Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар
-расм. Ривожланиш режасини ишлаб чиқиш алгоритми
Download 6.56 Mb. Pdf ko'rish
|
ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ БОШҚАРИШ
|
7.31-расм. Ривожланиш режасини ишлаб чиқиш алгоритми
2. Кейинги йил учун малака ошириш харажатларини олдиндан баҳолаш ва ўқишнинг устувор йўналишларини аниқлаш учун бюджетни аниқланган эҳтиёжлар билан таққослаш орқали ташкилотнинг ривожланиш бюджетини шакллантириш. 3. Ҳар бир ривожланиш дастури учун касбий ривожланиш мақсадларини аниқлаш. 4. Таълим дастури ишлаб чиқиш ва усулларини танлаш. Ташкилот персоналини ривожлантириш стратегияси ва бизнес стратегияси ўртасидаги ўзаро боғлиқлик. Корхонанинг вазиятга оид эҳтиёжи Ходимлар яроқлилиги ва уларнинг хоҳиш-истаклари Кадрларга эҳтиёжни қондириш: -миқдорий -сифат -қолган эҳтиёж -қўшимча эҳтиёж -тежаш Персонал ҳақида умумий маълумотлар: -фаолиятни баҳолаш -потенциал имкониятларни баҳолаш -ходим билан суҳбат -ходимлар ўртасида анкета ўтказиш Персонални идентификация қилиш: профессионал ўсиш бўйича суҳбат, ҳаракат карточкаси тузиш, корхона қўшимча эҳтиёжларини қондириш ва бўш иш ўринларини эгаллаш учун номзодлар рўйхати Индивидуал дастур Ишдан ташқари ўқитиш - потенциал имкониятларга йўналтирилган чора-тадбирлар Ишда ўқитиш – амалий фаолиятга йўналтирилган чора-тадбирлар Иш топшириқларининг бажарилишини баҳолаш 514 5. Янги билимларни аниқлаш, ходимлар ишини кузатиш, дастур самарадорлигини ходимларнинг ўзи томонидан баҳолаш учун тестлар ёрдамида ривожланиш самарадорлигини баҳолаш. Персонални ривожлантиришни режалаштиришнинг ажралмас вазифаси корхонани малакали ишчи кучи билан таъминлаш учун зарур бўлган харажатларни аниқлашдир. Бунда персонални сақлаш харажатлари ҳам, уни бутлаш ва ўқитиш харажатлари ҳам назарда тутилади, чунки ходимларнинг харажатларини аниқлаш барча миқдорий ва сифат таркибий омилларни, нарх ва тарифнинг тегишли таркибий қисмларини ҳисобга олишни ўз ичига олади. Барча кўникмалар ҳам анъанавий таълим доирасида олинмайди, шу сабабли ташкилот персонални тайёрлаш (қайта тайёрлаш), унинг малакасини ошириш, қўшимча кўникмалар ўзлаштириш, турли тренинглар ўтказишни таъминлаши лозим. Корхоналарда персонал харажатлари самарадорлиги қуйидаги мақсадларда аниқланади: • персонал харажатлари ва фойда кўрсаткичларини таққослаш йўли билан хўжалик натижаларини баҳолаш; • солиштирма харажатларни ҳисобга олган ҳолда янги иш ўринлари яратиш учун корхонани кенгайтириш ва қайта ташкил қилиш вариантини танлаш; • персонал харажатларини қисқартириш ва меҳнат сиғимини пасайтириш учун янги техника жорий қилиш вариантини танлаш; • персонални бошқариш тизимини такомиллаштири бўйича ИТИ ўтказиш мақсадга мувофиқлигини аниқлаш; • энг амалий натижа берадиган ташкилий-техник тадбирлар аниқлаш ва танлаш, уларнинг персонал солиштирма харажатлари кўрсаткичларига таъсири ҳажмини аниқлаш. Персонал харажатлари режасини ишлаб чиқишни таҳлил килишща қуйидагиларни аниқлаш мақсадга мувофиқ: • ни саклаш билан боғлиқ умумий харажатлар (алоҳида гуруҳлар ва тоифалар бўйича); • мос келувчи давр учун фирманинг персонал харажатлари динамикси ва бошқа иш кўрсаткичлари: таннархи, ишлаб чиқариш ва сотув ҳажми, фойда, ишлаб чиқариш харажатлари нисбати (персонал харажатлари секинроқ ўсиши керак); • битта ўртача рўйхат ходимини сақлаш умумий харажатлари; 515 • персонал харажатлари самарадорлиги. Персонал харажатлари умумий иқтисодий самарадорлиги персонал фаолияти натижасининг мос келувчи харажатлар ёки бунга тескари кўрсаткичга нисбати сифатида аниқланади: ёки Фаолият натижаси сифатида ишлаб чиқарилган маҳсулот ҳажмини – ялпи ёки соф фойдани, харажатлар сифатида эса – амалдаги иш ҳақи фонди ёки марказлашган фондларга ажратмалар (ижтимоий суғурта, тиббий суғурта ва ҳ.