Kichik biznesda inson resurslarini boshqarish ekan Qo’qon universiteti Iqtisodiyot fakulteti Biznes va tadbirkorlik kafedrasi Ilmiy rahbar Talaba Annotatsiya

Ishchilarni to'g'ri tasniflash - Qo'shimcha xarajatlarni tejash uchun kichik kompaniyalar ba'zan xodimlarni shartnoma bo'yicha ishchilar sifatida tasniflashga harakat qilishadi. Agar kompaniya xodimning ish vaqtini, ish haqini va bajargan ishini nazorat qilsa, ular xodimlardir. Biznes egalariga AQSh Mehnat Departamenti ko'rsatmalari bo'yicha harakat qilishlariga yo'l qo'ymang.

HR mutaxassislari kichik biznesga yordam berishning 5 usuli
Kichik biznes egalarida odatda xatoga yo'l qo'yilmaydi, lekin inson resurslarini mustaqil boshqarish qimmatli xatolarga olib kelishi mumkin. Yaxshiyamki, HR mutaxassislari kichik biznesga muammolardan uzoqda qolishga yordam berish bilan birga, ularga o'z maqsadlariga erishish va gullab-yashnashi uchun kuchli ishchi kuchini rivojlantirishlari mumkin. Mana, katta o'zgarishlarga yordam beradigan beshta maslahat:

• 
  Xodimlar uchun qo'llanmani yarating
  
• 
  Yangi xodimlarni ishga tushirishga yordam berishga tayyor bo'ling
  
• 
  Mahalliy, shtat va federal qoidalardan xabardor bo'ling
  
• 
  Eng yaxshi iste'dodlilarni ishga oling
  
• 
  Sizga kerak bo'lganda professional hamkorlarni olib keling
  

Kadrlar bo'yicha kuchli tushuncha , shuningdek, aqlli ishga olish, tashkil etish, siyosatni amalga oshirish va o'qitish kichik biznesni davomiy muvaffaqiyat sari yo'lga qo'yishga yordam beradi.
Adabiyotlar tahlili
Stori (1994) "Bolton hisoboti" (Bolton,1971) kichik firmalar talab qilgan birinchi yirik so'rov sifatida bandlik, savdo sohalarida turli xil va o'ziga xos e'tibor va sanoat siyosati. McEvoy (1984) bu sohalarni kuzatdi buxgalteriya, moliya, ishlab chiqarish va marketing, barcha oldi kichik biznesda HRMdan ustunlik, Hess (1987) esa kichik korxonalar egalari HRM amaliyotini tartib deb topildi general yonidagi ikkinchi eng muhim boshqaruv faoliyati sifatida boshqaruv ishi. Shuning uchun HRM amaliyotlari mavjud va mavjud kichik biznesda qo'llaniladi, garchi ular umuman bo'lmasa ham rasmiylashtirilgan va tabiatan juda xilma-xildir va shu bilan qarshilik ko'rsatadi umumlashtirish (Julien, 1998). Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, HRM amaliyotlari turlicha kichik firmalar o'rtasida juda yuqori (Duberli va Uolli, 1995; Julien, 1998). Ular ko'pincha mafkura va plyuralistik tomonidan belgilanadi kichik biznes egasining maqsadlari (Duberli va Uolli, 1995; Koch va De Kok, 1999). Ko'plab tadqiqotlar olib borilmoqda kichik biznesda HRM bo'yicha butun dunyo bo'ylab. Urinish qilingan HRM bo'yicha ba'zi xalqaro tadqiqotlarni kichik hajmda ko'rib chiqish uchun ish tanlangan. Shundan so'ng Hind tadqiqotlari ko'rib chiqiladi. Kanada bizneslarini o'rganishda Ng va Maki (1993) bor katta va kichik firmalar o'rtasidagi sezilarli farqni qayd etdi ularning HRM funktsiyalarining ahamiyati reytingi. Kichik firmalar saqlash, olish va aniqlash funktsiyalarini quyidagicha baholadilar eng muhimi, yirik firmalar tuzatishni baholagan, xodimlarni aniqlash va rivojlantirish eng muhimi. Ichida Kanadadagi yana bir tadqiqot, Deshpande va Golhar (1994) bor ishni tekshirish qobiliyati kabi ishchi kuchining xususiyatlari topildi, ishchilarning moslashuvchanligi, guruhlarda ishlash qobiliyati va o'z-o'zini tarbiyalash kichik firmalar uchun muhimroq deb hisoblangan. Uilkinson (1999) ko'kdan mehnat munosabatlarini o'rganib chiqdi va mavjud adabiyotlar qutblanishga moyildir" kichik chiroyli " yoki "ochiq uy" istiqbolli.Reid va Adamsni o'rganish (2001) HRM amaliyoti bo'yicha kichik biznes (oilaviy va oilaviy bo'lmagan biznes) quyidagilarga ega oilaviy biznes bo'linmalarida HRM amaliyoti quyidagilar Shimoliy Irlandiyadagi oilaviy bo'lmagan hamkasblaridan farq qiladi. 31 muvaffaqiyatli kichik ishlab chiqarishni qamrab olgan tadqiqot asosida Sharqiy AQSh kompaniyalari, Roulden (2002) tuzilgan birgalikda yuqori samarali ish amaliyotlari o'qitiladi, kompensatsiya va foyda paketlar, va tanlab kadrlar. Tegishli amaliyot-bu o'qishni qoplash va homiylik faoliyati. Bu birliklar inson resurslari xususiyatlari past aylanmasi bor va adolatli muomala. Kassel, Nadin, Grey va Kleggning topilmalari (2002) orasida juda xilma-xillik borligini taklif qildi Ko'kdan HR amaliyotidan foydalanish bilan bog'liq. Hornsbay va Kuratko (2003) ozgina taraqqiyot borligini ko'rsatdi so'nggi paytlarda AQShning kichik firmalarining inson resurslari funktsiyalari o'n yil. Egalari tomonidan ko'rib chiqilganidek, hrmning muhim muammolari shuningdek, ularning 1990 yildagi tadqiqotlari bilan taqqoslaganda. Nauyen va Bryant (2004) 89 Vetnam kichik firmalarini o'rganib chiqdi kadrlar menejmenti o'lchovi sifatida rasmiyatchilik darajasida. Bu natijalar firma hajmi HR bilan ijobiy bog'liqligini tasdiqladi rasmiyatchilik va HR rasmiyatchilik bilan ijobiy bog'liqdir ouunsning qat'iy ishlash haqidagi tasavvurlari. Szamosi, Duxberi va Xiggins (2004) ko'kdan ularning bermasligini taklif qildi.
