashkilot ichki muhitini ichki o ‘zgaruvchilar belgilaydi. Ichki о‘zgaruvchilar — bu tashkilot ichidagi vaziyatli o’lillar. Ichki o‘zgaruvchilar, asosan, boshqaruv qarorlari natijalari hisoblanadi. Lekin bu hamma ichki o‘zgaruvchilar rahbarlar to’lonidan nazorat etiladi degani emas. Ichki o‘zgaruvchi — bu rahbariyat o‘z ish faoliyatida
erishishi lozim bo’lgan bir holat yoki tadbirdir. Tashkilotning rahbariyat e’tiborini talab etadigan asosiy ichki o‘zgaruvchilari bu maqsadlar, struktura, vazifa, texnologiya va odamlar.
Maqsadlar. Tashkilot — bu umumiy maqsadlari tan olingan odamlar guruhi. Tashkilotni maqsadlarga erishishda odamlarni jamoa bo’lib ishni bajarishga imkon beradigan vosita sifatida qarash mumkin. Maqsad — bu guruh birga ishlab, erishishga intiladigan aniq oxirgi holat yoki ko‘zda tutilgan natija hisoblanadi. Rejalashtirish jarayonida rahbariyat maqsadlarini ko‘zlaydi va ularni tashkilotning
hamma a’zolariga yetkazadi. Bu jarayon kuchli muvofiqlashtirish mexanizmi hisoblanadi, chunki u tashkilot a’zolariga nimaga intilishlari kerakligini ko‘rsatib beradi. Tashkilotda maqsadlar turlicha bo’lishi mumkin, ayniqsa bu turli tipdagi tashkilotlarga taalluqli. Biznes bilan shug‘ullanadigan tashkilotlar o‘z faoliyatini, asosan, xarajatlar va olinadigan foyda chegaralarida ma’lum tovarlarni yaratishga qaratishadi. Bu vazifa ularning rentabellikni va unumdorlikni oshirish maqsadlarida aks etadi. Davlat tashkilotlari, o ‘quv muassasalari va notijorat kasalxonalar foyda olishga intilmaydi, lekin ularni xarajatlar o‘ylantiradi. Bu esa, ma’lum budjet cheklanmalari belgilangan chegarada shakllangan aniq xizmatlami ko‘rsatish uchun zamin yaratadigan maqsadlar shodasida ifodalanadi. Yirik korxonalar ko‘p maqsadlarga ega bo‘lishadi. Masalan, foyda olish uchun, biznesning bozor hissasini oshirish, yangi mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar sifati, raqobatda yutish, rahbarlarni tanlash va tayyorlash hamda hatto ijtimoiy mas’uliyatlilik kabi maqsadlarni qo‘yishi kerak. Notijorat tashkilotlar ham xuddi shunday turli maqsadlarga ega bo‘lishadi, lekin ular ijtimoiy javobgarlikka alohida e ’tibor berishlari lozim. Butun tashkilot kabi, bo‘linmalar ham o‘z maqsadlariga ega bo’lishlari kerak.
Masalan, moliya bo’limining maqsadi sotuv summasidan kredit yo‘qotuvlarini 1 % gacha kamaytirish bo’lishi mumkin. Shu tashkilotda marketing bo’limining maqsadi kelgusi yilda bozorning kengroq qismini egallab olish bo’lishi mumkin.
Struktura. Oldingi paragrafda biz, rasmiy tashkilotlar bir qancha boshqaruv pog‘onalari va bo’linmalaridan iborat ekanligini bilib oldik. Boshqacha aytganda, bo’linmalar o‘miga boshqaruv funksiyalari bilan aralashtirish mumkin bo’lmagan funksional soha termini ishlatilishi mumkin. Funksional soha termini butun tashkilot
uchun bo’linma umumiy bajaradigan ishga taalluqlidir, masalan, marketing, ishlab chiqarish, personalni o‘qitish yoki moliviy rejalashtirish.
Tashkilot strukturasi — bu boshqaruv pog‘onalari va funksional sohalaming mantiqan o‘zaro bogMiqligi bo’lib, bunday shaklda tuzilgan struktura tashkilot maqsadlariga samarali erishishga imkon beradi.
