Кириш I боб. Ходимларни самарали бошқаришнинг япония тажрибаси

2.2 Япония менежменти компаниялар бошқаруви мисолида
Юқорида ҳам таъкидлаб ўтганимиздек, бутун дунё мамлакатлари орасида ўзгача эътибор ва эътирофга сазовор бўлган япон бошқаруви асосан Япония иқтисодиётида алоҳида нуфуз ва ўринга эга бўлган йирик корпорациялар номи билан бевосита боғлиқ. Жумладан, Toyota Motor, Nissan Motor, Honda Motor, Mitsubishi Corporation, Hitachi, Toshiba, Komatsu, Sony, Panasonic ва бошқа корпорациялар бизга яхши таниш. Санаб ўтилган корпорациялар дунё рейтингларида ҳам етакчи ўринларни банд қилишган. Хусусан, «The Forbes Global 2000» рўйхатининг 2013 йилги сонидан Япониянинг 251 та компанияси жой олган. Булар орасидан япон менежменти модели дунё миқёсида кенг тан олинган ёндашув ҳисобланади. Мазкур корпорациялар мамлакат иқтисодиётида етакчилиги, юқори даражадаги ишлаб чиқариш қуввати ва салоҳияти билан биргаликда ўз ишчи ва ходимларини яхши иш ҳақи, қулай меҳнат шароитлари ва меҳнат хавфсизлиги билан таъминлашлари билан ажралиб туради. Мамлакатнинг аксарият ёшлари айнан мана шундай юқори мавқега эга бўлган корпорацияларда ўз карьераларини қуришни орзу қиладилар. Бироқ бу уларнинг ҳаммасига ҳам насиб қилавермайди. Чунки йирик корпорацияларга ишга ёлланиш учун талаб этиладиган билим, малака ва кўникмаларга мамлакатнинг энг нуфузли олий ўқув юртларини тамомлаган ёшларгина эга бўладилар. Шундай қилиб, Японияда ёшларнинг маълумоти даражаси ҳамда тамомлаган олийгоҳларининг нуфузи уларнинг карьерасида ҳал қилувчи аҳамият касб этади. Акс ҳолда, улар ўзларига юқори даромад ёки лавозим таклиф қилолмайдиган ўрта ёки кичик корхоналардан иш излашларига тўғри келади. Юқори малакали мутахассис бўлиш учун турли бизнес-тренингларда ҳам иштирок этиш мумкин. Лекин университет таълимини олиш ёки бизнес-тренингларда иштирок этиш имкониятига ҳамма ҳам эга эмас. Бундан ташқари, мутахассисларда меҳнатга муносабат компаниядан ташқаридашаклланган бўлса, уларда ўз ишига нисбатан қизиқиш паст бўлади. Айнан шу нуқтаи назардан йирик компаниялар ёш ва янги мутахассисларни ўз компаниялари иши билан таништириб, уларни махсус тайёргарлик курслари билан таъминлайдилар. Япон менежментидаги бугунги кун анъаналарининг яқин йиллардаги тарихига қисқача назар ташлайдиган бўлсак, 1980- йиллардан кейин мамлакатда оғир саноат, хусусан, машинасозликни ривожлантиришга алоҳида урғу берилиши меҳнат бозорида малакали ишчи кучига бўлган талабни янада оширди. Иш берувчилар ўз персонали таркибини янгилаш, аниқроқ айтганда, янги меҳнат шароитларига тез мослашувчан кадрларни жалб қилишга эҳтиёж сеза бошладилар. Бироқ бу талабларга жавоб берувчи мутахассислар сони чекланган эди. Бу эса, ўз навбатида, корхоналарда ходимларни касбга тайёрлаш ва қайта ўқитиш тизимини такомиллаштиришни тақозо қилди. Корхоналарда ходимларни тайёрлашдан асосий мақсад меҳнат унумдорлигини ошириш ва уларнинг ишлаб чиқаришни ташкил