Ziyorat turizmida xalqaro inson resurslari menejmenti

Xodimlar rejasini ishlab chiqish. Ushbu reja HRMga daromaddan kelib chiqqan holda qancha odam yollash kerakligini ko‘rish imkonini beradi. Bu bo‘sh lavozimlarni to‘ldirish uchun odamlarni topishni o‘z ichiga oladi.

• 
  Tanlash va ishga qabul qilish. Ushbu bosqichda odamlar bilan suhbat o‘tkaziladi va tanlanadi va tegishli kompensatsiya paketi muhokama qilinadi.
  
• 
  Moslashtirish. Bu bir haftadan bir yilgacha bo‘lishi mumkin. Ko‘p ish joylarida bir oydan uch oygacha muddat davomida ishlaydi.
  Bu xodimlarni muhitga moslashib ketishi uchun ilk davrda berilgan qulay fursatdir.
  
• 
  O‘qitish va rivojlantirish. Xodim ma’lum bir malakaga ega bo‘lsa-da, uni o‘qitib qayta tayyorlash korxonaga katta foyda keltirishi mumkin. Bu bosqichda xodimning o‘ziga bo‘lgan ishonchi ortadi.
  
• 
  Baholash. Buni tashkilotning o‘ziga qarab har xil usulda bajarish mumkin. Bugungi kundagi eng mashhuri KPI (key performance indicators – asosiy samaradorlik ko‘rsatkichlari) orqali baholashdir. Ya’ni xodimning ishga shunchaki vaqtida kelib-ketishiga qarab emas, balki ishining natijasiga qarab baholash.
  
• 
  Rag‘batlantirish. Bu eng oxirgi bosqich bo‘lib, xodimning ko‘rsatgan samarasiga qarab rahbarning o‘z uslubida ishchisini mukofotlash.
  

Har bir tashkilot adolat va uzluksizlikni ta'minlash siyosatiga ega. HRMning vazifalaridan biri bu tashkilot siyosatiga mos muomala tartibini ishlab chiqishdir. Siyosatni ishlab chiqish jarayonida HRMda boshqaruv vakillari, rahbarlar ishtirok etadilar. Masalan, HRM mutaxassisi siyosatni o‘zgartirish zarurligini payqadi, bu bo‘yicha izlandi va muayyan tartibni ishlab chiqdi, keyin esa bu siyosatni xodimlarga tatbiq qildi. Bu yerda shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar bo‘limi yolg‘iz ishlamaydi. Ular qiladigan har bir ish uchun tashkilotning boshqa barcha bo‘limlari jalb qilinishi kerak. Ish joyidagi siyosat bo‘yicha ba'zi misollari quyidagicha:

• 
  Intizom jarayoni siyosati
  
• 
  Dam olish vaqti siyosati
  
• 
  Kiyinish kodi
  
• 
  Etika siyosati
  
• 
  Internetdan foydalanish siyosati
  

HRM mutaxassislari kompensatsiya adolatli, soha va sanoat standartlariga javob berishini va odamlarni tashkilotda ishlashga jalb qilish uchun yetarlicha jozibadorlikka ega ekanligini aniqlashlari kerak. Kompensatsiya xodim o‘z ishi uchun oladigan har qanday nafni o‘z ichiga oladi. Bundan tashqari, HRM mutaxassislari ish haqini shunga o‘xshash ishlarni bajaradigan boshqa odamlarga to‘lanadigan haq bilan solishtirish mumkinligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Bu tashkilotda ishlagan muddat, ko‘p yillik tajriba, ta'lim va shunga o‘xshash jihatlarni hisobga oladigan ish haqi tizimini o‘rnatishni o‘z ichiga oladi. Xodimlar uchun kompensatsiyaga misollar quyidagilardan iborat:

• 
  To‘lov (pul shaklida)
  
• 
  Sog‘ligini tiklash uchun chegirmalar (sanatoriya va b.)
  
• 
  Pensiya rejalari
  
• 
  Aksiyalarni sotib olishga chegirmalar
  
• 
  Dam olish vaqti
  
• 
  Kasallik ta'tillari
  
• 
  Bonuslar
  
• 
  O‘qish uchun to‘lov
  

Kompensatsiya xodimlarni ushlab turishning asosiy omilidir, ammo boshqa omillar ham mavjud. Xodimlarning 90 foizi kompaniyani quyidagi 4 sababga ko‘ra tark etadi:

