Кириш I боб. Ходимларни самарали бошқаришнинг япония тажрибаси

II БОБ. ЯПОНИЯ ДАВЛАТИДА ХОДИМЛАРНИ БОШҚАРИШ ТИЗИМИ
2.1 Японияда инсон ресурсларини бошқаришнинг ўзига хос хусусиятлари
Японияда меҳнат ресурсларини бошқариш Америка тизимига ўхшаш. Япония корпорациялари ўз ишчиларини шундай бошқарадики, натижада ишчилар максимал ва самарали ишлашлари керак. Бу мақсадларга эришиш учун Япония корпорациялари Американинг кадрлар бошқариш техникаси, шунингдек иш ҳақи тўлашнинг самарали тизими, меҳнат ташкилотлари ва иш жойларнинг таҳлили ишчиларнинг аттестацияси ва бошқалардан фойдаланишади. Бироқ Америка ва Япония бошқариш тизимида жуда катта фарқ мавжуд. Япония корпорациялари омади кўп ҳолларда ишчиларнинг шу компанияга садоқатлилигидадир. Ишчиларни компаниялар билан ўхшатиш, маънавий ва юқори даражадаги самара беради. Япониянинг бошқариш тизими мана шу ўхшатишни кучайтиришга ҳаракат қилади. Ишчиларнинг ўз компанияларга садоқатлилиги Юқори мансабдор ходимлар ва ишчилар ўзларини корпорация вакиллари деб ҳисоблайдилар. Японияда ҳар бир ишчи компания учун керак ва зарур шахслигига ишонади. Одатда японияликлар ўз компанияси учун кўп ишлайди. Бу эса уларнинг фирмага садоқатлилигини кўрсатади. Яна бир муҳим томони шундаки, Япония ишчилари саволга жавоб беришда компаниянинг номи ва қаерда ишлаётганлигини айтади. Савол бераётган шахс жавобга қониқади, чунки бундай вазиятларда у компаниянинг номини билишни хохлайди. Японияликларнинг кундалик “касб” сўзи амалда ташкилотни ва қаерда ишлашини билдиради. Компаниядаги япон ишчилари кам ҳолларда дам оладилар, ишлашни давом эттирадилар (бунда ишлаш кунининг прогулга бўлган муносабати % да) бошқа давлатларга нисбатан пастроқ. Кўпгина япон ишчилари таътил тўловларини тўлиқ ишлатмайдилар. Компания учун ишлаш уларнинг бурчи, чунки компания бунга муҳтождир. Бир вақтнинг ўзида уларнинг фикрича, таътил тўловларини олиш компанияга бўлган кам садоқатлилигини кўрсатади. Бундай феномен фирмаларда кам кўзатилиши мумкин ва улар кўпинча ўз ишчиларига таътил тўловларини олишларини рағбатлантиради.
Доимий ишлаш ва меҳнат стажи тизими Назарий жиҳатдан шахс бирон бир ташкилотда қанчалик кўп ишласа, шунча у унга кучлироқ садоқатини кўрсатади. Япония корпорациялари ўз ишчиларига иш ва рағбатлантириш тизими меҳнат стажига қараб ишлатилишини кафолатлайди, чунки бу ишчининг бошқа фирмага ўтишини бартараф этади. Ҳар қандай шахс бирон бир компанияда қанча кўп ишласа, унинг иш ҳақи ва мансаби шунчалик юқори бўлади. Бошқа бир компанияга ўтса, у ўз меҳнат стажидан воз кечиб, бошқатдан бошлайди. Хизматда кўтарилиш биринчи навбатда неча йил хизмат кўрсатганига боғлиқ. II Жаҳон урушигача давлат ишчилари ва катта корпорациядаги ишчилар, университет таълимини олганларнинг хизматда юқори кўтарилиши автоматик равишда амалга ошмасди, бу унинг ўқишига ҳам боғлиқ эди. Бундай тарзда у ўз мажбуриятларини яхши бажармаган ҳолда ҳам хизматда юқори кўтарилиши ўртача даражада бўлган. Лекин ҳозирда бу жараён ўзгариб, хизматда юқори кўтарилиш меҳнат стажига, лаёқатлиги, бажариши