Xodimlar martaba rivojlanishi kabi qaror qabul qilishda ishtirok etish .Ular buni aniqladilar ayollarga erkaklarnikiga qaraganda boshqacha munosabatda bo'lishadi va shu bilan kadrlar ichida nomutanosiblik. Mikro, kichik ma'lumotlardan foydalanish, va Avstraliyada o'rta firmalar, Kotey va Slade (2005) bor rasmiy HRM amaliyotini qabul qilish darajasi bilan o'rganildi. Firma hajmini oshirish. Natijalar harakatni namoyish etadi mehnat taqsimoti, ierarxik tuzilmalar, ortdi hujjatlar va boshqa ma'muriy jarayonlar raqam sifatida xodimlari ortadi. Hindiston kontekstida Subba Rao topilmalari va Gangadhara Rao (1984) bu ovoz ish beruvchi ko'rsatdi- xodimlar bilan munosabatlar kichik biznesda keng tarqalgan. Kamble (1998) kichik birliklarning aksariyati mavjud ishchilarga bog'liqligini aniqladi yoki ishga qabul qilish uchun reklama taklif. U yanada kuzatdi inson resurslarini rejalashtirish, reklama siyosati yo'qligi va xodimlarni o'qitish va rivojlantirish dasturi firmalarning aksariyati. Pandani o'rganish natijalari (2000) HRMDA mehmonxonalar sanoatiga e'tibor qaratadigan kichik korxonalar amaliyoti yozma kadrlar siyosati yo'qligi ko'rsatilgan; odamlar shaxsiy yondashuv va ularning tayyorligi asosida yollangan taklif etilgan ish haqini qabul qiling; rasmiy ta'til qoidalari keng tarqalgan emas; va mehnat aylanmasi juda yuqori. Kadrlar amaliyotini o'rganish asosida kichik sanoat tarmoqlarida Eresi (2001) katta degan xulosaga keldi aksariyat bo'linmalarda kadrlar bo'limlari va kadrlar bo'limi mavjud emas siyosat; ular inson resurslarini rejalashtirishdan xabardor emaslar; shaxsiy kontaktlar va yurish-turish-yollash manbalari; ishga qabul qilish vaqtinchalik asosda ko'proq mashhur; birliklarning aksariyati yo'q o'qitish va rivojlantirish bo'yicha har qanday siyosatga ega bo'lish; ishlash aksariyat birliklarda xodimlarni baholash quyidagilarga asoslanadi xodimlarning mahsuldorligi va xulq-atvori; va norasmiylik va adhocism birliklarni ish haqi va aktsiyalarga nisbatan qamrab oldi. 2004-dan to'plangan ma'lumotlar asosida Jyotini o'rganish (18)
Andra-Pradeshda joylashgan dorixona sektorining kichik bo'linmalari, gazeta reklamalari, tavsiyanomalar va maslahatchilar yollash manbalari; firmalarning aksariyati qiladi xodimlarni reklama qilish uchun hech qanday siyosatni rivojlantirmang; barcha firmalar ularni o'qitadilar xodimlar; firmalarning aksariyati ishlashni baholashni amalga oshiradilar; va ishlash va mukofotlar o'rtasida juda ko'p bog'liqlik mavjud emas.
TADQIQOT
Ushbu tadqiqot 41 kichik biznes bo'linmalarida o'tkazildi Adityapur sanoat hududida joylashgan Jamshedpur, sanoat Jarkand shtatidagi shahar. Tadqiqotning asosiy maqsadi inson resurslariga nisbatan HRM amaliyotini aniqlash edi rejalashtirish, yollash, tanlash, o'qitish va rivojlantirish, ishlashni baholash, aktsiyalar, xodimlarga kompensatsiya va kichik biznes keng tarqalgan xodim munosabatlar. Jadval 2004 yil dekabr oyida ishlab chiqilgan va boshqarilgan va
2005 yil yanvar oyida mulkdorlardan yoki ulardan ma'lumot olish uchun HRM yuqorida aytilgan sohalarda vakillari. Asoslangan ulardan to'plangan ma'lumotlar, tadqiqot uchun harakat qildi kichik biznes bo'linmalarida keng tarqalgan HRM amaliyotini tahlil qiling. Sifatida 1-jadvalda ko'rsatilgan, o'rganilayotgan birliklarning taxminan 65,85 foizi 1965-1985 yillarda tashkil etilgan va qolgan birliklar 1986 yildan boshlab biznesning tabiati bular tomonidan amalga oshiriladi birliklar avtomobil ehtiyot qismlarini ishlab chiqaradi, zarb / quyish, plastmassa va kauchuklarni ishlab chiqarish, ishlov berish, payvandlash va tayyorlash va oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash. Ushbu birliklarning yillik aylanmasi tadqiqot bir crore rupiy ostidan besh crore yuqorigacha rupiylar. Ushbu birliklarda ishlaydigan ishchi kuchi quyida keltirilgan 50 yuqorida uchun 100 o'rtacha xodim kuchi bilan 46 boshiga birlik.
HRM AMALIYOTLARI
Kadrlar bo'limi va kadrlar siyosati Jadvalda taqdim sifatida 2, kichik biznes katta qismi birliklari o'rganish shug'ullanish alohida HR bo'limlari tashkil yo'q
xodim masalalar bilan. Ularda rasmiy kadrlar siyosati yo'q. Biroq, birliklarning egalari HR bilan bevosita shug'ullanadilar masalalar. Besh birlik bo'lsa, operatsiyalar uchun mas'ul menejerlar HR masalalariga g'amxo'rlik qilish, yana beshta birlik bo'lsa, HR professionallar tayinlanadi. Ushbu mutaxassislar tomonidan malakali ularning ta'lim darajasi va funktsional tajribasi. Bu bor
