Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

Инсон ресурсларини стратегик бошқариш мақсадлари учун фирманинг 
кучли ва кучсиз томонларини таққослаш 
Мезонлар 
Баҳоси 
Жуда 
юқори 
Юқори Ўртача Паст 
Жуда 
паст 
Меҳнат унумдорлиги 
Персонал харажатлари 
Ташқи 
меҳнат 
бозоридаги 
позиция 
Персонални 
бошқаришда 
билимларга эгалик 
Умумий иш вақти давомида 
ишда бўлмаслик вақти улуши 
Қўнимсизлик коэффициенти 
Шартли белгилар 
- ўз позицияси 
- асосий рақобатчи позицияси 

---

6.13-расм. Персоналга нисбатан стратегия 
1.Бошланғич 
шартлар 
2. Қатнашчилар ва 
уларнинг стратегик 
ҳаракат мотивлари 
3.Персонални бош-
қариш стратегияси 
элементлари 
4.Ўзгариш 
воситалари 
5.Ўзгаришлар 
асосий 
фурсатлари 
6.Натижалар 
Технология 
Бозорлар 
Меҳнат 
бозорлари 
Жамоат 
қадриятлари 
Демография 
Фирма 
стратегияси 
Қатнашчиларнинг 
асосий қарашлари 
ва эътиқодлари 
Мақсадлар ва 
муаммоларни 
белгилаш 
Ташкилот фаолияти 
мақсади 
Ташкилот кадрларни 
режалаштириш 
тизими 
Кадрлар ўзаро 
муносабатлари 
Персонални 
бошқариш ташкилий 
структураси 
Персонални 
бошқариш тизими 
самарадорлигини 
баҳолаш мезонлари 
Фаолият чекловлари 
Фойдаланиладиган 
ахборот очиқлиги, 
тўлиқлиги ва 
асосланганлиги 
Ташқи муҳит билан 
ўзаро алокалар 
Бандлик 
сиёсати 
Персоналга 
раҳбарлик 
Ишларни 
ташкил қилиш 
Персонални 
ривожлантир
иш
Мукофотлаш 
Маданият
Алоҳида 
ходимлар 
Персонал 
структураси 
Меҳнат 
шароитлари 
Хулқ-атвор 
Натижалар 
Харажатлар ва 
даромадлар 
нисбати 
Структура

---

Сценарийлар ишлаб чиқиш унга риоя қилган ҳолда танланган стратегия 
нуқтаи назаридан келажакда таъсир этши мумкин бўлган омилларнинг қайси 
бири энг муҳим бўлиб кўриниши тўғрисида доимий равишда савол бериб 
туриш керак бўлган усул, масалан, қонунчиликка киритилиши мумкин 
бўлган янгиликлар, конъюнктура ва сиёсий ўзгаришлар, бозорни 
ривожлантиришнинг маълум тенденциялари, янги технологияларни жорий 
этиш ва ҳ.к. қандай оқибатларга олиб келиши ва буларнинг барига қандай 
муносабатда бўлиш керак. 
Инсон ресурсларини бошқариш стратегиясини ишлаб чиқиш 
ривожланиш стратегиясини амалга ошириш учун зарур бўлган ташкилий 
компетенцияларни ва ташкилот персоналининг амалдаги ҳолатини 
таққослашдан бошланади (6.14-расм). 
6.14-расм. Инсон ресурсларини бошқариш стратегиясини 
шакллантириш жараёнининг схемаси 
Миссия 
Ташкилотнинг ривожланиш концепцияси 
Ташкилий компетенциялар 
Талаб қилинган ташкилий 
компетенциялар 
Амалдаги ташкилий
компетенциялар 
Персонални ривожлантириш эҳтиёжи 
(талаб қилинган ва амалдаги 
компетенциялар номувофиқлиги) 
Амалга ошириш режаси 
Персонални ривожлантириш 
устуворликлари 
Персонални бошқариш стратегияси 
Персонални бошқариш сиёсати 

