Кириш I боб. Ходимларни самарали бошқаришнинг япония тажрибаси

Курс ишининг мақсади: Япония тажрибасидан бошқа мамлакатларда ҳам ходимларни бошқаришда фойдаланиш имкониятларини аниқлашдан иборат.
Курс ишининг вазифалари – Японияда кадрларни ўқитиш ва уларни бошқариш тизимидаги тажрибасини чуқур ўрганиш, уларнинг ишлаб чиқариш ва кадрларни бошқаришда миллий хўжалигимизнинг мавжуд анъаналарига мос, шу билан биргаликда, юқори самарали жиҳатларини амалга татбиқ қилиш юзасидан турли лойиҳа ва таклифлар ишлаб чиқиш
Тадқиқот объекти – Япония бошқарув моделини таҳлил қилиш ва Япониядаги ходимларни бошқариш моделидир.
Тадқиқот предмети – Япония бошқарув моделини таҳлил қилиш ва Япониядаги ходимларни бошқариш моделидир.
Курс ишининг таркиби ва тузилиши: курс иши таркибий жиҳатдан кириш, икки боб, хулоса ва фойдаланилган адабиётлардан иборат.
Биринчи бобда Японияда ходимларни бошқариш модели ва фаолият стандарти ва инсон ресурсларини бошқаришнинг ўзига хос хусусиятлари кўриб чиқилган.
Иккинчи бобда эса Япония менежментини компаниялар бошқаруви мисолида кадрлар тайёрлаш тизимининг ўзига хос хусусиятларини ўрганишимиз мумкун.

I. ХОДИМЛАРНИ САМАРАЛИ БОШ ҚАРИШНИНГ ЯПОНИЯ ТАЖРИБАСИ
1.1.Японияда ходимларни бошқариш модели ва фаолият стандарти
Ҳамма даврлар ва халқларга мос келадиган умумий бошқарув назарияси йўқ - фақат умумий бошқарув тамойиллари мавжуд, улар ўзига хос хусусиятларга эга бўлган япон, америка, франтсуз ёки немис бошқарув тизимларини вужудга келтиради, чунки улар маълум миллий қадриятларни, миллий хусусиятларни ҳисобга олади. Психология, менталитет ва бошқалар. Япония бошқарув тизими дунёда энг самарали деб тан олинган ва унинг муваффақиятининг асосий сабаби одамлар билан ишлаш қобилиятидир. Сўнгги йилларда бутун дунёда бошқарувнинг япон шакллари ва услубларига қизиқиш тобора ортиб бормоқда, чунки бу мамлакат иқтисодиётининг жадал муваффақиятли ривожланиши унга дунёда этак чи ўринни эгаллашга имкон берди. Япония - дунёдаги энг катта енгил автомобил ишлаб чиқарувчи; оммавий яримўътказгичли микросхемаларнинг деярли барча тоифаларини ишлаб чиқаришда устунлик қилади; дунёдаги энг рақобатбардош мамлакат сифатида тан олинган; саводхонлик, ижтимоий сиёсат, ҳаёт сифатини таъминлашда этакчи ўринни эгаллайди. Бу ва бошқа муваффақиятлар, асосан, Матсушита, Курата, Исизака, Ҳонда, Морита, Ибука ва бошқалар бўлган юқори бошқарув даражасига боғлиқ. Япония бошқарув тизими қисман маҳаллий урф -одатлар таъсири остида, қисман Иккинчи Жаҳон Урушидан кейин Америка истилоси натижасида, қисман урушдан кейин қашшоқлик ва вайронагарчиликка қарши курашиш зарурлигига жавоб сифатида ривожланди. Япония менежментининг шаклланишига америкалик бошқарув ғоялари таъсир кўрсатди. Шундай қилиб, Япония менежментининг энг муҳим ғояси, ходим бутун умри давомида битта фирмада ишлаши керак, аммо Америкада бу ғоя катта таъсир кўрсатади. Япония менежменти Ғарб мамлакатларининг энг фойдали бошқарув концепциялари, уларнинг услублари ва усулларидан фойдаланади, уларни миллий хусусиятларига мослаштиради, шу билан ўз қадриятларини сақлайди ва мустаҳкамлайди ва фақат японларга хос бўлган ўзига хос фикрлаш услуби ва усулларини ўрнатишга ҳисса қўшади. менежерлар. Япония бошқарув модели "Биз ҳаммамиз бир оиламиз" фалсафасига асосланади, шунинг учун япон менежерларининг