Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

6.11-жадвал 
Очиқ ва ёпиқ кадрлар стратегияси учун хос бўлган чора-тадбирлар 
мазмуни 
Ҳаётийлик даври 
босқичлари 
Бошқарув даражаси 
Узоқ муддатли 
Ўрта муддатли 
Қисқа муддатли 
Кадрлар стратегиясининг очиқ тури 
Шакллантириш 
Ёш 
истиқболли 
профессионаллар 
жалб 
қилиш. Фирма ҳақида 
хабардор қилиш фаол 
сиёсати. 
Номзодларга 
талаблар шакллантириш 
Истиқболли одамлар 
ва лойиҳалар излаб 
топиш, 
фирмада 
ишлашга номзодлар 
банки 
яратиш, 
конкурслар ўтказиш. 
Рекрутлик фирмалари 
билан алоқа ўрнатиш
Муайян 
лойиҳалар 
учун менежерлар ва 
мутахассислар 
танлаш 
Динамик ўсиш 
Профессионаллар жалб 
қилиш фаол сиёсати 
Иш ва номзодларни 
баҳолаш тамойиллари 
ва тартиб-таомиллари 
ишлаб 
чиқиш. 
Бошқарувчиларни 
ўқитиш - вертикал ва 
горизонтал бошқарув 
жамоалари 
шакллантириш 
Штатлар 
жадвали 
ишлаб 
чиқиш. 
Лавозим 
йўриқномалари 
ишлаб чиқиш. Фирма 
сиёсатини ҳужжатлар 
ва қоидаларда баён 
қилиш. Муайян иш 
турлари 
учун 
персонал 
ёллаш. 
Персонални 
мослаштириш 
Барқарорлаштириш Янги технологиялар учун 
меҳнатни 
ташкил 
қилишнинг 
янги 
шаклларини 
ишлаб 
чиқиш
Фойда олиш билан 
боғлиқ 
меҳнатни 
рағбатлантириш 
оптимал схемаларини 
ишлаб чиқиш. Иш 
ўринларини 
таҳлил 
қилиш 
ва 
Персонал меҳнатини 
баҳолаш 
ва 
рағбатлантириш 
дастурларини амалга 
ошириш. 
Самарали 
менежерлар ёллаш 

---

рационаллаштириш 
Пасайиш 
Босқич йўқ 
Корхонани тугатиш 
кадрлар 
жиҳати 
бўйича 
норматив 
ҳужжатлар тайёрлаш. 
Ишга жойлаштириш 
бўйича 
фирмалар 
билан 
мулоқот 
ўрнатиш
Персонални 
қисқартириш 
мақсадида баҳолаш. 
Касбий йўналтириш, 
ўқитиш дастурлари, 
ишга жойлаштириш 
бўйича 
персоналга 
маслаҳатлар. Қисман 
бандлик 
схемаларидан 
фойдаланиш
Тикланиш 
Фирма ҳаётининг турли 
босқичлари 
учун 
персоналга 
эҳтиёжни 
баҳолаш
Истиқболли 
мутахассислар излаб 
топиш 
Персоналга маслаҳат 
ёрдами. 
Ижтимоий 
ёрдам дастурларини 
амалга ошириш 
Кадрлар стратегиясининг ёпиқ тури 
Шакллантириш 
Ўз институтларини 
яратиш 
Истиқболли 
талабалар 
излаб 
топиш, стипендиялар 
тўлаш; 
фирмада 
стажировка ўташ 
Дўстлар, 
қариндошлар 
ва 
танишларни 
жалб 
қилиш 
Динамик ўсиш 
Карьерани 
режалаштириш. 
Ноанъанавий 
(умрбод) 
ишга ёллаш усуллари 
ишлаб чиқиш
Шахсий 
ўқиш 
эҳтиёжларини 
инобатга олган ҳолда 
компания 
ичидаги 
ўқув 
дастурларини 
ўтказиш. Иш стажига 
ва қўшган ҳиссасига 
қараб 
меҳнатни 
рағбатлантириш 
дастурларини ишлаб 
чиқиш 
Юқори салоҳиятли ва 
ўрганиш қобилиятига 
эга 
бўлган 
ходимларни 
ёллаш. 
Персонални 
мослаштириш 
дастурларини 
ўтказиш 
Барқарорлаштириш Меҳнатни 
оптималлаштириш 
схемалар ишлаб чиқиш, 
меҳнат 
харажатларини 
қисқартириш 
Персонални 
қитиш 
дастурларини амалга 
ошириш. Ижтимоий 
дастурлар 
ишлаб 
чиқиш
«Сифат тўгараклари» 
ташкил қилиш, фирма 
фаолиятини оптимал 
қилишга персонални 
фаол жалб қилиш. 
Ўриндошликдан 
фойдаланиш
Пасайиш 
Босқич йўқ 
Қайта 
тайёрлаш 
дастурлари ўтказиш
Ўтказиладиган 
персонал учун иш 
ўрни топиш. Биринчи 
ўринда 
янги 
ходимларни 
ишдан 
бўшатиш 
Тикланиш 
Инновацион 
бўлимлар 
ташкил 
қилиш. 
Ходимларнинг 
ижодий 
фаоллигини 
рағбатлантириш 
дастурлари 
ишлаб 
чиқиш. 
Лойиҳалар 
конкурслари ўтказиш
Фирма учун фойдали 
бўлган 
соҳаларда 
ходимларнинг 
фаолиятини 
амалга 
ошириш қобилиятига 
эга бўлган асосий 
соҳада 
қисман 
бандлик дастурлари 
ишлаб чиқиш 
Компания 
фалсафасини 
ривожлантириш. 
Ташкилотни 
ривожлантириш 
истиқболларини 
муҳокама 
қилишга 
персонални 
жалб 
қилиш 