қилиш билан боғлиқ комплекс малакаларни эгаллашлари учун шароит яратиш ҳисобланади. Маълумки, ишлаб чиқаришнинг ижтимоий-иқтисодий самарадорлиги бевосита меҳнат унумдорлиги билан боғлиқ. Меҳнат унумдорлигини эса меҳнат интенсивлигини ошириш, ишлаб чиқариш жараёнларини сифат жиҳатдан яхшилаш, ишлаб чиқарилган маҳсулот ҳажмини ошириш ҳамда ишчиларда ўзгаришларга тез мослашиш қобилиятини шакллантириш орқали таъминлаш мумкин. Комплекс малакага тўхталадиган бўлсак, бу ишчиларда ишлаб чиқариш жараёни тўғрисидаги билимларни ошириш билан биргаликда уларда мазкур жараёнда вужудга келиши мумкин бўлган муаммоларни ҳал этиш қобилиятини шакллантириб боришни назарда тутади. Бунда ишчилар ишлаб чиқариш жараёнидаги барча операцияларни бевосита кузатиб боришлари, ўз зиммаларига юклатилган вазифаларни пухта ўрганишлари ҳамда янги ғоялар орқали компанияда меҳнат интенсивлигини оширишга ўз ҳиссаларини қўшишлари учун етарли имконият яратиб бериш муҳим аҳамиятга эга. Япония амалиётида 300 ва ундан ортиқ ишчига эга бўлган компанияларнинг 80 фоиздан ортиғи кадрларни қайта ўқитиш тизимини ташкил этишда «иш устида тайёрлаш» (on-the-job training, OJT) методини қўллайдилар. Бу методга кўра, ишчиларга уларга топширилиши лозим бўлган вазифалар иш жараёнида юқори тажрибали мутахассис томонидан тушунтирилиб, кўрсатиб берилади. Сўнгра вазифа бевосита тайёрланувчининг ўзи томонидан адо этилади ҳамда унинг ишига мутахассис баҳо беради. Япон компанияларида OJTнинг умумий хусусиятларидан бири – кенг тармоқли касбий ротациялардир. Касбий ротациялар ишчиларга бутун бошли ишлаб чиқариш жараёни билан танишиб чиқиш имконини беради. Япон корпорацияларига киришдаянги ишчилар 6 ойдан 12 ойгача корхонанинг ҳар бир бош офислари ва дивизияларида тайёргарликдан ўтказилади. Пировардида, улар ишлаб чиқариш жараёнида амалга ошириладиган ҳар бир операция, уни амалга ошириш механизми, шунингдек, унда вужудга келиши мумкин бўлган муаммолар тўғрисида умумий малака ва кўникмаларга эга бўладилар. Бу ишчиларда юқори даражадаги мослашувчанлик, муаммоларни ҳал қилиш ва қарор қабул қилиш қобилиятларини шакллантиришга хизмат қилади. Ишчиларни рағбатлантиришда уларни малака даражасига кўра сертификатлаш тизимидан фойдаланилади. Кўпчилик компаниялар томонидан компания ичидаги тайёрлов дастурларини тамомлаган ишчиларга сертификатлар тақдим этилади. Бундай сертификатлар ишчилар иш жойини ўзгартираётган пайтда уларнинг малака даражасидан далолат берувчи асосий қимматли восита ҳисобланади. Япон менежментининг яна бир ўзига хос хусусияти – «ўзгармас иш тажрибаси» – «shushin koyo» бўлиб, у мамлакатдаги ишчи кучининг оз қисми ва йирик компанияларни қамраб олади. Компаниялар бундай кадрларни танлаб олишда номзодларни махсус тайёргарликдан ўтказишади. Тайёргарликдан ўтувчилар одатда эркаклар бўлиб, улар қишнинг охирларида коллежни тамомлайдилар ва шу пайтдан бошлаб тўғридан-тўғри махсус тайёргарликка жалб