1-mаvzu: xulq-аtvоr iqtisоdiyoti nаzаriyasining shаkllаnishi

Ўзгарувчи (переменной) рационаллик модели

Харви Лейбенштейн Х-самарадорлик концепциясининг муаллифи. Шундай қилиб, ўзгарувчи рационаллик тушунчасига кўра, инсон хулқ-атворининг рационаллик (ўйчанлик) даражаси икки кучга боғлиқ:

1. 
   физиологик – ақлий энергияни, ақлий кучни тежаш.
   
2. 
   ижтимоий - жамият инсон учун белгилайдиган стандартлар ва нормалар.
   

Инсоннинг физиологик, ҳайвонот табиати биринчи навбатда ақлий энергия ва ақлий кучни тежашни талаб қилади. Қарор қанчалик пухта фикрланса, уни қабул қилиш жараёни хўжалик юритувчи субъектга шунчалик кўп меҳнат талаб этади. Агар инсоннинг хулқ-атвори фақат унинг физиологик табиати билан белгиланда, у минимал даражада оқилона (рационал) бўлар эди. Амалда ҳамма нарса бошқача, бунинг сабаби инсоннинг ижтимоий табиати, жамият унга қўядиган стандарт ва меъёрлардир. Кўпгина ҳолларда, жамият одамдан жуда кўп жисмоний ва ақлий куч талаб қилади – янада мулоҳазали, оқилона хатти- ҳаракатлар ҳар доим кўпроқ ҳурмат қилинади ва катта мамнуният келтиради. Шунинг учун, реал ҳаётда инсоннинг физиологик эҳтиёжлари ва унинг энергияни тежаш истаги билан ижтимоий хулқ-атвор нормалари тўқнашуви мавжуд. Натижада, шахснинг ақлий қулайлиги учун, мақбул бўлган маълум даражадаги рационалликка эришилади, бу билан у танлов масалаларини ҳал қилади.
Бундан келиб чиқадики, фирма ўз ходимларининг интеллектуал салоҳиятидан тўлиқ фойдалана олмайди ва максимал самарадорлик ва фойда олишга эриша олмайди, чунки фирма ичидаги шартномалар табиатда яширин (имплицитный характер) бўлган ходимнинг ўз қулайлигига интилаётган хатти- ҳаракатларини тўлиқ тартибга сола олмайди. Ҳар қандай иқтисодий тизимга хос бўлган бу ҳодисани Ҳ.Лейбенштейн "Х-самарасизлик" деб атайди.
Психологик омиллар кичик гуруҳлар назарияси асосида ишчилар унумдорлигидаги фарқларни тушунтиришга имкон беради: 1) кичик ишлаб чиқариш гуруҳлари маълум даражада катта бирликларга қараганда самаралироқ;

2. 
   дўстлар ва ҳамфикрлардан иборат гуруҳлар самаралироқ; 3) умумий назорат остида бўлган ходимлар индивидуал назоратга қараганда самаралироқ; 4) ишнинг аҳамияти ҳақида кўпроқ маълумотга эга бўлган гуруҳлар ҳам, кам маълумотга эга бўлганларга қараганда самаралироқ. Демак, олим раҳбариятнинг ходимларнинг маълум бир гуруҳига бўлган катта қизиқиши, қолган барча нарсалар тенг бўлса, индивидуал мотивацияни оширади ва ишлаб чиқариш ҳажмининг ошишига олиб келади, деган хулосага келади.
   

4.