---

Қоидага кўра, бундай номувофиқлик соҳалари анча кўп, шу сабабли 
раҳбарият устуворликларни, яъни ташкилот ресурсларини биринчи навбатда 
уларга мужассамлантириш лозим бўлган номувофиқлик соҳаларини 
аниқлаши мақсадга мувофиқ. 
Персонални 
ташкилотнинг 
келажагини 
белгилаб 
берадиган 
ривожланишнинг стратегик омилига айлантириш, уни инсон ресурсларига - 
ҳар бир индивидуаллик ва интеллектга, ўзини-ўзи ривожлантириш ва 
ижодкорлик қобилиятига эга бўлган шахслар гуруҳига айлантиради. Бундан 
ташқари, агар илгари ходимларнинг фаолияти бошқа ресурсларни (биринчи 
навбатда машиналарни) истеъмол қилиш билан белгиланган бўлса, бугунги 
кунда улардан фойдаланиш самарадорлиги тўлалигича одамларга боғлиқ. 
Шундай қилиб, ходимлар билан ишлашда асосий эътибор ишдан 
қониқиш, корпоратив мақсадларга эришиш, мижозлар диққатини жалб 
қилиш, самарадорликни ошириш, персонални ривожлантириш ва 
истеъдодлар билан ишлашга қаратилади. 
Амалиётнинг кўрсатишича, йирик стратегик ўзгаришларни амалга 
оширишда энг муҳим муаммолардан бири, жумладан, кадрлар соҳасига, 
персонал 
рекциясини 
писанд 
қилмаслик 
натижаси 
сифатида 
режалаштирилган ўзгаришларга қаршилик киради. 
Ўзгаришларни зиддиятсиз амалга оширилиши қоидадан кўра истисно 
ҳисобланади. Ташкилотнинг юқори раҳбариятидаги ўзгаришлар (бу унинг 
учун янги имкониятдир) ва унинг ходимлари томонидан (улар учун 
ўзгаришлар хавфли бўлиши мумкин) ҳаддан ташқари турлича баҳоланади. 
Ўзгаришларга қаршилик турлича кучга ва интенсивликка эга бўлиши 
мумкин. У абсентеизм, унумдорликнинг пасайиши ёки бошқа ишга ўтиш 
кўринишида ифодаланадиган ўзгаришларни у ёки бу даражада яширин қабул 
қилмаслик, пассив шаклда ҳам, қайта қуришга фаол, очиқ тарзда қарши 
чиқиш шаклида ҳам (масалан, иш ташлаш, янгиликлар жорий қилишдан 
ошкора бўйин товлаш кўринишида) намоён бўлади. Қаршилик сабаби 
шахсий ва структурали тўсиқларда яширинган бўлиши мумкин. 
Шахсий тўсиқларга, масалан, қуйидагилар киради: 
• номаълумлик олдидаги қўрқув; одатий нарсалар афзал кўрилади; 
• кафолатларга эҳтиёж, айниқса ўзининг иш ўрни хавф остида 
қолганда; 
• ўзгартириш зарурлигини рад этиш ва аниқ йўқотишлардан қўрқиш 
(масалан, меҳнат харажатлар ортганда бир хил иш ҳақини ушлаб туриш); 

---

• эски иш жойидаги мавжуд ижтимоий муносабатларга таҳдид; 
• ўзгаришларни бошидан кечирган шахсларни ўзгартиришда 
қатнашмаслик, 
• тезкор ишлар туфайли ресурслар ва вақтнинг етишмаслиги, бу "иш 
орасида" амалга ошириб бўлмайдиган ўзгаришларни секинлаштиради. 
Ташкилот даражасида қуйидагилар тўсиқ сифатида намоён бўлади: 
• мураккаб ташкилий структураларнинг ҳаракатсизлиги, юзага келган 
ижтимоий меъёрлар туфайли фикрни қайта йўналтиришдаги қийинчиликлар; 
•битта "синхронлаштирилмаган" ўзгариш бутун лойиҳани амалга 
оширишни секинлаштиришига олиб келадиган қуйи тизимларнинг ўзаро 
боғлиқлиги; 
• муайян гуруҳларга имтиёзларни топширишга қаршилик ва мавжуд 
"ҳокимият баланси" да эҳтимолий ўзгаришлар; 
• ўзгаришлар лойиҳалари бўйича ўтмишдаги салбий тажриба; 
• ташқи маслаҳатчилар билан боғланмаган ўзгаришлар жараёнларга 
қаршилик. 
Ушбу рўйхат шундан далолат берадики, концептуал ривожланиш 
босқичида ходимларнинг ўзгаришларга реакцияси режалаштирилган тарзда 
ҳисобга олиниши мумкин. Бироқ, тез ва туб ўзгаришлар зарур бўлган 
ҳолларида қатъий чоралар ҳам кўрилиши керак. 6.13-жадвалда 
режалаштирилган ўзгаришларга ходимларнинг қаршилик кўрсатишини енгиб 
ўтиш мумкин бўлган ёндашувлар рўйхати келтирилган.