қилинадилар. Агар улар 6 ой давомида компаниядаги синов муддатини муваффақиятли якунласалар, компанияда қолиш ва ўз меҳнат фаолиятларини айнан шу компания билан боғлаш имкониятига эга бўладилар. Ўзгармас ишчилар асосий вазифалар учун мутахассис сифатида эмас, умумий ишлар учун ёлланади. Умумий ишларга жалб қилинган ишчилар асосий вазифаларга жалб қилинмайди. Кўпчилик компаниялар ишлаб чиқариш жараёнида сифат назоратини ўрнатишдан кўра ишлаб чиқариш ва сифат назоратини бир-биридан ажралган ҳолда ташкил қилишни афзал кўришади. Шу нуқтаи назардан, улар ишлаб чиқарилган маҳсулотнинг ҳар бир бирлигини текшириш учун кўп сонли ишчиларни ёллашади. Бу, ўз навбатида, ишлаб чиқариш билан боғлиқ операцияларни тез бошлаш ва кадрлар ротацияси ҳамда қўнимсизлиги билан боғлиқ муаммоларнинг осон ҳал этилишига замин яратади. Янги ишчиларни қабул қилишда уларнинг махсус тажриба ёки кўникмалари эмас, балки, индивидуал билим, таълим даражаси, шахсий хусусият ва қарашлари синовдан ўтказилади. Япон корпорацияларига киришда янги ишчилар 6 ойдан 12 ойгача корхонанинг ҳар бир бош офислари ва дивизияларида тайёргарликдан ўтадилар. Бир неча йил давомида янги ишчилар компания олиб борувчи барча операциялар тўғрисида маълумот ва кўникмага эга бўлади. Япон менежментининг яна бир ўзига хос хусусияти – бу лавозимни ошириш ва мукофотлаш тизими ҳисобланади. Бунда муҳим мезон – бошқарувчилик қобилияти. Бошқарувчилик қобилияти янги ишчининг компанияга кирган йилидан бошлаб аниқланади. Ёш ишчиларга мукофотлар жуда кам берилади, лекин улар буни яхши қабул қилишади, чунки бу вақт ўтиши билан ошиб боради. Мукофотлар турар жой билан таъминлаш, кам ҳаражатли саёҳатлар, турли имтиёзлар ва, энг асосийси, уй ва янги автомобилm кабиларни сотиб олиш учун кам фоизли қарзларни ўз ичига олади. Шундай бўлса-да, индивидуал ўсиш ҳам кузатилади. Ишчиларнинг карьерасида 30 ёшдан бошлаб лавозим ва иш ҳақлари борасида ўзгаришлар бўлади. Юқори лавозимларга, одатда, энг яхши, малакали ва тажрибали ишчиларгина тайинланади. Бу ишчилар 50 ёшдан бошлаб истеъфога чиқарилиши мумкин. Кам нафақа пуллари ва унча катта бўлмаган ижтимоий ёрдам кўпчилик кишиларнинг ўз карьерасидан истеъфога чиққанидан кейин ҳам ишлашни давом эттиришига сабаб бўлади. Япон менежментининг яна бир муҳим хусусияти – компания ишчилар бирлашмалари ҳисобланади. Ишчилар бирлашмалари компаниянинг жами персоналини қамраб олади. Ишчилар бирлашмалари компанияда барча ишчилар манфаатларини уйғунлаштириш, уларни ягона мақсад йўлида бирлаштириш билан бир қаторда ишчилар билан раҳбарият ўртасида кўприк вазифасини ўтайди ҳамда ишчилар ҳуқуқларини ҳимоя қилишга хизмат қилади. Япон компаниялари бошқарувида умуминсонийлик ва ватанпарварлик ғоялари, шунингдек, қадим Шарқ анъаналари яққол кўзга ташланади. Хусусан, бошқарувчилар ва ишчилар ўртасидаги муносабатларда ўзаро ҳурмат, мақсад ва манфаатлар бирлиги, масъулиятни чуқур ҳис этиш муҳим аҳамиятга эга.
