Buxoro Psixologiya va Xorijiy tillar instituti

Buxoro Psixologiya va Xorijiy tillar instituti

1/21 OP guruh talabasi

Ibodilloyeva Azizaxonning

umumiy psixologiya fanidan tayyorlagan mustaqil ishi.

Mavzu:Mehnat faoliyati motivatsiyasi.

REJA:

• 1.Mehnat motivatsiyasi
• 2.Mehnat jarayonida shaxsning xulq-atvorining motivatsiyasi.
• 3.Inson mehnat faoliyatida motivatsiyaning o’rni.

Mehnat motivatsiyasi-kasbiy asoslangan xodim. Kerakli ma’lumotlarning yetishmasligi. Psixologik va tashkiliy yordamning yetishmasligi. Shaxsning ma’lum bir motivatsion tuzilishini shakllantirish. Demotivatsiya dinamikasi. Motivatsiya nazariyasi. Demotivatsiya bosqichlari. Samarali axborot tizimiga talablar.

“Motivatsiya” (motiv – lotincha moveo – “harakat qilaman”) atamasi birinchi marta A. Shopengauer tomonidan “Etarli sababning to‘rt tamoyili” (1900-1910) maqolasida qo‘llanilgan. Keng ma'noda motivatsiya - bu insonning faol bo'lishiga sabab bo'ladigan hamma narsa: uning ehtiyojlari, instinktlari, harakatlanishlari, his-tuyg'ulari, munosabatlari, ideallari va boshqalar.
Empirik tadqiqotlar asosida motivatsiya va motivatsiya jarayonining mazmuniga ta’sir etuvchi omillarni tavsiflovchi bir qancha tushunchalar ishlab chiqilgan. Menejmentda motivatsiya nazariyalari odatda ikkita katta guruhga bo'linadi: protsessual nazariyalar va mazmun nazariyalari. Kontent nazariyalari "odamlarni boshqa yo'l bilan emas, balki shu tarzda harakat qilishga majbur qiladigan ichki istaklarni (ehtiyojlar deb ataladigan) aniqlash" ga asoslanadi. xuddi shu joyda - S. 262. Ular orasida olimlar A. Maslouning ehtiyojlar nazariyasini, D. Makklellandning yutuqlarga bo'lgan ehtiyoj nazariyasini, F. Gertsbergning ikki omilli nazariyasini va K. Alderferning nazariyalarini o'z ichiga oladi. . Keling, ushbu nazariyalarni batafsil ko'rib chiqaylik.
Avraam Maslou birinchi olimlardan biri bo'lib, uning ish rahbarlari inson ehtiyojlarining murakkabligi va ularning motivatsiyaga ta'siri haqida bilib oldilar.
U kontseptsiya yo'nalishiga ta'sir ko'rsatgan bixevioristik maktabga tegishli edi.
A.Maslou ehtiyojlar tizimining besh darajasini aniqladi:
Birinchi daraja - inson hayotini ta'minlaydigan fiziologik ehtiyojlar (oziq-ovqat, uyqu, mikroiqlim va boshqalar);
Ikkinchi daraja - xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyoj;
Uchinchi daraja - ijtimoiy ehtiyojlar, insonning sevgi, muloqotga bo'lgan intilishi;
To'rtinchi daraja - hurmat va o'z-o'zini hurmat qilish, ijtimoiy ishtiyoq, o'zini muvaffaqiyatli shaxs sifatida tan olish;
Beshinchi (eng yuqori) daraja - o'z-o'zini namoyon qilish, rivojlanish uchun ehtiyoj
Mehnat motivatsiyasi - bu tashkilotning maqsadlariga erishish, qabul qilingan qarorlar yoki rejalashtirilgan ishlarni samarali amalga oshirishga qaratilgan alohida ijrochini yoki bir guruh odamlarni mehnatga rag'batlantirish jarayoni.
Ushbu ta'rif motivatsiyaning boshqaruv va individual psixologik mazmuni o'rtasidagi chambarchas bog'liqlikni ko'rsatadi, chunki ijtimoiy tizim va shaxsni boshqarish, texnik tizimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, zarur element sifatida, muvofiqlashtirishni o'z ichiga oladi. boshqaruv ob'ekti va sub'ektining zanjirlari. Uning natijasi boshqaruv ob'ektining mehnat xatti-harakati va pirovard natijada mehnat faoliyatining ma'lum bir natijasi bo'ladi.
R.Ouen va A.Smit pulni yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblashgan. Ularning talqiniga ko'ra, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydigan sof iqtisodiy mavjudotlardir.