ва мажбуриятига боғлиқ, шунингдек ишчининг маоши ҳар йили ошади. Лекин кўтарилиш автоматик тарзда рўй бермайди. Юқори, яъни бошқариш мансабига эришиш учун ишга бўлган лаёқатлигини ва ўз мажбуриятларини аъло даражада намоён этиш керак. Бироқ хизматда юқори кўтарилиши ҳали ҳам меҳнат стажига боғлиқ. Масалан, ёш йигит меҳнатга лаёқатлигини юқори даражада кўрсатган бўлсада, маълум вақт ишламагунча бошқариш лавозими даражасига эриша олмайди. Кўпинча катта корпорациялар хизматда кўтарилиш ёшга қараб чекланган, масалан, энг кичик администратор 30 ёш, каттасига 35 ёш ва х.к. Хизматда кўтарилиш тизимини қуйидаги мисолда кўриш мумкин. Масалан, Япониянинг хусусий университетларида хизматда кўтарилиш маълум қонунлар асосида амалга оширилади. Аспирантурани тугатгандан кейин шахс маълум ишга профессор ассистенти сифатида олиниб ва 2 ойдан кейин доцент этиб тайинланиши мумкин. 6 ойдан доцент хизматини ўтагандан кейин профессор бўлиши мумкин. Лекин у ўз мажбуриятларини аъло даражада бажармаганлиги учун уни кўтарилишини четлаш мумкин. Шу тариқа хизматда юқори кўтарилиш ишчи лаёқатлигига ва ўз мажбуриятларини муваффақиятли бажаришига боғлиқ. Агар мабодо ассистент Нобель мукофоти олган бўлсада, у профессор бўлиши учун 8 ой ишлаши керак. Япон корпорациялари ҳисоблайдики, кўтарилишнинг замонавий тизими мехнaт стажи ва ўз мажбуриятларини муваффақиятли бажариш билан боғлиқ. Япон ижтимоий муҳитида энг муваффақиятли восита компания мақсадига эришиш ҳисобланади. Шуни таъкидлаш лозимки доимий ишлаш ва меҳнат стажи тизими японларнинг урф-одатига боғлиқ эмас, балки япон корпорацияларининг персонални бошқариш стратегиясидир. 20 аср бошларида бир қанча малакали 180 ишчилар техник ишларни бажаришга тайёр эди. Юқори маош олганда малакали ишчилар бир компаниядан бошқа бир компанияга ўтар эди. Айрим саноат компаниялар масалан, “Mitsubishi Shipbuillding” зарур бўлган малакали одамларни ўзи ташкил этган махсус мактабларда ўқитишни бошладилар. Бу харажатларни компания тўларди, бироқ малакали ишчилар танқис бўлганлиги учун кўпгина ишчилар таълим олганидан кейин қаерда иш ҳақи юқори бўлса, бошқа бир компанияга ўтишни хохлар эди. Компания ўқиган малакали ишчиларни ушлаб қолиш учун доимий ёллаш ва иш стажига боғлиқ ҳолда ҳақ тўлаш тизимини қабул қилди. Бошқа компанияга ўтиш келажакдаги афзалликларни йўқотишни билдиради. Бу тизимини қабул қилгандан кейин компания қисқа муддат ичида юқори меҳнат ҳаражати муаммосини ҳал қилди. Лекин, кейинчалик доимий жалб қилинган ишчиларнинг иш ҳақи ўсиши натижасида меҳнат ҳақини ушлаб қолиш ўса бошлади. Бу муаммо, саноат ўсиши натижасида ҳал бўлди. Оқибатда катта миқдордаги ёшларни жалб этди. Шу тариқа ўртача жалб қилинган ёшлар сони камайди ва иш ҳақи ушлаб қолиш камайди. Фаол муомала Бошқа усул ишчи ва компания орасидаги садоқатлиликни кучайтириш тўғри ва хусусий алоқаларнинг рағбатланишидадир. Бир қатор муомала тизимлари амал қилади. Кўпинча япон корпорациялари расмий учрашувлар ўтказадилар: эрталабки митинг, цех мажлислари ва кичик гуруҳ мажлислари. Митинглар