Продолжение таблицы 3.1
14
|
Рассеивание целей
|
|
|
+
|
|
|
|
15
|
Маятниковые решения (регрессия решений)
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
|
16
|
Игнорирование организационного порядка
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
17
|
Разрыв между решениями и их реализацией
|
|
+
|
+
|
+
|
|
|
18
|
Стагнация (старение организации)
|
+
|
+
|
+
|
|
|
|
Приверженность пассивному риску**
|
|
|
|
|
|
+
|
19
|
Демотивирующий стиль руководства
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
20
|
Инверсия
|
|
+
|
+
|
+
|
|
|
21
|
Рост без развития
|
|
+
|
+
|
+
|
|
|
Приверженность количественному росту**
|
|
|
|
|
+
|
+
|
22
|
Монополия на получение информации
|
|
|
+
|
+
|
|
|
Информационная фобия**
|
|
|
|
|
+
|
+
|
23
|
Эффект совладения информацией
|
|
|
+
|
|
|
|
Информационная фобия**
|
|
|
|
|
+
|
+
|
24
|
Угроза статусу
|
|
|
+
|
|
+
|
+
|
25
|
Управленческая алчность
|
|
|
+
|
|
+
|
+
|
26
|
Инновационное мотовство
|
|
|
+
|
|
|
|
Гиперинновационность**
|
|
|
|
|
+
|
+
|
27
|
Борьба с нововведениями
|
|
|
+
|
|
|
|
Антиинновационное поведение**
|
|
|
|
|
|
|
Окончание таблицы 3.1
28
|
Имитационные действия
|
|
|
+
|
|
|
|
Антиинновационное поведение**
|
|
|
|
|
+
|
+
|
29
|
Легизм
|
|
|
+
|
|
+
|
+
|
30
|
Люмпенизация
|
+
|
|
+
|
+
|
|
|
31
|
Организационный иммунодефицит
|
|
|
|
|
|
+
|
32
|
Безразличие (низкий уровень развития групп, организационная шизофрения)
|
+
|
|
|
+
|
|
|
33
|
Дублирование функций
|
|
|
|
+
|
|
|
34
|
Встречная организация
|
+
|
|
|
+
|
|
|
35
|
Избыток организационного порядка
|
+
|
|
|
+
|
|
|
36
|
Отсутствие обратных связей
|
|
|
|
+
|
|
|
37
|
Организация-облако
|
+
|
|
|
|
|
|
38
|
Организационные торги и игры
|
+
|
|
|
|
|
|
Авторская таблица.
*Приводится последний по году издания источник.
**Редакция А.Н. Цветкова [310].
В таблице 3.2 раскрывается содержание каждой патологии менеджмента из предварительного списка. Предварительный список должен быть откорректирован по степени влияния патологии на качество менеджмента и с учетом новых выявленных патологий.
Таблица 3.2 – Содержание патологий менеджмента
№ п/п
|
Описание патологий менеджмента
|
Устойчивое целенедостижение
|
1
|
Приверженность патернализму. Патернализм находит свое выражение в родительско-детской модели организационного поведения, когда менеджер, лидер, ведет себя как мудрый и справедливый родитель, а все остальные сотрудники – как дети с их умиляющими и раздражающими характеристиками. Такая модель
«взрослый–ребенок» устраивает многих менеджеров и подчиненных. Про такую модель говорят: «Мы все как одна семья». Такое поведение отрицает проявление инициативы, а подчиненные привыкают к роли ведомых и к безответственности. В современном менеджменте такое поведение следовало бы считать патологическим. Эта патология требует серьезного внимания, в подчиненных надо воспитывать ответственность и постепенно переходить к модели «взрослый–взрослый»
|
Безынициативность сотрудников требует от менеджера приложить значительно больше усилий для достижения цели
|
2
|
Вождизм. Менеджер может быть лидером или вождем. Статус лидера основан на доверии людей, а статус вождя определяется постом, должностью. Пост вождя дает ресурсные возможности. На эти ресурсные возможности много претендентов: они стремятся пост у вождя отнять.
