Бекберганова моҳира равшонбековна

Ҳар бир корхона учун кадрларни ўқитиш ишлаб чиқариш 
инвестицияларининг муҳим элементи ҳисобланади. 
Ташкилотлар кадрларни ўқитиш масаласига тўғридан - тўғри молявий 
инвестиция сифатида қарайди ҳамда киритилган маблағларнинг 
қайтишини ходимнинг олган билимлари ва кўникмалари ҳисобига унинг 
иш самарадорлиги (натижакорлиги) ошишидан кутади.
Молиявий ресурсларни инсоний капиталга инвестициялашда корҳона 
раҳбариятида киритмалар самарадорлигига боғлиқ бир қатор саволлар 
пайдо бўлиши табиийдир: 
- киритилган маблағ ўзини оқлайдими (инсоний қапиталга маблағ 
киритишдан қандай самара олиш мумкин); 
- киритилган маблағлар қанча вақтдан кейин натижа беради; 
- маблағларни қанча ҳажмда киритиш керак; 
- инвестицияларнинг вариантлари қандай; 
- ходимларни ривожлвнтиришга маблағлар киритишнинг қанчалик 
мақсадга мувофиқлигини қандай баҳолаш мумкин. 
Кўпгина мамлакатларда персонални ўқитиш ва ривожлантиришга 
киритиладиган инвестициялар жадаллигини таҳлил қилиш шуни 

---

26 
кўрсатадики, биринчидан, инвестициялар ниҳоятда индивидуал тусга эга, 
иккичидан, аксарият ташкилотлар инсоний капиталга инвестицияларни 
қалтис иш деб ҳисоблайди, чунки юқори малакали мутахасисларни бошқа 
корхоналарга ўтиб кетиш эҳтимоли ҳам мавжуд.
Шу 
боис, 
ҳар 
қандай 
ташкилотда 
инсоний 
капитални 
ривожлантириш 
ва 
инсон 
ресурсларига 
мувозанатлаштирилган 
инвестицияларни киритиш соҳасида изчил ва пухта ўйланган сиѐсат олиб 
бориш зарур.
Доимий ривожланиш, ўз рақобатбардошлигини ошириш, юқири 
самарадорликка эришиш каби мақсадларни олдига қўйган ҳар қандай 
ташкилот учун ҳозирги вақтда кадрларни тайѐрлаш масаласи энг устувор 
масалалардан бирига айланган. Ходимлар зарур даражада билимли 
бўлишларига эришиш учун баъзи ташкилотлар ички корпоратив таълим 
тизимларини (масалан, ўқув марказларини) ташкил этадилар, бошқалари – 
ўқитувчиларни ҳамда бизнес мураббилар таклиф этиб, даврий равишда 
саминарлар ва тренинглар ташкил қиляпдилар, яна айримлар ўз 
ходимларини турли таълим ташкилотларига қисқа муддатли малака 
ошириш қурсларига ѐки мавзулар бўйича семинарларга юбораяптилар ва 
ҳ.к.
Таълим реал фойда келтирсин ва унга сарфланаѐтган маблағлар амалда 
ўзини оқласин десангиз, ўзингиз учун таълим мақсадларини аниқ белгилаб 
олишингиз ҳамда бундай таълимдан кейин қандай натижаларни кутиш 
кераклигини билишингиз зарур. Ўқитиш вазифаси қанчалик аниқ 
белгиланган бўлса, натижага эришиш эҳтимоли ҳам шунча юқори бўлади. 
Қуйидагилар таълим жараѐнинг мезонлари ҳисобланади: 
- таълим мақсади. Ходимни ўқитишга юбораѐтганда ―Ходим нима учун 
ўқитиляпти?‖, ―Уни ўқитиш натижасида ташкилот қандай аниқ 
мақсадга эришмоқчи?‖ деган саволларга жавоб бериши зарур; 
- таълим мазмуни. Аѐнки, ўқитувчи (мураббий)нинг сертифиқат ѐки 
бирон-бир бошқа ҳужжат билан тасдиқланган малака даражаси муҳим 

---

27 
мезон ҳисобланади. Шунингдек, ўқув курсининг мундарижаси 
ташкилотнинг эҳтиѐжларига қанчалик жавоб беришини, олинган 
ахборот амалиѐтда нақадар тўлиқ қўлланилиши мумкинлигини, ўқитиш 
жараѐнидаги маълумотлар қанчалик долзарблиги ва бошқаларни 
баҳолаш ҳам муҳимдир; 
- таълим сифати қуйидаги уч таркибий қисм билан тавсифланади. 
Булар: ўқитиш жараѐнида қўлланиладиган усулар; ташкилот доирасида 
ўқитиш жарѐнин бошқариш; ходимни ўқишга рағбатлантириш сиѐсати; 
Таълимни баҳолашнинг қўшимча мезонлари тармоқнинг ўзига хос 
хусусиятлари ва ташкилот туридан келиб, чиқиб кадрлар хизмати 
томонидан яна қўшилиши мумкин.