Шу ўринда, «ToyotaMotors» компанияси бошқарувидан кичик бир мисол келтирилади. Корпорацияда ишчилар ҳуқуқларини ҳар томонлама ҳимоя қилиш ва бошқарувнинu юқори поғонаси вакиллари билан самарали алоқа ўрнатиш мақсадида 1946 йилда Ишчилар бирлашмаси (LabourUnion) тузилган. Бирлашма ўз фаолияти давомида ишчилар ва бошқарувчилар ўртасидаги муносабатларни мустаҳкамлаш ва тартибга солиш мақсадида турли қарорлар қабул қилган. Булардан энг диққатга сазовор бўлганлари «Ишчилар ва бошқарувчиларнинг қўшма декларацияси» («JoinDeclarationofLabourandManagement», 24 февраль, 1962 йил) ва «21 аср учун ишчилар ва бошқарувчилар қарори» («LabourandManagementResolutionfor 21stcentury», 27 январ, 1996 йил) ҳисобланади. Ишчилар ва бошқарувчиларнинг қўшма декларацияси асосан қуйидаги мақсадларни кўзда тутади:⁴
1.Автомобиль саноатини гуллаб­яшнатиш билан биргаликда миллий иқтисодиёт ривожига ҳисса қўшиш. Бу борада компания ва мамлакат автомобилсозлик саноати нуфузини муносиб ҳимоя қилиш, ўзини жамият, саноат ва халқ хизматига бағишлаш назарда тутилган.
2.Ишчилар ва бошқарувчилар орасидаги муносабатлар ўзаро ишонч ва ҳурматга асосланиши. Жамоа ҳар бир аъзосининг ҳуқуқ ва мажбуриятларини ҳурмат қилган ҳолда ўзаро муносабатларда иноқлик ва барқарорликк аинтилиш, шу билан биргаликда, ишчи ва бошқарувчи ходимлар ўртасида беғараз ва самимий муносабатларни шакллантириш, уларнинг ўзаро бир-бирини тушуниш в ишончни мустаҳкам сақлашга ҳаракат қилиши мақсад қилинган.
3.Ишлаб чиқаришнинг ривожланиб бориши давомида компания тараққиёти ва меҳнат шароитлари сифатини оширишга ҳаракат қилиш. Бунда ишчилар ва бошқарувчилар ишлаб чиқаришда ва компанияда ўз ўринлари ва имкониятларини тўғри англаган ва баҳолаган ҳолда, ишлаб чиқаришни янада ривожлантириш ва фойдани максималлаштириш учун биргаликда ҳаракат қиладилар. Шунингдек, улар кадрлар қўнимсизлигининг олдини олиш, касбда барқарорликни таъминлаш ва меҳнат шароитларини яхшилашнинг янги усул ва воситаларини топиш ва ҳаётга татбиқ қилишга ҳаракат қиладилар.
ХХ аср охирларига келиб дунё фан-техникаси ва мамлакат иқтисодиётида, корхона фаолиятида эришилган ютуқларни таҳлил қилиш натижасида «Тойота»да ишчи ва бошқарувчи ходимларнинг янги қарорларини ишлаб чиқиш масаласи илгари сурилди. (5) ⁵ Бу бевосита компания Ишчилар бирлашмаси ташкил этилишининг 50 йиллик юбилейига бағишланди. Шундай қилиб, 1996 йил 27 январда компания раҳбарияти ва Ишчилар бирлашмаси томонидан «21 асрга мўлжалланган ишчилар ва бошқарувчиларнинг қарори» имзоланди. Қарорда белгиланган асосий мақсадлар, йўналишларни қуйида қисқача баён қиламиз:
1. Глобал компания сифатида дунё иқтисодиётини ривожлантиришга ва шу билан бир пайтда дунё ҳамжамиятига муносиб ҳисса қўшиш.
2. Ишчилар ва бошқарувчилар орасидаги муносабатлар ўзаро ишонч ва ҳурматга асосланиши.
3. Ишчилар ўз салоҳиятини тўлақонли намоён қила олувчи компания муҳитини яратиш мақсадида бошқарувчи ходимлар ўзларига ишонч билан топширилган вазифаларини садоқат билан адо этиши.
4. Инсонлар учун фаровон жамият ваҳаёт қуриш, шунингдек, япон халқи тараққиётига муносиб ҳисса қўшиш.