Для ограждения поста от соперников, от посторонних глаз, используются ресурсы поста
|
Ресурсы поста и много энергия вождя уходит не на достижение цели, а на сохранение и защиту поста
|
3
|
Клановость. Менеджмент основан на замкнутости отдельных групп, отстаивающих свои интересы, совпадающие или не совпадающие с целями организации. Клан, возглавляемый вождем, строится на принципах закрытости, предполагает ритуал одаривания участников для поощрения личной преданности клану и вождю. Кланы
выходят из зоны реального гражданского контроля
|
Ресурсы направлены не на достижение цели, а на обеспечение участников клана
|
4
|
Кратократия. Болезненное наслаждение властью. Для кратократа немыслимо делегирование полномочий. Происходит замена закона и правил властными решениями, организация выстраивается под личность первого лица
|
Приверженность
«ручному» управлению не позволяет
менеджеру вовремя реагировать на вызовы внешней среды
|
5
|
Тирания. Сомнительное происхождение власти менеджера. Стремление сохранить власть любой ценой. Уничтожение и конфискация ресурсов наиболее выдающихся подчиненных. Избавление от самых способных сотрудников
|
Уничтожение потенциала подчиненных
|
Продолжение таблицы 3.2
6
|
Господство структуры над функцией. Деятельность административных подразделений не помогает, а мешает деятельности производственных. Административные подразделения чрезмерно загружают функционально подчиненные им производственные подразделения (которые выполняют целевые функции: производят продукцию и услуги). Это мешает выполнять целевые функции: все время уходит на составление отчетности для административных подразделений
|
Постоянное отвлечение сотрудников производственных подразделений от основной деятельности
|
7
|
Автаркия подразделений. Замкнутость структурных подразделений на собственных задачах и игнорирование интересов смежных подразделений и организации в целом. Такая позиция отдельных структурных подразделений устойчиво мешает достижению общей цели. Если топ- менеджмент не может «справиться» с таким подразделением, то возможна дезинтеграция и развал организации. Такие подразделения часто обладают некими ключевыми компетенциями и являются внутренними монополистами
|
Пораженные автаркией подразделения тормозят достижение общей цели
|
8
|
Аппаратный прессинг при принятии решений. Бесконтрольность вспомогательного аппарата или неограниченное доверие менеджмента своим административным подразделениям или сотрудникам. Аппарат чувствует, что топ-менеджер не хочет глубоко вникать в суть дела и его больше устраивают готовые решения (или заготовки), которые он принимает, слегка подправив. Получив доверие первого лица, аппарат может под видом подготовки решений, тенденциозно подавая информацию, проводить выгодные ему или еще кому-то решения
|
Аппарат ориентируется не на цели организации, а на свои собственные цели и интересы
|
9
|
Мотивация должностью (в таблице 3.1 – несовместимость личности с функцией). Назначения на должность менеджера людей, профессиональных в своей области, но не способных быть менеджерами. В итоге теряется профессионал и приобретается никудышний менеджер. Обычно человека «выдвигают» на руководящую должность с целью поощрить, повысить зарплату. К сожалению, в большинстве современных организаций менеджмент не видит другого способа поощрить профессионала, как только сделать его «начальником». Это приводит к формированию дополнительных
«искусственных» уровней управления с многочисленными менеджерскими должностями: чтобы «было куда повышать». Система засоряется ненужными должностями, которые снижают качество управления и препятствуют
достижению целей бизнес-системы
|
Низкая эффективность гипертрофированной системы управления
|
Продолжение таблицы 3.2
10
|
Конфликт с переходом на личности. Запущенная стадия конфликта, когда его участники забывают о первоначально конструктивной причине конфликта (например, по поводу внедрения новых технологий) и начинают просто-напросто ругаться, что приводит организацию к расколу
|
Разрушаются коммуникации, достижение цели организации становится невозможным
|
11
|
Бессубъектность. Следствие плохого делегирования или нежелания нести ответственность за принятие решения. Невозможность определить субъект принятия решения. Наиболее вероятные модели поведения: «это – не мой вопрос», «это – не моя компетенция», «это – не мой функционал» и т. п.
