4-mavzu: xodimlarni boshqarish tizimi

Xodimlar bo‘iicha tadqiqotlar bo‘limi:
—ma’lumotnomalar tayyorlash;
—kadrlar xizmati uchun hujjatlar aylanishi shaklini ishlab chiqish;
—kadrlar bilan ishlash qoidalari, me’yoriy usullari va tartib-larini ishlab chiqish;
—mehnat munosabatlarini taftish qilish;
—hayot qiymati, mehnat bozorida ish haqi darajasi to‘g‘risida ma’lumotlar to‘plash va ma’muriyat hisobotlarini taqdim etish, ish haqi, mehnat ta’tili tizimlari bo‘yicha takliflar tayyorlash;
—turli tadqiqotlar o‘tkazish va statistika sohalarida barcha bo‘linmalar bilan hamkorlik qilish vazifalarini bajaradi.
 
4.3. Xodimlarni boshqarishning chet el tajribalari. Transmilliy korporatsiyalar, qo‘shma korxonalar, 100 foizli Nizom jamg‘armasiga ega chet el sarmoyasi hisobiga shakllangan qo‘shma korxonalar jadal rivojlanib borayotgan hozirgi global-lashuv sharoitida xodimlarni boshqarishning umum e’tirof etilgan qoida va tamoyillari bilan bir qatorda ushbu sohada har bir davlatning o‘ziga xos xususiyatlarini hisobga olish kerak.
Ikki yoki bir necha mamlakat ishbilarmonlari ishtirokida tashkil etilgan qo‘shma korxonalarda tadbirkorlar o‘z sheriklari-ning davlatidagi nafaqat amaldagi qonunchiligi, balki o‘ziga xos mehnat etikasi, milliy xususiyatlarini, madaniyatini, urf-odatlarini ham juda yaxshi bilishlari talab etilmoqda. SHuning uchun, aytaylik, yaponiyalik ishbilarmonlar o‘zlarining AQSHda joylash-tirilgan korxonalarida xodimlarni boshqarishning an’anaviy uslublarini amerikaliklarning ichki ishlab chiqarish munosa-batlari va turmush tarzini hisobgaolgan holda sezilarli darajada o‘zgartiradilar.
Transmilliy kompaniya va firmalarning menejerlari, masalan, Fransiyada xodimlar qattiqnazoratninghar qanday ko‘rinish-lariga juda faol qarshilik ko‘rsatishlarini bilishlari shart. Xodimlarni boshqarishning Gollandiya modeli esa ko‘p jihatdan murosasozlik tamoyiliga asoslangan. Ushbu tamoyil birgaliqdagi faoliyat davomida jamoa bo‘lib bir qarorga kelishga ko‘makla-shadigan ko‘pdan-ko‘p tarkibiy tuzilmalar orqali amalga oshiriladi.
Gollandiya modelida imzolangan bitimlarga hurmat hamda firmaning har bir a’zosi tomonidan bu bitimlar ijrosini eng yaxshi tarzda bajarish uchun maqbul yo‘llarni izlash xosdir. Ammo belgilab qo‘yilgan qoida va tamoyillar o‘zgargan taqdirda ishlab chiqarish tarkibidagi xohlagan bo‘g‘in yangi bitim bo‘yicha o‘z tashabbusi bilan chiqishi va uni yangi bitim imzolangunga qadar himoya qilish huquqiga ega. Mutaxassislarning fikriga ko‘ra, boshqaruvning bu modeli gollandiyaliklarning XVI asrdayoq tarkib topgan siyosiy tamoyillariga borib taqaladi. O‘sha davrda muhim qarorlar qabul qilish uchun mamlakat provinsiyalari aholisiga yangi qarorlarning ahamiyati to‘g‘risida uzoq vaqt tushuntirish olib borish va ularni ushbu prinsipial masalalarda bir murosaga keltirish kerak bo‘lgan.