---

Ташкилотнинг стратегик ўлчамга эга бўлиши кадрлар сиёсатини 
анъанавий бошқарув кадрлар моделларига хос бўлган пассив ва реактивдан 
фарқли равишда қараганда фаолроқ қилади. Корхоналар томонидан қуйидаги 
стратегиялар танлаб олиниши мумкин: 
• ишлаб чиқариш харажатлари иқтисоди. Бундай стратегиянинг 
мазмуни шундан иборатки, иқтисодий вазиятни яхшилаш учун қўшимча 
ходимлар жалб қилинади, унинг ёмонлашуви дастлабки белгилари пайдо 
бўлиши билан янги ходимлар ҳам, эски ходимлар ҳам ишдан бўшайди; 
• персоналга эҳтиёж башоратларини ривожланиш режалари билан 
боғлаш, 
• ўз ишлаб чиқаришининг юқори малакали кадрларга бўлган 
эҳтиёжларини тўлиқ қондириш ва шу орқали бозорнинг муҳим 
устунликларига эришиш; 
• персонални ривожлантиришга қўшимча қўйилмалар, ундан янада 
тўлиқ фойдаланиш учун зарур шарт-шароитларни яратиш. Бу фан-техника 
тараққиётининг янги йўналишлари билан боғлиқ бўлган корхоналар учун 
одатий бўлиб, улар фойдаланилаётган персонал сифатига юқори талаблар 
қўяди; 
• турли хил ходимлар гуруҳларига табақалаштирилган ёндашув ва 
уларга янада мослашувчан таъсир қилиш, бу мураккаб иқтисодий вазиятни 
ҳисобга олиш, ресурслар ва меҳнатни тежайдиган соҳаларга эътиборни жалб 
қилиш, шунингдек юқори малакали ишчи кучига харажатларнинг ортиши 
билан боғлиқ. 
Инсон ресурсларини бошқаришга кўплаб стратегик ёндашувлар 
орасида тўртта асосий ёндашувни ажратиб кўрсатиш мумкин. 
1. Персонал малакасини такомиллаштириш. 
Мақсад: профессионализм даражаси юқори бўлган ходимлар топиш ва 
тайёрлаш. 
Стратегиянинг таркибий қисмлари: 
• 
персонал билан таъминлаш; 
• 
тренинг; 
• 
меҳнат шароитларини яхшилаш; 
• 
персонал 
билан 
ўзаро 
муносабатлар 
амалиётини 
такомиллаштириш. 
2. 
Персонал ишига «мумкин қадар қулайлик бериш» ички 
корпоратив муҳитини қўллаб-қувватлаш. 