|
Замедляется принятие решений, потери
рабочего времени, растрата ресурсов
|
12
|
Преобладание личных отношений над служебными. Сотрудник пренебрегает должностными обязанностями в угоду дружеским или иным личным отношениям. Это сказывается на качестве делового общения: приоритет в обслуживании, распределении ресурсов и т.п. получает не тот, чья очередь, или кто более достоин, а тот, у кого есть хорошие личные отношения с лицом, отвечающим за обслуживание и распределение. Постепенно эта патология приводит к разрушению деловых отношений внутри организации
|
Разрушение деловых отношений внутри организации парализует достижение общей цели
|
13
|
Дублирование организационного порядка. Проявляется в напоминании посредством приказов и распоряжений о необходимости выполнять служебные обязанности, определенные должностной инструкцией. Источником неэффективности в этом случае являются напрасные затраты управленческой энергии, а также формирование неуважения к организационному порядку (можно не выполнять обязанностей, пока не напомнят), к регламентирующим документам (например, к должностным инструкциям)
|
Нагрузка на систему управления возрастает, требуется больше
людей, растут накладные расходы, падает конкурентоспособность
|
14
|
Демотивирующий стиль руководства. Проявляется в отрицательном балансе поощрений и взысканий. Ценные работники покидают организацию. Оставшиеся будут в лучшем случае демонстрировать равнодушное исполнительство
|
Уход способных сотрудников, вялое исполнительство оставшихся
|
15
|
Игнорирование организационного порядка. Патология проявляется в действиях менеджера, когда он отдает распоряжения через несколько уровней вниз по скалярной цепи, минуя промежуточные уровни менеджмента и игнорируя им же самим установленный организационный порядок (скалярную цепь)
|
Падение престижа миддл-менеджмента, конфликты между миддл-менеджментом и исполнителями
|
Продолжение таблицы 3.2
16
|
Приверженность пассивному риску. Пассивный риск – это упущенные возможности. Казалось бы, упущенные возможности не снижают показателей, поэтому их можно не принимать во внимание. Но если менеджер привержен пассивному риску, то у подчиненных возникает чувство досады: ведь если бы менеджер принял нужное решение, выиграли бы все, а он не захотел, а, может, и испугался
|
Стагнация. У сотрудников пропадает желание искать возможности, проявлять активность, поскольку все равно
«это никому не надо»
|
17
|
Приверженность количественному росту. Все усилия менеджмента сосредотачиваются на росте количественных показателей, на расширении организации, увеличении доли рынка, росте объемов прибыли и т. п. При этом упускается из виду необходимость обеспечения устойчивости развития, создания различных заделов
|
Рост, не обеспеченный устойчивостью, угрожает достижению цели
|
18
|
Информационная фобия. Менеджер опасается нежелательного распространения некоторой информации по неформальным каналам через членов команды (своих заместителей). Поэтому не доверяет им. А недоверие губит команду
|
Обеспечивается взаимной подозрительностью и обидой на менеджера
|
19
|
Угроза статусу. Результат объективного превосходства менеджера над участниками команды по компетентности и профессионализму. Результат грубого, унизительного
поведения менеджера по отношению к участникам команды, когда он их унижает
|
Обеспечивается утратой инициативности участников команды
|
20
|
Управленческая алчность. Стремление менеджера замкнуть на себя все связи и решения, отсутствие доверия к заместителям или подчиненным. Менеджер не понимает, что подчиненные существуют для того, чтобы не осложнить, а облегчить его жизнь. Часто эта патология возникает от неуверенности менеджера в себе: ему кажется, что сотрудники его не поймут или поймут неправильно. Такой менеджер «горит на работе» и либо быстро уходит со своего поста или даже из жизни, либо становится тираном и постоянно унижает своих сотрудников недоверием и претензиями к их профессионализму
|
За счет нервозной обстановки и утраты инициативности подчиненных
|
21
|
Гиперинновационность. Инновации становятся самоцелью, возникает культ новизны, когда все стремятся сделать товар и услугу не столько лучше, сколько по-другому, «по- новому». Эта инновационная патология приводит к расточительству всех видов ресурсов и в целом снижает эффективность менеджмента
|
Расточительство всех видов ресурсов
|
22
|
Антиинновационное поведение. Отторжение инноваций как со стороны менеджеров, так и со стороны рядовых сотрудников. В любом случае это патология менеджмента, поскольку либо он сам антиинновационен, либо сотрудников не воспитал должным образом
|
Стагнация, упущенные возможности
|
Окончание таблицы 3.2
23
|
Бюрократическая инновация. Бюрократически мыслящие люди чаще всего пытаются придумать способ, как все изменить, ничего не меняя. Происходит имитация деятельности в направлении инновации, но сама инновация не происходит
|
Подмена деятельности имитацией деятельности
|
24
|
Абсолютизация нормативного акта (легизм). Ситуация, когда исполнение нормативного акта (закона, распоряжения, инструкции) наносит социальный вред, причем вред от исполнения превышает вред от неисполнения. Патология возникает от непродуманности нормативных актов и декларируемой обязательности их исполнения
|
Фрустрация исполнителей нормативных актов, утрата инициативности
|
Авторская таблица.