G‘arblik tadqiqotchilar jahon xalqlari milliy xususiyatlari, qadriyatlarini hisobga olgan holda er yuzidagi davlatlarni quyidagi guruhlarga ajratganlar:
1-  guruh — ingliz tilida so‘zlashuvchi davlatlar (Avstraliya, AQSH, Buyuk Britaniya, Kanada, YAngi Zelandiya).
2-  guruh — German mamlakatlari (Avstriya, Germaniya, SHveysariya).
3-  guruh — G‘arbiy Evropa mamlakatlari (Belgiya, Fransiya, Italiya, Portugaliya, Ispaniya).
4-  guruh — Skandinaviya mamlakatlari (Daniya, Finlyandiya, Norvegiya, SHvetsiya).
5-  guruh — Lotin Amerikasi mamlakatlari (Argentina, CHili, Kolumbiya, Meksika, Peru, Venesuela).
6-  guruh — YAqin SHarq (Gretsiya, Turkiya, Eron).
7-  guruh — Uzoq SHarq (Indoneziya, Malayziya, Filippin, Singapur, Vetnam).
8-  guruh — Arab mamlakatlari (Baxrayn, Quvayt, Saudiya Arabis-toni, Birlashgan Arab Amirliklari).
Mustaqil davlatlar (boshqa mamlakatlar bilan yaqin o‘xshashligi yo‘q — YAponiya, Hindiston, Isroil)¹.
Bu ro‘yxat juz’iy kamchiliklardan xoli emas. Jumladan, undan bugungi jahon iqtisodiyotida etakchi o‘ringa ega Xitoy, shuningdek, Afrika, SHarqiy Evropa, Markaziy Osiyo mintaqasi mamlakatlari o‘rin olmagan.
SHunday bo‘lsada, tili, madaniyati, urf-odatlari, qadriyatlari nisbatan o‘xshash mamlakatlarni guruxlarga ajratish xalqaro maydonda tardbirkorlik bilan shug‘ullanayotgan menejerlar uchun foydadan xoli emas.
Xodimlarni boshqarishda milliy o‘ziga xoslikning xususiyatlari Amerika Qo‘shma SHtatlari va Germaniyada xodimlarni boshqarish xizmatlari funksiyalari ni taqqoslashda yaqqol namoyon bo‘ladi.
AQSH va Germaniya korxonalarida nersonalni boshqarishda o‘xshashliklar ko‘pligiga qaramasdan, ulardagi farqlarni ham anglash qiyin emas. Xususan, Germaniyada «Ma’muriy faoliyat» funksiyasi alohida ajratib ko‘rsatilgani tasodifan emas. CHunki, Germaniyada ish beruvchilar va ishga yollanuvchilar o‘zaro munosabatlarini alohida muvofiklashtirib turishga qaratilgan federal va er tuzilmalarining me’yoriy hujjatlari mavjuddir.
Jahonda mashhur kompaniya va firmalarning xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda o‘z tamoyillari mavjud. Jumladan, ,Arr1e» kompaniyasida boshqaruv xodimlari imkoni boricha kam sonli bo‘lishiga katta e’tibor beriladi. Buning uchun bu erda axborot texnologiyalaridan juda keng qo‘llaniladi. «Arr1e» har bir xodimi bozor talabiga qat’iy rioya etgan holda ish ko‘rishi zarur. Ular Uchun eng yuqoridan eng past xizmat darajasigacha kompaniya faoliyati Uchun yuksak shaxsiy mas’uliyat hissi juda rivojlangan.
«Phillips» kompaniyasida esa xodimlarni boshqarish ish bilan band bo‘lganlar miqdori hisobga olingan holda 3—4 bosqichlidir. SHunday bo‘lishiga qaramasdan hamma bo‘g‘indagi boshqaruv xodimlari ishlab chiqarish, bozor muhiti o‘zgarib turishiga juda moslashuvchan.