Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги самарқанд иқтисодиёт ва сервис институти

5.3. Персоналнинг меҳнатини баҳолаш  
Персоналнинг меҳнат фаолиятини баҳолаш шахс фаолияти натижаларининг 
ижро этилаётган уюштирувчи ролининг талабларига мос келишини аниқлаш 
жараёнини ўзида намоён этади. Бундай баҳолаш қуйидагиларни ўз ичига олади 
(5.3-расм):
 фаолият натижаларини жорий назорат қилиш; 
 турли аттестация тадбирларини ўтказиш; 
 жорий назорат ва аттестациялар натижаларини таҳлил қилиш; 
 жорий назорат ва аттестациялар натижаларини ходимларга етказиш. 
 
5.3-расм. Персонални баҳолаш жиҳатлари 
Меҳнат фаолиятини баҳолаш ва таҳлил қилишдан кўзланган асосий мақсад 
ходимлар ишининг натижалари, ушбу натижаларга эришиш учун улардан талаб 
этиладиган саъй-ҳаракатлар, ходимларнинг меҳнат шароитларидан қониққанлик 
ПЕРСОНАЛНИ БАҲОЛАШ 
Назорат ва 
аттестациялар 
натижаларини 
ходимларга 
етказиш 
Жорий назорат 
ва аттестациялар 
натижаларини 
таҳлил қилиш 
Аттестациялар 
ўтказиш 
Фаолият 
натижаларини 
жорий назорат 
қилиш 

---

67 
даражаси ва олинаётган мукофотлар ҳақида объектив ахборот олишдан иборат. 
Меҳнат фаолиятини баҳолаш қуйидаги вазифаларни ҳал этиш имконини беради:
 ходимнинг касбий маҳоратини баҳолаш, у қуйидагиларни ўз ичига олади: 
1) касбий тайёргарлик даражаси (билимлар, маҳорат ва кўникмалар); 
2) руҳий тайёргарлик даражаси (шахснинг йўналтирилганлиги, хатти-ҳаракат 
мотивлари, мослашувчанлик, феъл-атвор хусусиятлар, темперамент); 
3) меҳнат самарадорлиги (меҳнат унумдорлиги ва сифати, рационализация ва 
ихтирочиликка интилиш); 
 ходимларнинг шахсий ва ишчанлик хусусиятларини ривожлантириш 
юзасидан тавсиялар ишлаб чиқиш; 
 меҳнат ҳақининг ходим томонидан қилинадиган саъй-ҳаракатларга, 
унинг меҳнати самарадорлигига ва у кутаётган натижаларга мос келиши 
даражасини аниқлаш; 
 персонални ривожлантиришнинг асосий йўналишларини аниқлаш; 
 персонал 
меҳнат 
мотивациясининг 
самарали 
механизмини 
шакллантириш. 
Меҳнат натижаларини баҳолашда объектив ва субъектив кўрсаткичларни 
ажратиш мумкин. Объектив кўрсаткичларни ўлчаш анча осон бўлиб, уларни, 
одатда, корхонанинг ахборот тизими қамраб олади. Субъектив кўрсаткичлар уларда 
фаолият самарадорлигининг миқдорий мезонларини аниқлаш қийин бўлган 
бўлинмалар (режа бўлими, юридик хизмат, бош конструктор бўлими) фаолиятини 
баҳолашда қўлланилади. 
Касбий хатти-ҳаракат кўрсаткичлари фаолиятнинг ҳамкорлик қилишга 
интилиш, қарорлар қабул қилишдаги мустақиллик, қўшимча масъулиятни қабул 
қилишга тайёрлик каби томонларини қамраб олади. 
Шахсий хусусиятлар кўрсаткичлари гуруҳи энг қийин аниқланадиган гуруҳ 
ҳисобланади, чунки, биринчидан, шахснинг турли хусусиятларидан касбий 
фаолият натижаларини белгилаб берувчи хусусиятларни танлаш лозим, 
иккинчидан, шахснинг хусусиятларини бевосита кузатиш ва ўлчашнинг иложи 
йўқ. 
Персоналнинг касбий ва шахсий хусусиятларини баҳолаш учун 
қўлланиладиган усулларни учта асосий гуруҳга бўлиш мумкин: 
 бир ходимни баҳолаш учун мўлжалланган якка тартибда баҳолаш 
усуллари; 
 инсонлар жамоасини баҳолаш ва ҳар бир ходимнинг жамоадаги 
аҳамиятини аниқлаш учун мўлжалланган гуруҳий баҳолаш усуллари; 
 якка тартибда ва гуруҳий баҳолаш усуллари билан бирга қўлланиладиган 
ҳамда персонал ҳақидаги объектив ахборотни тўплаш ва унга ишлов беришга 
йўналтирилган техник баҳолаш усуллари. 
Биринчи ва иккинчи усуллар гуруҳларида баҳоловчилар сифатида раҳбарлар 
ҳам, баҳоланувчининг ҳамкасблари ва унга бўйсунувчилар ҳам иштирок этишлари 
мумкин. Агар баҳоловчилар сифатида юқорида санаб ўтилган барча тоифаларга 
мансуб инсонлар иштирок этишса, у ҳолда бундай усул «360° аттестация» деб 
номланади, бу ходимни ҳар томонлама баҳолаш имконини беради. 
Якка тартибда баҳолаш усуллари ўз моҳиятига кўра шкалалашни ўзида 