ҳар доим эрталаб иш бошланишидан олдин ўтказилади (айрим компанияларда ҳафтада бир марта). Одатда бошқарувчи ишчиларга компаниянинг сиёсати ёки бизнес этикаси бўйича савол билан мурожаат этади. Унинг нутқидан кейин одатда эрталабки гимнастика ўтказилади ва айрим вазиятларда учрашув умумий қичқириқлар, яъни “Жонбозлик билан ишлаймиз” кабилар билан тугайди. Эрталабки митингдан кейин ишчилар цех учрашувларида қатнашиши мумкин, унда ҳар бир ишчига берилган иш бугун бажарилиши шарт деб айтилади ва бунинг учун зарур маълумотлар берилади. Савол ва жавобдан кейин бир ишни бажариш муҳокама қилинади. Ишга алоқадор учрашувларнинг асосий мақсади цех бошлиғи буйруқларини ишчиларга етказиш ҳисобланади. Лекин корпорация бундан ташқари алоқа ёрдамида мустахкамланади ва самаралашади. Бошқа турдаги алоқа кичик гуруҳларни жалб этади ва цех ёки офисда ташкил этилади. Кичик гуруҳлар вазифаларни бажариш йўлларини ишлаб чиқади. Қизғин муҳокама бундай гуруҳнинг оддий фаолият шакли ҳисобланади. Кичик гуруҳлар – Японияда сифатни кузатувчи ва нуқсонларни текширувчи гуруҳлар маҳсулот сифати ва ишлар мазмунини ошириш жавобгарлигини олади. Бу эса техник ривожланиш ва яқин муомала ёрдамида компания ва жалб этилган шахс ўртасида садоқатлилик кучаяди. Япония корпорациялари одатда янги офис ёки завод очилишини, янги йил бошланишини ёки шахсни доимий хизматга ёлланишга келган вақти бўйича рекордларни ва бошқаларни нишонлаш тадбирларини ўтказадилар. Хaр йили кўзда компания спорт учрашувлари, 1 ёки 2 мартаба туристик сафарларни ўтказади. Бу эса компания персоналининг жипслашиши, унинг маънавий руҳи ва компания билан персонал ўртасида садоқатлиликни кучайтириб боради. Японларда ёлланган ходимлар ўртасидаги алоқани кучайтиришнинг яна бир тизими мавжуд, яъни бўлимнинг ҳамма аъзолари шу жумладан бошқарувчилар ҳам катта бир хонани эгаллашади. Одатий ишга доир алоқалар офисда осон амалга ошади, хохлаган пайтда бўлим аъзолари бирбири билан муомала қилиши мумкин ва бошқарувчи ишчига мурожаат қилиши мумкин. Таътил ва байрам кунларида бир компаниядан бўлган ўртоқлар одатда спорт ўйинларини ўйнаш, дам олиш учун йиғилишади. Япон корпорациялари ўз ишчиларига спорт, бейсбол майдонлари, теннис кортларини ва бошқа турдаги хизматларни таъминлаб туради.
Иш ҳақи тизими. Иш ҳақи Японияда 1 навбатда меҳнат стажи тизимига қараб аниқланади. Юқори ишдаги ишчилар ишга лаёқатлилиги ёки ўз мажбуриятларни бажармаганлигига қарамасдан, юқори даражадаги иш ҳақи олади. Статистикага мувофиқ 13,8% компанияларда 2000 йилда иш ҳақини меҳнат ва лаёқатлигига қараб аниқланарди. Меҳнат натижалари ва меҳнат стажини аниқлаш асосида иш ҳақини тўлаш 80,6% корпорацияларда ташкил этилади. Японияда иш ҳақини тўлаш ойлик иш ҳақи ва 1 йилда 2 марта бонусларни тўлашдан иборат. Қўшимча имтиёзлар Йирик япон корпорациялари ишчиларга қўшимча имтиёзлар яратади. Масалан: ҳар доим йўл харажатларини тўлайди. Ишчилар ва уларнинг оила аъзоларининг касалхона харажатларини компания қоплайди. Компания уй жойларни ҳам паст нархда таъминлайди.