1. 
   Ular bajarayotgan ish bilan bog‘liq muammolar
   
2. 
   Ularning menejeri bilan o‘zaro qiyinchiliklar
   
3. 
   Tashkilot madaniyatga moslasha olmaslik
   
4. 
   Ish joyidagi yomon muhit
   

Shunga qaramay, menejerlarning 90 foizi ishchilar ish haqi tufayli ketishadi deb o‘ylashadi. Natijada, menejerlar ko‘pincha ishchilar korxonani tark etmasligi uchun kompensatsiya paketlarini o‘zgartirishga harakat qilishadi.
Yangi xodimlarni yollagandan so‘ng, ularga ishni orgatibgina qolmay, o‘sishda va o‘z ishlarida yangi ko‘nikmalarni rivojlantirishda davom etishlariga sharoti yaratish muhimdir. Bu tashkilot faoliyatini yuqori mahsuldorlikka olib keladi. O‘qitish ham xodimlarni rag‘batlantirishning asosiy komponentidir. O‘z ko‘nikmalarini rivojlantirayotganini his qiladigan xodimlar ishlarida baxtliroq bo‘lishadi, bu esa xodimlarni ushlab turish vaqtining oshishiga olib keladi. O‘quv dasturlariga misollar quyidagilarni o‘z ichiga olishi mumkin:

• 
  Muayyan kompyuter dasturini qanday ishlatish kabi ish ko‘nikmalarini o‘rgatish
  
• 
  Muloqot bo‘yicha trening
  
• 
  Jamoa tuzish faoliyati
  
• 
  Siyosat va huquqiy treninglar, masalan, jinsiy zo‘ravonlik va axloqiy ta'lim
  

Xodimlar bilan ishlash bo‘limi xodimlari ish joyiga ta'sir qiluvchi barcha qoidalardan xabardor bo‘lishi kerak. HRM mutaxassisi ushbu qoidalarning ba'zilari bilan ishlashi mumkin:

• 
  Diskriminatsiyaga yo‘l qo‘ymaslik
  
• 
  Sog‘liqni saqlashga qo‘yiladigan talablar
  
• 
  Eng kam ish haqi kabi kompensatsiya talablari
  
• 
  Ishchilar xavfsizligi to‘g‘risidagi qonun - qoidalar
  
• 
  Mehnat kodeksi
  

HRMning huquqiy muhiti doimo o‘zgarib turadi, shuning uchun HRM har doim sodir bo‘layotgan o‘zgarishlardan xabardor bo‘lishi va keyin bu o‘zgarishlarni butun boshqaruv tashkilotiga yyetkazishi kerak.³
Xavfsizlik barcha tashkilotlarda asosiy e'tibordadir. Ko‘pincha yangi qonunlar ishchilar xavfsizligini ta'minlash uchun davlat standartlarini belgilash maqsadida yaratiladi. Kasaba uyushmalari va kasaba uyushma shartnomalari, shuningdek, ish joyidagi ishchilar xavfsizligi talablariga ta'sir qilishi mumkin. Xodimlarni himoya qilish talablaridan xabardor bo‘lish va ish joyi kasaba uyushma standartlariga javob berishini ta'minlash xodimlar bilan ishlash bo‘limi menejeriga bog‘liq. Ishchilarni himoya qilish masalalari quyidagilarni o‘z ichiga oladi:

• 
  Ish jarayonidagi obyekt bilan bog‘liq texnik xatarlar
  
• 
  Kimyoviy xavflar
  
• 
  Isitish va shamollatish talablari
  
• 
  Xodimlar shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish
  

Ichki omillarni boshqarishdan tashqari, HR menejeri tashkilotga ta'sir qilishi mumkin bo‘lgan tashqi kuchlarni hisobga olishi kerak. Tashqi kuchlar yoki tashqi omillar - bu kompaniya bevosita nazorat qila olmaydigan narsalar, ammo, ular inson resurslariga ijobiy yoki salbiy ta'sir ko‘rsatadigan narsalar bo‘lishi mumkin. Tashqi omillarga quyidagilar kiradi:

• 
  Globallashuv va offshoring
  
• 
  Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga kiritilgan o‘zgartirishlar
  
• 
  Sog‘liqni saqlash xarajatlari
  
• 
  Ishchi kuchining xilma-xilligi
  
• 
  Ishchi kuchining demografiyasini o‘zgartirish
  
• 
  Yuqori ma'lumotli ishchi kuchi
  
• 
  Ishdan bo‘shatish va qisqartirish
  
• 
  Ishlatilgan texnologiya, masalan, HR ma'lumotlar bazalari
  
• 
  Xodimlarga ma'lumot tarqatish uchun ijtimoiy tarmoqlardan foydalanishning ko‘payishi.
  

Misol uchun, so‘nggi paytlarda moslashuvchan ish jadvallari (xodimlarga o‘z jadvallarini belgilash imkonini beradi) va masofadan ishlash tendentsiyasi (xodimlarga ma'lum vaqt davomida uydan yoki uzoq joydan ishlashga ruxsat berish, masalan, haftada bir kun) HRga ta'sir qilgan tashqi omillardir. HRM ushbu tashqi muammolardan xabardor bo‘lishi kerak, shuning uchun ular nafaqat kompaniya ehtiyojlariga, balki shaxslarning ehtiyojlariga ham javob beradigan siyosatlarni ishlab chiqishlari mumkin.

Ishchi himoyasi

Qonunlar


Saqlab qolish

O’qitish va rivojlantirish

Tashqi omillar


Kadrlar bilan ta'minlash



Kompensatsiya va foyda



Siyosat