1. Менеджмент как единство социально-экономических

51.Процессулаьные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние на человека его 
потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их 
воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной 
ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают 
динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и 
направляется поведение человека. 
Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий 
В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера. 
Теория ожиданий В. Врума. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внёс В. 
Врумм, разработав так называемую «теорию ожиданий», основанную на предположении, 
что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда 
уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. 

---

Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях: 
1. Ожидания в отношении «Задания – Результат». 
2. Ожидания в отношении «Результат – Вознаграждение». 
3. Ожидания в отношении «Вознаграждения – Удовлетворения» («Валентности»). 
Ожидания в отношении «Задания – Результат» – это надежда на устраивающее работника 
соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания в 
отношении «Результат – Вознаграждение» – это ожидания определенного вознаграждения 
или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидания в отношении 
«Валентности» 
представляют 
собой 
предполагаемую 
степень 
относительного 
удовлетворения или неудовлетворения определенным вознаграждением. 
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации 
факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда – низкие. При 
нулевом значении хотя бы одного множителя нулю будет равна вся мотивация [36]. 
Практические выводы для руководства любой организации из теории ожиданий являются 
следующими: 
▪ 
необходимо сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов для 
подчиненных и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия; 
▪ 
следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и 
вознаграждением; 
▪ 
необходимо устанавливать предполагаемое вознаграждение дифференцированно 
для разных работников, с учетом их потребностей.