Bozor iqtisodiyotiga yo‘naltirilgan yangi xo‘jalik mexanizmlarining shakllanishi sharoitida sanoat korxonalari bozor qonunlari va talablarini hisobga olgan holda yangicha usulda ishlash, yangi tipdagi iqtisodiy xatti-harakatlarni o‘zlashtirish, ishlab chiqarishga moslashish zaruriyatiga duch kelmoqda. o'zgaruvchan vaziyatga ishlab chiqarish faoliyatining barcha jihatlari. Shu munosabat bilan korxona faoliyatining yakuniy natijalariga har bir xodimning hissasi ortib bormoqda. Turli mulkchilik shaklidagi korxonalar oldidagi asosiy vazifalardan biri inson omilini faollashtirishni ta'minlaydigan mehnatni boshqarishning samarali usullarini izlashdir.
Odamlar faoliyati samaradorligining hal qiluvchi sabab omili ularning motivatsiyasidir.
Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda mehnatni boshqarishning motivatsion jihatlaridan keng foydalaniladi. Mamlakatimizda iqtisodiy ma'nodagi mehnat motivatsiyasi tushunchasi nisbatan yaqinda ishlab chiqarishni demokratlashtirish bilan bog'liq holda paydo bo'ldi. Ilgari u asosan sanoat iqtisodiy sotsiologiyasi, pedagogika va psixologiya fanlarida qoʻllanilgan. Bunga bir qancha sabablar sabab bo'ldi. Birinchidan, iqtisodiy fanlar o‘z predmetlarining nomlari keltirilgan fanlar bilan bog‘liqligini tahlil qilishga intilmagan, ikkinchidan, sof iqtisodiy ma’noda, yaqin vaqtgacha tushuncha. "motivatsiya" o'rnini "rag'batlantirish" tushunchasi egalladi. Motivatsion jarayonni bunday qisqartirilgan tushunish qisqa muddatli iqtisodiy maqsadlarga, bir lahzalik foyda olishga yo'naltirilganligiga olib keldi. Bu xodimning ehtiyoj-motivatsion shaxsiga halokatli ta'sir ko'rsatdi, o'z rivojlanishiga, o'zini-o'zi takomillashtirishga qiziqish uyg'otmadi va aynan shu tizim bugungi kunda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning eng muhim zaxirasi hisoblanadi.
Motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari psixologik tadqiqotlar natijalariga asoslanib, insonni mehnatga butun kuchini berishga undaydigan haqiqiy sabablar nihoyatda murakkab va xilma-xil ekanligini isbotlaydi. Ba'zi olimlarning fikricha, insonning harakati uning ehtiyojlari bilan belgilanadi. Boshqa mavqega ega bo'lganlar, insonning xatti-harakati ham uning idroklari va kutishlari funktsiyasi ekanligidan kelib chiqadi.
Motivatsiyani ko'rib chiqayotganda, insonni harakatga keltiradigan va uning harakatlarini kuchaytiradigan omillarga e'tibor qaratish kerak. Asosiylari: ehtiyojlar, qiziqishlar, motivlar va rag'batlantirishlar.
Ehtiyojlarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish yoki o'lchash mumkin emas, ular faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin.
Ehtiyojlarni insonga o'zi uchun qadrli deb bilgan narsalarni berish orqali mukofotlash orqali qondirish mumkin. Ammo "qiymat" tushunchasida turli odamlar turli xil ma'nolarni qo'yadilar va shuning uchun ularning ish haqini baholashlari ham farqlanadi. Misol uchun, badavlat odam bir necha soatlik oilaviy vaqtni tashkilot manfaati uchun ortiqcha ishlagani uchun oladigan puldan ko'ra o'zi uchun mazmunliroq deb bilishi mumkin. Ilmiy muassasada ishlaydigan odam uchun, masalan, nufuzli supermarketda sotuvchining vazifalarini bajarish orqali oladigan moddiy manfaatlardan ko'ra, hamkasblarining hurmati va qiziqarli ishi qimmatroq bo'lishi mumkin.
Inson ishdan "ichki" mukofot oladi, o'z ishining ahamiyatini his qiladi, ma'lum bir jamoani his qiladi, hamkasblari bilan do'stona munosabatlarni o'rnatishdan qoniqish hosil qiladi.