Гувоҳи бўлганимиздек, компанияда, энг аввало, халқ, кейин компания, ундан кейин персонал манфаатларига устуворлик берилади. Дарҳақиқат, япон компаниялари бугунги муваффақиятининг сири уларда ходимларни ёллаш ва уларни бошқариш тизимининг тўғри йўлга қўйилганлиги, персоналнинг компания тараққиёти ва ўз вазифасига бўлган муносабати, шунингдек, компания персоналининг ўзаро муносабатидаги бир-бирига бўлган чуқур ҳурмат билан бевосита боғлиқ.
Хулоса ўрнида айтиш мумкинки, таълим стандартлари ва инсон капиталини сифат жиҳатдан яхшилаш ривожланган иқтисодиёт шароитида объектив зарурат ҳисобланади.
Шу билан биргаликда, олий таълим тизимини такомиллаштириш ҳамда малакали ишчиларни жалб қилишга бўлган талаб кундан-кунга ортиб бораётган бир шароитда бу борадаги жаҳон тажрибасини чуқур таҳлил қилган ҳолда, мамлакатимизда кадрларни қайта ўқитиш ва бошқариш тизимини тубдан яхшилашнинг асосий йўналишларини белгилаб олиш муҳим аҳамият касб этади. Шу ўринда таъкидлаш жоизки, таълим ва ишлаб чиқаришнинг мутаносиблиги ҳамда ўзаро самарали ҳамкорлигини таъминлаш юзасидан мамлакатимизда амалга оширилаётган чора-тадбирларни янада такомиллаштириш бу борадаги устувор вазифалардан биридир.
Мамлакатимизда юқори техника ва технологиялар билан жиҳозланган, замон талаблари ва жаҳон андозаларига мос тарзда фаолият олиб борувчи корхоналарни ташкил этиш ва миллий брендимиз билан жаҳон бозорида ўз ўрнимизга эга бўлишни мақсад қилар эканмиз, корхоналарда ходимларни бошқариш масалаларига жиддий эътибор қаратиш мақсадга мувофиқдир. Чунки, корхона ишчи ва ходимларининг ўз ишларидан мамнун бўлишлари уларни бир мақсад йўлида бирлашиш, корхона ривожива истиқболи йўлида чин дилдан меҳнат қилишга ундовчи энг катта ва кафолатли кучдир.
Иккинчи жаҳон урушидан кейинги даврда япон иқтисодиётининг асосий омили кадрлар тайёрлаш тизими дейиш мумкин. Унинг асосий хусусиятлари фирма ичида ўқитишдир. Фирма ичида ўқитиш тизимининг муваффақиятини қуйидаги сабаблар билан изохлаш мумкин:
1. Японларнинг мактабда оладиган фундаментал билимларга асосланган юқори таълим даражаси;
2. Зарур бўлганда корхоналарнинг кадрларни “корхона ичида тайёрлаш” анъанавий амалиёти.
3. Иш вақтида ўқитиш (ИВЎ)нинг тарбиявий таъсирини оширувчи кадрларни бошқариш тизими;
4. Фирма ичида ўқитишни ривожлантиришга қаратилган давлат сиёсати. Фирма ичида ўқитишдан ташқари япон кадрлар тайёрлаш тизимига давлат муниципал касбий ўқитиши (ДМКЎ) ҳам киради ва у фирма ичида ўқитишга ёрдамчилик вазифасини бажаради. Японияда мактаб таълими Урушдан кейинги Япония аҳолисининг таълим олишга бўлган иштиёқи шунчалик юқори эдики, шу сабабдан бу “таълим портлаши” деб номланди. Бунга Мэйдзи (1868-1912 йй.) давридаги мактаблар ислоҳоти сабаб бўлди.
1. Бир йўналишли мактаб таълими тизими 1872 йилда “мактаб таълими тизими” ҳақидаги фармон билан қабул қилинганди ва у феодализм даврида мавжуд бўлган ҳарбий-дворянлар табақаси учун “хэнко” ва оддий табақа “тэрикоя” мактабларини бирлаштирди. Мактабларни унификация қилиш орқали бир йўналишли таълим тизими жорий қилинди. Бунга Мэйдзи давридаги ислоҳотчи хукумат сабабчи бўлди. Натижада оддий японлар ҳам келиб чиқишидан қатъий назар, юқори даражада таълим олиш имкониятига эга бўлди.