---

68 
намоён этади, бунда баҳоловчиларга баҳоланаётган кўрсаткичларнинг баллардаги 
қийматлари кўрсатилган белгиланган шкала таклиф этилади. Булар қуйидаги 
кўрсаткичлар бўлиши мумкин: 
1) ишга бўлган муносабат; 
2) иш вақтидан ташқари вақтда ишлашга бўлган муносабат; 
3) инновацияларга бўлган муносабат; 
4) қарорлар қабул қилиш қобилияти; 
5) масъулиятга интилиш; 
6) ҳамкорлик қилиш қобилияти. Баҳолаш объекти бўлган кўрсаткичлар тенг 
ёки нотенг бўлиши мумкин. Иккинчи ҳолатда кўрсаткичларнинг ҳар бири муайян 
ҳажмга эга бўлади (масалан, беш баллик шкала бўйича). 
Кўрсаткичларни баҳолаш учун қўлланиладиган шкалалар кўрсаткичлар 
қийматларига қараб турлича бўлиши мумкин. Улар ичида қуйидаги шкалалар энг 
кенг тарқалган: таърифлаш шкаласи; номинал шкала; хатти-ҳаракат рейтинглари 
шкаласи. 
Гуруҳий баҳолаш усуллари ишчи гуруҳи ичида ходимлар фаолиятининг 
самарадорлигини ўзаро таққослаш, ходимларни ўзаро таққослаш имконини 
беради. Шундай қилиб, ушбу усуллар ходимларни бир ёки бир неча кўрсаткичлар 
бўйича сафлашни ўзида намоён этади. Сафлаш – бу қандайдир объектларни 
(мазкур ҳолатда ходимларни) раҳбарнинг ёки бунинг учун жалб этиладиган 
мутахассислар (экспертлар)нинг афзал кўришлари бўйича тартиблаш жараёни. 
Бунда жуфт ва изчил сафлаш ажратилади. 
Изчил сафлаш ходимлар ўртасида афзал кўришлар нисбатини аниқлашдан 
иборат. Нисбатлар турига қараб ходимларни тартиблашнинг қуйидаги 
вариантлари бўлиши мумкин.
Персонални баҳолашнинг юқорида кўриб чиқилган тизимлари, усуллари 
корхоналарда маълум бир кўринишда қўлланилади. Улар бир қатор афзалликларга 
ҳам, ўз навбатида, камчиликларга ҳам эга. Бунда узлуксиз жараённи ўзида намоён 
этувчи персонални даврий равишда ҳужжатлар асосида аттестациядан ўтказиш энг 
кенг тарқалган.