5- mavzu. Tashkilot xodimlarini boshqarish va korxona qudratini boshqarish

Одамларнинг норасмий ташкилотларга киришларининг бир неча сабаблари мавжуд:
ушбу ташкилотларга тегишлилик ҳиссига эҳтиёж;
ходимлар норасмий ташкилотдан оладиган, аммо улар менежердан ололмайдиган ёрдам;
ходимларнинг ҳимояси, масалан меҳнат шароитлари талабларга риоя қилиши. Бунинг устига ҳимоя вазифаси раҳбарга ишонмаган вақтда муҳимроқ аҳамият касб етади;
одамларнинг мулоқот қилишга эҳтиёжи. Одамлар атрофида нималар содир бўлаётганлигини билишни истайдилар, аммо кўпгина ташкилотларда уларни етарлича хабардор қилмайдилар;
одамларнинг ўзаро хайрихоҳлиги. Улар кўпинча норасмий ташкилотларга ўзлари хайрихоҳ бўлганларига яқинроқ бўлиш учун кирадилар.


Норасмий ташкилотлар куйидаги муаммоларни яратишлари мумкин:
корхона фаолияти самарадорлигини пасайиши;
ёлғон хабарларни тарқалиши;
илғор ўзгаришларга қарашлик қилиш ва бошқалар.
Шунинг билан бир вақтда агар гуруҳли меъёрлар расмийларидан устунлик қилса, норасмий ташкилотлар фойда келтиришлари мумкин (корхонага содиқлик, жамоачиликни юқори руҳи ва меҳнатнинг юқорироқ унумдорлиги).

Бўлажак муаммоларни енгиш ва норасмий ташкилотлардан фойдаланиш учун менежерлар уларни тан олишлари, улар билан ишлашлари, уларнинг қарорларини ҳисобга олишлари, уларнинг етакчилари ва аъзолари фикрига қулоқ солишлари, норасмий ташкилотларни қарорлар қабул қилишга жалб қилишлари, бузғунчи овозалар тарқалмаслиги учун расмий ахборотларни оператив бериш билан йўлини тўсишлари керак.

Кейинги вақтларда расмий ва норасмий ташкилотларнинг мувофиқлигини таъминлаш, уларнинг ўзаро ҳамкорлигини уйғунлаштириш ғояси кенг тан олинмоқда. Кўпинча ташкилот аъзоларининг норасмий алоқалари ҳам унинг расмий режасига мос келмоқда. Менежерлар томонидан бу нарса ҳисобга олиниши, икки тузилмаларнинг ўзаро ҳамкорлигидан иш манфаатлари йўлида фойдаланиш мақсадида ҳаракатлар қилиниши керак.

2. Ta’sir o‘tkazish va hukm o‘tkazish. Ta’sir o‘tkazish turlari. Ularning ijobiy va salbiy tomonlari

Раҳбар, меҳнат жамоасини бошқара туриб, унга таъсир кўрсатади, натижада қўл остидагиларнинг ҳулқи ва улар ўртасидаги ўзаро муносабатлар ўзгаради. Бу таъсирлар мақсадга йўналтирилган ва самарали бўлиши учун раҳбар ҳукмронликни қўллаши керак.

Ҳукмронлик – бу бошқа одамларнинг ҳатти-ҳаракатига таъсир кўрсатиш имкониятидир. Ҳукмронлик якка шахсга, гуруҳга ва умуман ташкилотга тегишли бўлиши мумкин.
Ташкилий жараённи ҳукмронлик сифатида белгилаш қуйидагиларни кўзда тутади:
ҳукмронлик – бу унинг фойдаланувчисида мавжуд бўлган салоҳиятдир, яъни у нафақат қулланаётган вақтда мақжуд бўлади;
ҳукмронликдан ким фойдаланиши ва у кимга нисбатан қулланишининг ўртасида ўзаро боғлиқлик мавжуд;
ҳукмронлик қўлланиланаётган шахс ўз ҳаракатларида баъзи бир эркинликка эгадир.

Замонавий ташкилот амалиётида ҳеч ким битта шахснинг бўйруғига фақат у бошлиқ бўлганлиги учун тўлиқ бўйсунмайди. Чунки, нафақат қўл остидаги раҳбарга, балки раҳбар ҳам қўл остидагига боғлиқлик жойи бор. Шунинг учун жамоа(гуруҳ)ни мувоффақиятини таъминлаш учун ҳукмронликни муносиб тарзда қўллаш зарур. Ҳукмронлик мавжуд бўлиши, аммо ундан фойдаланмаслик мумкин. Чунки, ходим қоида ва талабга мувофиқ ишласа, унда бошлиқда унга нисбатан ҳукумронликни қўллашга зарурат бўлмайди.

Раҳбар ҳукмронликка эга бўлиши учун ижрочи учун аҳамиятга эга бўлган ниманидир назорат остида ушлаши керак, бунинг натижасида раҳбарга боғлиқлик вужудга келади. Бу физиологик ва ижтимоий эҳтиёжлар, ҳимояланиш, ҳурмат қилиниш ва ўзини ўзи ифода қилишга эҳтиёж бўлиши мумкин. Шу муносабат билан