2. Таълим даражасини ошиши ва саноат таркибининг модернизацияси. Япон оилаларида фарзандларни ўқитишга қилинадиган харажатларни яхши капитал қўйилмани амалга ошириш ёки бу фарзанддар учун энг яхши мерос деб қараш анъанаси мавжуд. Шу сабабли ҳам оила бюджетидан таълимга катта маблағ ажратилади. Аҳолининг таълим даражасини ошириш ИТТ ва саноат таркибини модернизация қилишга ёрдам беради. Бунга иқтисодиёт соҳалари бўйича ОЎЮларини битирувчиларининг тақсимланишига қараб гувох бўлиш мумкин. Юқори ўрта мактабларни битирувчиларининг 34% техника ва ишлаб чиқариш соҳасига, 2,6% иш юритиш соҳасига ва 16% савдо соҳасига боради.
3. Мактаб таълими ва фирма ичида ўқитиш ўртасида функцияларнинг тақсимланиши. Япон корхоналарининг вакиллари эндигина ўқув юртларини тамомлаганлар орасидан асосий ходимларни танлаб оладилар ва узоқ муддатли бандликни ҳисобга олган ҳолда, корхоналари учун мос келадиганларини оладилар. Одатда, ишга қабул қилинганларга корхонада аниқ бир вазифа уларнинг малакалари ва қобилиятларига қараб берилади. Шу сабабдан ёллаш жараёнида номзодларнинг шу пайтдаги билимлари ва хусусиятларидан ташқари, уларнинг ўқишга бўлган қобилиятлари ва мослаша олиш хусусиятларига ҳам эътибор берадилар. Шу томонлари билан япон ёллаш жараёни АҚШ ва Еврподагидан кескин фарқ қилади. Ёллашга бундай ёндашув мактабларда, профессионал ўрта мактабларда ва ОЎЮларида фундаментал билим беришга асосланган япон кадрлар тайёрлаш тизими билан боғлиқ. Маълум бир касб учун зарур бўладиган махсус малака ва техник билим фирма ичидаги ўқитиш жараёнида берилади.
4. Юқори ўрта техник мактабларининг аҳамияти. Японияда юқори ўрта мактаблар умум таълим ва касб мактабларига бўлинади. Корхоналар оддий мактабдан кўра техника мактаб битирувчиларини маъқул кўришарди. Техника мактаблари битирувчилари юқори техник малака талаб қилувчи инструментлар ва тажриба участкаларига тақсимланадилар. Техника мактаблари ўрта бўғин инженер-техник ходимларини тайёрлашга мўлжалланган бўлсада, ҳозирги кунда уларнинг битирувчилари малакали ишчилар сифатида юқорироқ ўринларга ҳам ишга жойлашмоқда. Фирма ичида ўқитиш. Иқтисодий ҳамкорлик ва тараққиёт ташкилоти (ИҲТТ) мутахассислари 1972 йилда ишчи кучи борасида олиб борилаётган сиёсатни ўрганиб чиқдилар ва “Япониядаги ишчи кучи сиёсати” номли ҳисоботни тайёрлаб нашр қилдилар. Унда шундай дейилади, “текширишни олиб борган бизлар қандай қилиб профессионал тайёргарликка эга бўлмаган битирувчилар ишга қабул қилингач малакали мутахассисларга айланишига тушунмаганлигимизга иқрор бўлишимиз керак. Албатта корхоналарда маълум даражада ўқитилади, лекин бу қисқа муддатли ўқитиш бўлиб, кўпинча давлат томонидан тасдиқланмайди, шунга мувофиқ равишда моддий рағбатлантириш олмайди. Иш вақтида ўқитиш (ИВЎ) туфайли мутахассислар тайёрланса керак ИВЎ ёрдамида кадрлар тайёрлаш. Япон корхоналарида ўқитиш ИВЎ, ишдан ташқарида ўқитиш (ИТЎ) ва мустақил ўқишга асосланади. ИВЎга кўпроқ аҳамият берилади. ИВЎ “кўргин ва тақлид қил” қабилидаги тайёрловга олиб келади холос, деган хавф мавжуд, лекин япон корхоналарида меҳнатнинг тарбиявий ҳислатлари ИВЎнинг самарадорлигини оширади деган тушунча хукмрон. Шу сабабли қуйидаги ҳолатлар муҳим ҳисобланади:
1. Фирма ичи меҳнат бозорида кадрларни тайёрлаш. Индустриал жамиятларда ўзининг ишчи кучига бўлган талабини ташқи ишчи кучи бозоридан (фирмадан ташқаридаги) қондира оладиган ва ишчилар меҳнат шароитини яхшилашни талаб қиладиган шароитда корхоналарнинг кадрларни тайёрлашга фаол капитал сарфлашини кутиш қийин. Японияда эса, тадбиркорларнинг фикрича корхонанинг ривожланиши ва яшовчанлигининг муҳим шарти – бу узоқни кўзлаган ҳолда керакли кадрларни корхонада тайёрлашдир. Агар корхона ходимларини узоқ муддатли бандлигидан манфаатдор бўлса, уларнинг мослашувчанлик хусусиятларини юқори даражада ушлаб туриши керак, шу билан бирга ўзи ҳам атрофдаги ўзгаришларга тез мослашувчан бўлиши лозим. Шу сабабли япон корхоналарида кадрларни ўқитишнинг мақсади ишчини тайёрлаш ҳисобланади. Бунга ротация ва бир ишдан бошқасига ўтказиш орқали эришилади.
2. Фикрловчи малакали ишчини тайёрлаш. ИВЎ ишчиларга керак бўладиган кўникма ва малакаларни бевосита ишлаш жараёнида олишга имкон беради. Бироқ япон корхоналарида ИВЎ бу билан чегараланиб қолмайди, фақат бошланғич босқичда масалани тўғри қўя билиш ва ҳал эта олиш хусусиятларини шакллантиришга ката эътибор берилади. Корхонада нима айтилган ва буюрилган бўлса, буни ҳамма бажариши шарт. Ходимлар муаммоли ҳолатлар тўғрисида ўз фикрлари ва таклифларини билдиришлари лозим. Шу сабабдан сифат устидан назорат ва оқилона таклиф бериш бўйича тугарақларга катта эътибор берилади, бундан ташқари ишчиларга лозим бўлган пайтларда белгиланган методикадан воз кечиб, ўз ихтиёри бўйича ҳаракат қилишга имкон берилади.
3. Ходимларга эгилувчан, ёқимли ва кўп функцияли иш шароитини яратиб бериш. 60 йиллардаги юқори иқтисодий ўсиш даврида япон корхоналари кўплаб миқдорда ишлаб чиқаришга ва ишни ажратилган ҳолда амалга оширишарди. Лекин кўплаб корхоналар ишни бу тарзда ташкил қилиш ишчилар ахлоқини пасайишига сабаб бўлишига эътибор беришди. Натижада улар кўп ихтисосли ишчиларни тайёрлашга ва уларнинг ҳар бирига ёқадиган иш беришга интила бошладилар. Шу билан биргаликда, япон жамиятида рўй берган ўзгаришлар хусусан, микроэлекторника инқилоби, сифат даражасининг ортиши ишчилардан кўпроқ техник билимни, масалани тушуниш ва ҳал қила олиш қобилияти бўлишини талаб қилди. Кўплаб корхоналар ишчиларнинг техник билимлари ва малакаларини оширишга эътибор бера бошлашди. Сўнгги йилларда дастгохларга хизмат кўрсатиш, маҳсулот сифати устидан назорат, меҳнат хавфсизлиги, “ўз вақтида етказиб бериш” тизими соҳалари бўйича ходимларни ИТЎ асосида ўқитишнинг аҳамияти ортиб бормоқда. Шу сабабли жамоа раҳбарларига юқори лавозимли ходимларга керакли билимлар ва малакаларни олишлари учун қисқа муддатли тажриба ўрганиш курслари ташкил этилмоқда.