к.), ижтимоий чора-тадбирлар харажатлари кўриб чиқилиши лозим. Персонал харажатларини режалаштиришнинг муҳим элементи персоналга инвестицияларни аниқлаш ҳисобланади. Жонли меҳнатни тежаш ва унга янада қулай шарт-шароитлар яратишга қаратилган турли хил инновациялар доимий равишда олиб борилаётган вазиятда кўпинча ушбу инвестициялар билан боғлиқ вариантларни баҳолаш зарурати туғилади. Энг яхши вариантни танлаш учун вариантларни жуфт равишда таққослаш, камайтирилган харажатлар ва соф жорий қийматни таққослаш усуллари қўлланилади 24 . Ушбу мақсадлар учун бошқа усул ва моделлардан фойдаланиш мумкин. Мисол сифатида уларнинг асосийларини келтириб ўтамиз. Дайв Ульрик услубияти қуйидаги кўрсаткичлардан фойдаланишни таклиф этади: 1) битта ходимнинг хом ашё бирлиги ёки иш ҳақи бирлигига тўғри келадиган унумдорлик; 2) бизнес-жараёнлар тезлигининг кўрсаткичлари; 3) махсус дастурлар ва ташаббусларни амалга оширишда олинган харажатлар ва бошқа натижалар (ROI аналоги); 4) ходимларнинг маҳорати, садоқати, жамоада ахлоқий муҳит; 5) бизнес жараёнининг инновацияларгача ва ундан кейинги тезлиги. Персоналга киритилган капиталга (HR R0I) самарани ўлчаш учун Джек Филлипс (Jack Phillips) модели бешта муҳим кўрсаткичдан фойдаланишни тақозо этади: 1) HR га инвестициялар: 24 Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М. Проспект, 2013. С. 386—388. 516 ёки 2) иш ўрнида йўқлик кўрсаткичи: Йўқлик = П (ишга сабабсиз келмаслик, огоҳлантиришсиз йўқлик) + + тўсатдан ишдан бўшаганлар сони. 3) қўнимсизлик кўрсаткичи; 4) кониққанлик кўрсаткичи: Қониққанлик кўрсаткичи = ўз ишидан қониққанлар сони %. 5) ташкилотда муроса ва ҳамжиҳатлик. HR-Saratoga Institute 25 (1984—1994) қуйидаги кўрсаткичлардан фойдаланишни таклиф қилади: • ишлаётган битта ходимга тўғри келадиган даромад; • ишлаётган битта ходимга тўғри келадиган харажатлар • компенсациялар даромад фоизи сифатида; • компенсациялар харажатлар фоизи сифатида; • бенефитлар қиймати даромад фоизи сифатида; • бенефитлар қиймати харажатлар фоизи сифатида; • бенефитлар қиймати компенсация фоизи сифатида; • пенсион бенефитлар харажатлар фоизи сифатида; • битта пенсионерга тўғри келадиган бенефитлар қиймати; • ишга янги қабул қилинганлар фоизи уларнинг умумий сонига нисбатан; • ходимни жалб қилиш қиймати; • бўш ўринни тўлдириш вакти; • бошланғич давр вақти; • HR бўлим харажатлари персонал умумий харажатлари фоизида; • HR персонали сонининг ходимлар умумий сонига нисбати; • компанияда ишлаётган битта ходимга тўғри келадиган HR бўлим харажатлари; • ходимларга компенсациялар қиймати харажатлар фоизи сифатида; 25 HR-менежмент соҳасидаги етакчи институт 517 • битта ходимга ҳисоблаганда компенсациялар қиймати; • битта шикоятга ҳисоблаганда компенсациялар қиймати; • ишга сабабсиз чиқмасликлар сони; • компания ташаббуси билан ишдан бўшатишлар; • ходимлар ташаббуси билан ишдан бўшатишлар; • ходимнинг ташаббуси бўйича ишдан бўшатиш/иш стажи; • берилган таклифлар сони/амалга ошириш учун қабул қилинган таклифлар сони. «Инвестициялардан самара» ҳисоб-китоб усули (return of investment) қуйидаги формула бўйича ҳисоблаб чиқилади ROI = (даромад - харажатлар)/харажатлар х 100%. Бенчмаркинг усули, бунда HR-хизмати фаолияти кўрсаткичлари бозорда ишлаётган бошқа компанияларнинг худди шундай маълумотлари билан таққосланади. Персонални ривожлантириш дастурларининг маҳсулот сифати ва меҳнат унумдорлигини оширишга таъсирин қуйидаги формула бўйича баҳолаш мумкин Э=П×n×V×K-R×З бу ерда П – дастурнинг меҳнат унумдорлигига таъсири давомийлиги, йил; N – ўз салоҳиятини ривожлантираётган, таълим олаётган ходимлар сони, киши; V – энг яхши ва ўртача ходимлар меҳнат унумдорлигида тафовутлар қиймат баҳоси, пул бирл.; К – ходимларнинг ривожланиш самарадорлигини кўрсатувчи коэффициент (унумдорлик ўсиши, улушларда ифодаланади); З – ходимнинг ривожланиш харажатлари, пул бирл. Персонални ривожлантиришга қўйилмалар самарадорлиги (ROI) қуйидаги формула бўйича аниқланади ×100% ROI коэффициенти соф фойданинг харажатлар йиғиндисига фоиздаги нисбатини кўрсатади. Бу мақсадлар учун Д.Киркпатрик ва Д.Филипс усулидан ҳам фойдаланиш мумкин (7.12-жадвал). 518 Режалаштиришнинг муҳим босқичи ташқи омилларнинг таълим самарасига тузатиш киритиш ҳисобланади. Бунинг учун қатор усуллар фойдаланилади: 1.Назорат гуруҳи. Таълимда иштирок этмайдиган, лекин иккала гуруҳ натижаларини таққослаш учун фойдаланиладиган иккинчи гуруҳ. Download 6.56 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|