Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

6.15-жадвал 
Профессионал компетенциялар турлари 
Компетенциялар 
турлари 
Нималарни ўз ичига олиши 
Функционал 
(профессионал, 
махсус) 
Профессионал билимлар, кўникмалар, маълумот, 
бизнес ишончлилиги, лавозим фаолиятини бехато 
ва муваффақиятли амалга ошириш, профессионал 
ривожланишини 
янада 
ривожлантириш
қобилияти
Интеллектуал 
Таҳлилий фикрлаш, мантиқ, таҳлил ва синтез 
қилиш, гипотезалар яратиш, ўз фикрини ифода 
этиш ва ўзини-ўзи ривожлантириш усулларини 
моҳирона ўрганиш, муаммоларни илмий асослаш 
ва ижодий ҳал қилиш қобилияти, ишни, унинг 
моҳиятини, мураккаб муносабатлар, ҳодисалар ва 
жараёнларни, мақсадга эришишнинг мумкин 
бўлган усуллари ва воситаларини яхши билиш 
Вазиятга оид 
Ҳаётий ва профессионал тажриба, кўплаб хулқ-
атвор усуллари орасида ушбу вазиятга оид 
шароитларда энг самаралисини танлаб, вазиятга 
мувофиқ ҳаракат қилиш мослашиш қобилияти 
Ижтимоий 
Низосиз мулоқот қилиш учун коммуникатив 
кўникма ва қобилиятларнинг мавжудлиги, 
ҳамкорлик 
қилиш, 
одамлар 
билан 
тенг 
муносабатда бўлиш, ижтимоий ва психологик 
ёрдам кўрсатиш, жамоада самарали ҳамкорлик 
қилиш, мослашувчанлик ва таъсир қилиш 
санъатини намойиш этиш, норасмий етакчиликни 
амалга ошириш, бошқаларнинг фикрларини 
тўғри идрок этиш. 
Источник: Одегов Ю.Г. Экономика персонала. Часть 1. Теория Г.Г. Руденко. М. : 
Альфа-Пресс, 2009. С. 607. 
Шунингдек, мутахассислар компетенцияларни корпоратив, бошқарув 
(менежерлик) ва профессионал турларга таснифлаш имконияти ҳақида 
гапиради. Ушбу тасниф умумийроқ бўлиб, бизнингча, гурухларнинг ҳар бири 
келтирилган таснифларга мувофиқ бўлиниши мумкин. 
Яқинда ушбу мавзу билан шуғулланадиган олимларнинг асарларида 
асосий компетенциялар тушунчаси пайдо бўлди. Асосий компетенциялар 
ташкилотнинг рақобатда муваффақиятини таъминлайдиган ходимнинг 
компетенциялари бир қисмини акс эттиради. К. Безенберг ва Б. Кюпперснинг 
фикрига кўра, профессионал компетенцияларга қўшимча равишда, асосий 

---

профессионал компетенцияларга шунингдек суперпрофессионал мета-
компетенциялар (эмпатия, рефлексия қобилияти, тадбиркор сифатида 
фикрлаш ва бошқалар) ва меҳнатни ички идрок этиш киради. 
Асосий компетенцияларнинг зарурий ривожланиш даражаси ва 
тўпламини белгилаб, компания персонали рақобатбардошлиги учун минимал 
чегара ўрнатади ва билвосита керакли корпоратив маданиятни 
шакллантиради. Бизнинг фикримизча, асосий компетенцияларга ходимнинг 
ўзини-ўзи ривожлантиришга интилиши, мижозга йўналтирилганлик (ташқи 
ёки ички мижозга нисбатан), фаоллик (зарурий ҳаракатларни ҳисоблаш ва 
бир қадам олдинга ўтказиш қобилияти) ва фикрлаш ижодийлиги киради. 
Ходимларни ишни муваффақиятли бажариш учун талаб қилинадиган 
асосий компетенцияларни шакллантиришга йўналтиришда компания 
мақсадлари ва у эришиш истагида бўлган натижаларни мўлжал қилиб олиш 
зарур. Асосий компетенциялар рўйхати тузилгандан сўнг персоналнинг бу 
компетенцияларни амалга ошириш орқали қайси бўлинмалар ва муайян 
қайси ходимлар ҳисобига эришиш мумкинлиги аниқланади. 
Ҳар бир бундай ходим учун компетенциялар профили тузилади, у 
корпоратив ва лавозим компетенцияларини, шу жумладан асосий 
компетенцияларни ҳам ўз ичига олади. Баъзида профилдаги маълум 
компетенцияларнинг аҳамияти рангларга ажратилади. Компетенциялар 
рўйхатига қўшимча равишда, компетенциялар моделида эгалик қилиш 
даражаларининг батафсил тавсифи бўлиши керак. Қоидага кўра учтадан 
бештагача даража ишлатилади, бундан кўпроқ бўлиши компетенциялар 
ривожланиш даражасини баҳолаш имкониятини мураккаблаштиради. 
Ижобий натижага эришиш учун компетенция даражаларининг тавсифи аниқ 
ва имкон қадар тушунарли талқин қилиниши керак. 
Ходимнинг компетенциялари ривожланиш даражаси бевосита унинг 
рақобатбардошлигини белгилаб беради ва вақт ўтиши билан ўзгариш 
имконига эга бўлади. Шундай қилиб, ходимнинг рақобатбардошлиги ва 
ташкилот ҳаётийлик даври ўртасидаги ўзаро боғлиқликни аниқлаш, 
бизнингча, компетенция ёндашувидан фойдаланишга асосланади. 
Ҳар қандай ташкилот (ҳам тижорат, ҳам нотижорат ташкилоти) 
ривожланиш йўлининг ўхшашлигини тушуниш иқтисодчиларга ўтган 
асрнинг 60-йилларига келиб маълум бўлган, аммо, уларнинг хусусиятлари, 
кетма-кетлиги 
ва 
ҳаётийлик 
даврининг 
босқичларини 
бошқариш 
ёндашувларини белгилайдиган босқичлар сони кескин фарқ қилади. Ҳозирги 

---

вақтда ташкилот ҳаётийлик даврининг бир қатор моделлари мавжуд бўлиб, 
улар назарий хусусиятга эга, чунки амалда ташкилот ҳаётийлик даврининг 
турли босқичларига хос бўлган хусусиятларга эга бўлиши мумкин, чунки 
унинг бўлинмаларининг ривожланиши синхрон бўлмаган ҳолда содир 
бўлади. Ташкилотнинг ҳаётийлик даврининг турли моделларини таққослаш 
ушбу бўлимнинг иловасида келтирилган. 
Турли муаллифлар ривожланиш босқичларининг давомийлиги ва 
табиати ҳақида баҳслашишларига қарамай, уларнинг барчаси ҳар бир босқич 
ўзига хос тузилишга, тизимларга ва етакчилик услубига эга эканлиги 
борасида ҳамжиҳатдир. Бир босқичдан иккинчисига ўтиш юқори 
бошқарувнинг кучи ва хоҳишларидан қатъий назар, табиий ва равон равишда 
амалга оширилмайди. Шу билан бирга, ташкилотнинг ҳаётийлик даврини 
бошқаришнинг назарий моделлари, ташкилотнинг фаолият соҳасидан қатъи 
назар, у қандай босқичларда бўлишини аниқлаш, ташкилотда юзага 
келадиган ҳаётийлик давриинг босқичига қараб, юзага келадиган 
имкониятлар ва типик муаммоларни башорат қилиш ва ташкилотни олиб 
чиқишга ёрдам беради (6.16-жадвал).