Таблица 3.2, по мнению автора, должна быть дополнена тремя патологиями, которые были выявлены и описаны уже после формирования А.Н. Цветковым перечня, представленного в источнике [310].
Демонстрация формального соответствия (ДФС). Умышленное соответствие только формальным требованиям, ориентация на цель подменяется ориентацией на контроль. Менеджмент и сотрудники склонны вместо реальной работы демонстрировать формальное соответствие неким институциональным нормам в их регулятивном, нормативном или когнитивном выражении, установленным более высоким или обладающим большей социальной силой уровнем социальной иерархии. Соответствие формальное: главное – форма, а то, что действие не соответствует содержанию, или содержание выхолащивается – не важно. Форма вытесняет, замещает содержание: первичной становится форма, а содержание отходит на второй план.
Примером может служить сертификация организаций по международным стандартам системы менеджмента качества: существует множество организаций, которые за деньги могут сделать организации сертификат. В результате организация с полным правом демонстрирует соответствие требованиям, прекрасно понимая, что это соответствие – формальное.
Проявление этой патологии характерно в случаях обеспечения соответствия системам оценки при всевозможных аккредитациях, проверках, оценках и аналитических действиях. ДФС характерно для действующих в организациях системах контроля, когда сотрудники в своей деятельности и отчетности ориентируются не на цель, а на контроль: обеспечивают только те показатели, которые предусмотрены системой контроля.
При этом часто совершенно забывается, кому и зачем необходима демонстрация формального соответствия.
Патология может проявляться в том, что низшие уровни управленческой иерархии перенимают у верхних манеру управлять, добиваясь соответствия.
«Верх» не настаивает, чтобы «низ» действовал именно так, но «низ» добровольно принимает манеру «верха». Демонстрация обязательна, причем в непосредственной форме, копируя «верх».
Устойчивое целенедостижение по этой патологии заключается в нецелевом использовании ресурсов, которые затрачиваются не на достижение цели, а на демонстрацию формального соответствия.
Патология «Организационный иммунодефицит». Феномен организационного дефицита описан в п. 2.6 как фактор латентного качества менеджмента. Наличие организационного дефицита является результатом попустительства менеджмента организации и способствует устойчивому целенедостижению за счет сокращения ресурсов, направляемых на достижение целей.
Патология «Трудовой подвиг». Термин «подвиг» имеет сугубо позитивную эмоциональную окраску, в отличие, например, от термина «бюрократия» или
«чиновничество».
Понятие «подвиг» относится к поведению людей, то есть является результатом поведения и побуждения к определенному поведению. В военной сфере все достаточно понятно, поскольку неопределенность ситуации на поле боя значительно выше, чем, например, в производстве автомобилей. Полководец
никогда не планирует подвиг, он реально расставляет ресурсы. Если при планировании операции очевидно, что ресурсов для выполнения задачи недостаточно, а полководец настаивает на ее выполнении, то тем самым он закладывает в свою стратегию высокую вероятность неуспеха (недостижения цели), поскольку при недостатке ресурсов он может рассчитывать только на сверхусилия своих подчиненных.
В мирной жизни подвиг чаще всего является результатом плохого менеджмента: менеджер чего-то не учел, не смог правильно рассчитать, предвидеть и т. п. Потребность в трудовом подвиге может возникнуть как в результате ошибок менеджмента организации, так и на более высоком уровне, вплоть до государственного.
В результате подвига цель достигается. Поэтому, казалось бы, нельзя считать подвиг патологией менеджмента, то есть причиной устойчивого целенедостижения. Но нельзя и надеяться на подвижническое поведение как ресурс. Это очень рискованно и противоречит регулярному менеджменту и правильному планированию. Если менеджмент злоупотребляет подвижническим поведением, то организация может обрушиться внезапно, как рушится технический объект из-за усталости металла. В коллективе назревает усталость от «подвигов», происходит «выгорание». Именно поэтому менеджер должен воспринимать трудовой подвиг как редкое исключение, случайность.
Вместе с тем поскольку подвиг имеет позитивный контекст, особенно в российских условиях, менеджеры очень часто на него надеются и его используют в качестве резерва ресурсов. И при этом нередко прибегают к демагогическим моделям поведения.