tayinlangan beshta birlik orasida kuzatilgan HR mutaxassislari, faqat uchta birlik rasmiy HR siyosatiga ega. Hammasi besh kadrlar bo'yicha mutaxassislarni jalb qilgan birliklar yillik lv ortiq aylanmasi. 2.4 crores. Bu birliklar ko'proq ishlaydi
o'z bo'linmalarida turli darajadagi 100 kishidan ortiq. Inson Resurslarini Rejalashtirish 3-jadvalda ko'rsatilgandek, o'rganilayotgan birliklarning aksariyati o'zlarini his qilishdi yaqin kelajakda ular ko'proq ishchi kuchini talab qiladi. Sabablari kengaytirish rejalarini, savdo buyurtmalarining kutilayotgan o'sishini qo'shing mijozlar va texnologik o'zgarishlar birliklari. Qizig'i shundaki, har bir muqobil birlik haqida norasmiy foydalanish uchun qisqa muddatga inson resurslarini rejalashtirish tezkor qarorlar kabi inson resurslarini prognozlash usullari inson resurslariga bo'lgan talab va o'tmishni ekstrapolyatsiya qilish haqida
kelajakka ishchi kuchining tendentsiyasi. Birliklarning yana 19,51 foizi vakolatli odamlar yo'qligi sababli xodimlar ostida, xodimlari to'satdan tark va moliyaviy qiyinchiliklar bilan duch kerakli miqdordagi xodimlarni tayinlash uchun birlik.
Ishga qabul qilish va tanlash 4-jadvalda keltirilgan ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, tarmoq o'rganish ostida barcha birliklari tomonidan ishlatiladigan yollash asosiy manbai. Bu tarmoq pro-mulkdorning do'stlari va qarindoshlarini o'z ichiga oladi va birlik xodimlari. Bu reklama tomonidan bekor qilinadi gazetalar, bandlik almashinuvi va joylashtirish agentliklari. Faqat ish izlab yuradigan odamlar va pudratchilar ular bilan ishchilar hovuz qo'shimcha manbalari bor yollash. Tarmoq bo'lsa-da, bu kuzatilgan barcha toifalar yoki xodimlar uchun yollashning asosiy manbai, gazetalarda va joylashtirish agentliklarida reklama ishlatiladi asosan ijro etuvchi yollash uchun. Biroq, bandlik almashinuvi, ish yuritish uchun asosiy manba hisoblanadi. Tarmoq va yurishdan tashqari- ins, pudratchilar ishchilarni etkazib berish uchun ba'zi bo'linmalar uchun boshqa manbadir. Ishga qabul qilishga urinmaydigan uchta birlik mavjud doimiy ravishda ishchi darajasida odamlar. Ular shunchaki outsource mehnat pudratchilaridan. Tanlovga kelsak, u topildi
savdo testi ham, intervyu ham asosiy qadamlardir birliklar tomonidan ta'qib qilinadi. Bu faqat intervyu tomonidan ta'qib qilinadi xodimlarni tanlash usuli. Bu ikkisidan tashqari, haqida bo'limlarning to'rtinchisi shunchaki odamlarni qo'ymasdan tayinlaydi tanlov jarayonidagi har qanday rasmiy qadamlarga. Taqqoslash uchun savdo testi va intervyu to'ldirish uchun ishlatilganligi kuzatildi
ishchi darajasida texnik ishlarda bo'sh ish o'rinlari, intervyu esa boshqaruv darajasida lavozimlarni to'ldirish uchun ishlatiladi. To'g'ri uchrashuvlar tavsiyalar asosida beriladi malakasiz darajadagi lavozimlar uchun taniqli shaxslar. Yakuniy
reyting tartibida tanlash mezonlari quyidagilarni qabul qilishni o'z ichiga oladi
birlik tomonidan taklif qilingan ish haqi, shaxsiy darajasi tavsiya qilgan odamning teginishi va ishonchliligi nomzod, nomzodning oldingi tajribasi va nihoyat
nomzodning qobiliyati to'g'risida rahbariyatning sub'ektiv fikri agar unga ishlash imkoniyati berilsa, ishni o'rganish. Qizig'i shundaki, 4-jadvalda ko'rsatilgandek, birliklarning aksariyati xodimlar sinov muddati, ya'ni yaroqliligini tekshirish uchun sinov muddati yangi xodimlarning. Biroq, ushbu sinov muddati pastdan farq qiladi
bir oydan bir yilgacha. Xodimlarni qo'yadigan ba'zi birliklar mavjud to'rt kundan bir kungacha bo'lgan bir necha kun davomida ishchi kadrda hafta. Bundan tashqari, pozitsiyaning yuqori darajasi kuzatilmoqda, ba'zi birliklarda sinov muddati yuqori. Nisbatan yangi xodimlarning yo'nalishi, ko'rsatilgan birliklarning aksariyati
ular yangi xodimlarini yo'naltirishlari. Biroq, umuman olganda orientatsiya tabiat bilan norasmiy ravishda cheklangan holda amalga oshirildi yangi xodimlar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan ishlarning ularning tegishli bo'limlari. Bundan tashqari, borligi aniqlandi xodimlarning toifalari orasida farq yo'q orientatsiya mazmuni.