---

Мақсад: персонал мотивациясини ҳақиқатда қўллаб-қувватлашга 
хизмат қилиш. 
Стратегия таркибий қисмлари: 
• 
персонал ваколатларини кенгайтириш; 
• 
персоналга янги касб ўзлаштиришда реал ёрдам кўрсатиш; 
• 
таклиф қилинаётган касблар хилма-хиллиги; 
• 
мослашувчан мукофотлаш тизими. 
3. 
Бажарилган ишларни ўлчаш амалиётини такомиллаштириш. 
Мақсад: персонал энергиясини меҳнат унумдорлигини оширишга 
йўналтириш. 
Стратегия таркибий қисмлари: 
• 
бажарилган ишларни объектив баҳолаш; 
• 
компенсация тизимларини вақти-вақти билан янгилаб туриш. 
4. 
Персоналнинг маркетингда иштирок этиши аҳамиятини 
кучайтириш. 
Мақсад: персонал ва компания мақсадлари ўртасида боғловчи бўғин 
яратиш. 
Стратегия таркибий қисмлари: 
• 
муқобил фаолият турлари ишлаб чиқиш; 
• 
муваффақиятли маркетинг ҳисобига компенсацияларни ошириш. 
Бир қатор компаниялар ўз раҳбарлари ва персонални бошқариш бўйича 
мутахассислари тажрибасига ва ички сезгиларига ишонишади, уларга 
ривожланишнинг энг долзарб йўналишларини танлаш ҳуқуқини беришади. 
Ушбу ёндашувнинг камчилиги бу раҳбарларнинг хулосалари уларнинг 
ташкилотдаги позицияларига боғлиқлиги, умуман ташкилот эҳтиёжларини 
объектив равишда намойиш эта олмаслик ҳисобланади. 
Кўплаб йирик компаниялар устуворликларни аниқлашнинг расмий 
усулларидан фойдаланадилар, бу бизга бутун ташкилот учун ҳар бир 
компетенциянинг аҳамияти, ташкилотнинг ўз даражасини, вақт омили, 
менежерлар фикри ва ҳоказоларни самарали ошириш қобилиятини 
баҳолашга имкон беради. 
Персонални бошқариш устуворликларини белгилашда яна бир ёндашув 
компанияни рақобатчилардан барқарор устунликни таъминлай оладиган 
компетенцияларни аниқлашдир: сотув ҳажмини кўпайтириш, истеъмолчилар 
доирасини кенгайтириш, харажатларни камайтириш ва узоқ муддатли 
истиқболда фойдани ошириш. Бундай компетенцияларга қуйидагилар мисол 

---

бўла олади: ташкилий янгиликлар киритиш фавқулодда қобилияти, ташкилий 
ўзгаришларни бошқариш бўйича компетенция, жамоада ишлаш ва самарали 
ташкил этиш, мижозларга йуналтирилганлик. Қандай бўлмасин, "персонал - 
стратегиялар" ни ишлаб чиқишнинг танланган йўналишлари (ташкилий 
компетенциялар) ташкилотнинг ривожланиш стратегиясига йўналтирилган 
бўлиши керак. 
Ташкилотни ривожлантириш стратегиясини танлаш унинг келажагига, 
яъни у маълум бир вақтга келиб эришмоқчи бўлган ҳолатга қарашдир. Ушбу 
танлов ташкилот фаолиятининг реал шароитлари билан белгиланади ва 
стратегиянинг ўзи ички ресурслар, ташкилотнинг анъаналари ва ташқи 
ишбилармонлик муҳити имкониятларини ҳисобга олган ҳолда ишлаб 
чиқилади. 
Кадрлар стратегиясини танлаётганда, ташкилий ва ижтимоий 
алоқаларнинг мазмуни ва уларни бошқариш шакли нуқтаи назаридан ҳозирги 
ва келажакдаги ташкилот моделини яратишга ҳаракат қилиш жуда муҳимдир 
(6.12-расм).