Подвижническое поведение подчиненных может объясняться несколькими причинами:
гиперлояльность по отношению к организации: организация не должна утратить свой имидж;
гиперлояльность по отношению к руководителю: любой приказ должен быть выполнен, нельзя подвести, «подставить» любимого начальника;
ожидание материального вознаграждения: «Вот, я – какой молодец, надо бы премию дать, начальник!»;
ожидание карьерного роста: «Вот, я – какой молодец, надо бы меня повысить в должности, начальник!»;
ожидание признания социума: «Вот, я – какой молодец, а вы меня не ценили, надо бы принимать меня на равных!».
Ориентация менеджера на подвиг подчиненных объясняется:
страхом утраты имиджа возглавляемой структуры;
стремлением достичь цели любой ценой, не считаясь с людьми, неуважение к людям;
страхом утратить свой авторитет у подчиненных, поскольку авторитет проявляется в том, что любой приказ должен быть выполнен.
Таким образом, при общепринятом позитивном контексте подвиг характеризует качество менеджмента как низкое. Именно поэтому трудовой подвиг следует рассматривать как патологию менеджмента.
Систематизация организационных патологий и патологий менеджмента в процессе теоретической проработки этих феноменов выполнялась практически всеми авторами, работы которых рассматривались в данном пункте диссертации. По мнению автора диссертации, все патологии менеджмента могут быть разделены следующим образом:
патологии как проявление национального, группового или профессионального менталитета;
патологии как проявление господствующей парадигмы менеджмента;
патологии как проявление организационной культуры;
патологии как проявление личных качеств менеджера любого уровня.
В таблице 3.3 приводятся патологии менеджмента и их источники.
Таблица 3.3 – Источники патологий
№ п/п
|
Патология
|
Проявление
|
менталитета
|
Господствую- щей парадигмы менеджмента
|
Организацион- ной культуры
|
личных качеств топ- менедже- ра
|
нац.
|
групп
|
проф.
|
1
|
Приверженность патернализму
|
+
|
|
|
|
+
|
+
|
2
|
Вождизм
|
+
|
|
+
|
|
+
|
+
|
3
|
Клановость
|
|
|
|
|
+
|
+
|
4
|
Тирания
|
|
|
|
|
|
+
|
5
|
Кратократия
|
|
|
|
|
|
+
|
6
|
Господство структуры над
функцией
|
|
|
|
+
|
+
|
|
7
|
Автаркия подразделений
|
|
|
|
+
|
+
|
|
8
|
Мотивирование должностью
|
|
|
|
+
|
|
|
9
|
Бюрократическая инновация
|
|
|
|
+
|
+
|
|
10
|
Конфликт с
переходом на личности
|
|
+
|
+
|
|
+
|
|
11
|
Бессубъектность
|
|
|
|
+
|
+
|
|
12
|
Преобладание личных отношений над служебными
|
+
|
+
|
+
|
|
+
|
|
13
|
Дублирование
организационного порядка
|
|
|
|
+
|
|
+
|
14
|
Игнорирование организационного порядка
|
|
|
|
|
+
|
+
|
15
|
Аппаратный
прессинг при принятии решений
|
|
|
|
+
|
+
|
+
|
16
|
Приверженность пассивному риску
|
|
|
|
|
+
|
+
|
17
|
Приверженность количественному росту (рост без развития)
|
|
|
|
|
+
|
+
|
Окончание таб. 3.3.
18
|
Информационная фобия
|
|
|
+
|
|
+
|
|
19
|
Угроза статусу
|
+
|
|
+
|
|
+
|
|
20
|
Управленческая алчность
|
|
|
|
+
|
|
|
21
|
Гиперинновационность
|
|
|
|
+
|
|
|
22
|
Антиинновационное поведение
|
|
|
|
+
|
|
|
23
|
Демотивирующий стиль руководства
|
+
|
|
+
|
|
|
|
24
|
Абсолютизация нормативного акта
|
|
+
|
|
+
|
|
+
|
25
|
Организационный иммунодефицит
|
+
|
|
|
|
+
|
|
26
|
Трудовой подвиг
|
+
|
+
|
|
|
+
|
+
|
27
|
Демонстрация формального соответствия
|
|
|
|
+
|
|
+
|
Авторская таблица.
Приведенные в таблице 3.3 патологии будут использоваться в дальнейших построениях как окончательный, по мнению автора диссертации, перечень патологий менеджмента (27 позиций).
Do'stlaringiz bilan baham: |