Tashkilot strukturasiga taalluqli bo’lgan ikki asosiy konsepsiya
mavjud: ixtisosli mehnat taqsimoti hamda nazorat sohasi. Mehnat taqsimoti har qanday tashkilotda mavjuddir. Mehnat taqsimoti ishning mavjud ishlovchilar o‘rtasida to‘g‘ri kelgancha taqsimlanishini bildirmaydi. Ixtisosli mehnat taqsimoti — ma’lum ishni mutaxassisga biriktirish, ya’ni butun tashkilot nuqtai nazaridan ishni hammadan yaxshi bajarishga qodir kishilarga biriktirish. Boshqarish mehnatini marketing, moliya va ishlab chiqarish bo‘yicha mutaxassislarga taqsimlash bunga misol bo‘ladi. Barcha tashkilotlarda mutaxassislik bo‘yicha gorizontal mehnat taqsimoti mavjud. Agar tashkilot yetarli darajada yirik bo‘lsa mutaxassislarni odatda funksional sohalar chegarasida guruhlarga bo‘lishadi. Funksional sohalarni tanlash tashkilotning asosiy strukturasini belgilab beradi va uning muvaffaqiyatli faoliyatini ta ’minlaydi.
Yuqoridan pastga, to tashkilotning eng quyi bosqichigacha, odamlar o‘rtasida mehnatni taqsimlash uslublarining samaradorligi va maqsadga muvofiqligi, ko‘p hollarda, raqobatchilariga nisbatan tashkilot qanchalik unumli ekanligini belgilab beradi. Vertikal mehnat taqsimoti ham bu borada katta ahamiyatga ega. Vertikal mehnat taqsimoti, ya’ni muvofiqlashtirish bo‘yicha ishni bevosita topshiriqlami bajarishdan ajratilishi muvaffaqiyatli jamoaviy faoliyat uchun zarurdir. Tashkilotda mehnatni vertical taqsimlash boshqaruv pog‘onalari iyerarxiyasini ko‘rsatadi. Bunday
iyerarxiyaning asosiy tavsifi rasmiy ravishda har bir pog‘onada shaxslarning kimgadir bo‘ysinishidir. Boshqarishning yuqori pog‘onasida turgan shaxs turli funksional sohalardagi bir nechta o‘rta pog‘ona rahbarlarini boshqaradi. 0 ‘rta pog‘ona rahbarlari esa o‘z navbatida bir nechta chiziqli rahbarlar faoliyatini boshqarishi mumkin. Iyerarxiya butun tashkilotni, to boshqarilmaydigan personal darajasigacha qamrab oladi.
Bir rahbarga bo‘ysungan shaxslar soni nazorat sohasini ko‘rsatadi. Nazorat sohasi — bu tashkiliy strukturaning muhim qismidir. Agar bir rahbarga ko‘p odamlar bo‘ysunadigan bo‘lsa, tekis boshqarish strukturasini beradigan keng nazorat sohasi to‘g‘risida gapirishimiz mumkin. Agar nazorat sohasi tor bo‘lsa, ya’ni har bir rahbarga kam odam bo‘ysunsa, unda ko‘p pog‘onali struktura deyish mumkin. Nazorat sohasi va struktura o‘rtasidagi nisbat 2.1-chizmadagi misolda ifodalangan.

A tashkilotda 11 ta rahbar va ularning har biri 2 nazorat sohasiga ega. Natijada tashkilotda oltita boshqaruv pog‘onasi mavjud. В tashkilotda besh nazorat sohasi va natijada atigi 3 ta boshqaruv pog‘onasi vujudga keladi. Nazorat sohasining ideal holati mavjud emas. Unga ham tashkilotning ichki o‘zgaruvchilari, ham tashqi muhit omillari ta’sir etishi mumkin. Keng nazorat sohasining ham, ko‘p pog‘onali strukturaning ham o‘z kamchiliklari mavjud. Ish gorizontal va vertikal ravishda aniq bo‘linganda muvofiqlashtirish juda zarur bo‘lib qoladi. Agar rahbariyat rasmiy muvofiqlashtirish mexanizmini tuzmasa, odamlar birgalikda mehnat qilib bilmaydi va osonlikcha tashkilot manfaatlari qolib, o‘z manfaatlari ustida ish olib borishlari mumkin.
Vazifa — bu avvaldan belgilangan uslubda va muddatda bajarilishi lozim boMgan ish yoki ishning bir qismi. Texnik nuqtai nazardan, vazifa xizmatchiga emas, balki uning lavozimiga qaratiladi. Rahbariyatning struktura to‘g‘risidagi qarori asosida har bir lavozim tashkilot maqsadlariga erishishda zarur hissa qo‘shadigan bir qancha vazifalarni qamraydi (2.2-chizma).