энг муҳим вазифаси - ходимлар билан нормал муносабатлар ўрнатиш, ишчилар ва менежерлар битта оила эканлигини тушунишдир. Буни амалга оширган компаниялар энг муваффақиятли бўлди. Дунёга машҳур "Сонй Cорпоратион" компанияси ходимлари ўртасида ўтказилган сўровлар шуни кўрсатдики, респондентларнинг 75-85 фоизи ўзларини битта "жамоа" деб ҳисоблайдилар, уларнинг биргаликдаги ҳаракатлари унинг барча аъзоларига фойда келтиради. Японлар ташкилотни "уйи, оила" деган маънони англатувчи "учи" деб аташади ва улар сизнинг дунёқарашингизни ўзгартиришингиз, ажрашишингиз, фамилиянгизни ва исмингизни ўзгартиришингиз мумкинлигига ишонишади - шунчаки компанияни ўзгартира олмайсиз. Амалиёт шуни кўрсатадики, узоқ вақт бирга ишлаган ходимлар ўз-ўзини рағбатлантириш ва рағбатлантириш муҳитини яратадилар. Шу билан бирга, менежмент асосан маслаҳат характерига эга - бундай шароитда ҳар кимнинг вазифасини аниқ белгилаб олмаслик керак, чунки ҳамма керакли нарсани қилишга тайёр. Ҳар қандай жамоада аниқ ва тушунарли мақсад борки, у фирма ходимларини ҳамма нарсани бўйсундирган мақсадга эришишда, марказий вазифани ҳал қилишга содиқ бўлган ҳамфикр одамлар гуруҳига бирлаштиради. Ҳар бир япон ходими ўзи ишлаётган компания билан яқиндан танишади ва ўз компанияси учун ўз аҳамиятига ва ажралмаслигига ишонади. Японлар учун "касб" сўзи иш билан аниқлангани бежиз эмас, лекин амалда улар ишлайдиган ташкилот (фирма) маъносини билдиради: япониялик ишчи ўз касби ҳақидаги саволга жавоб бериб, ўзи ишлаётган компаниянинг номини беради. Япония бошқарув тизими ходимни фирма манфаатлари йўлида қурбонлик даражасига олиб чиқишни кучайтиришга интилади: япон компанияларининг ходимлари камдан -кам ҳолларда дам олиш ёки дам олиш кунларини олади, сўзсиз ортиқча ишлайдилар.Япония менежменти ҳар бир ходимга унинг шахсий фаровонлиги компания фаолиятининг натижаларига боғлиқлигини доимий равишда сингдириб, моддий ва маънавий рағбатлантириш, шу жумладан ходимларга ижтимоий мақсадлар учун тўланадиган катта тўловлардан фойдаланади. Япония бошқарувини тушуниш учун гуруҳдаги японларнинг хатти -ҳаракатларини ҳисобга олиш керак. Японияда "кеттлебелл" тушунчаси мавжуд, яъни. "Шон -шараф бурчи", бу одамни гуруҳдаги роли билан аниқланган тегишли хулқ -атвор қоидаларига риоя қилишга йўналтиради. Шахс бир гуруҳдан иккинчи гуруҳга ўтиши билан бу қоидалар ўзгаради (оила, мактаб, университет, ўзи ишлаётган ташкилотнинг микро гуруҳлари). Шахс ўзининг "шараф бурчини" фақат ўз қатъий, аниқ белгиланган жойини эгаллаши ("ҳар кимнинг ўз ўрни бор" конфуций тамойилига тўғри келади) ва гуруҳга содиқлигини кўрсатиш орқали бажариши мумкин. уларнинг хатти -ҳаракатларини жамоат мақсадларига бўйсундириш. Шунга кўра, шахснинг хулқ -атвори яхшилик ва ёмонликнинг мавҳум мезонлари билан эмас, балки унинг қўшган ҳиссаси билан баҳоланади гуруҳ фаолияти, унинг гуруҳ учун фойдалилиги. Гуруҳ анъаналари, гуруҳ ичидаги ва ташқарисидаги япон хатти -ҳаракатларида ўз изини қолдирди. Уларнинг гуруҳдан ташқаридаги хатти -ҳаракатлари изоляция ва алоқа қилишни хоҳламаслик билан тавсифланади, лекин унинг гуруҳида, ўрнатилган муносабатлар ва алоқалар муҳитида, японлар ҳар кимга ёрдам беришга тайёр. Япония менежментининг муҳим қисми-бу умрбод (ёки узоқ муддатли) ишга қабул қилиш тизими ва иш тажрибаси... Японияда мартаба ўсиши биринчи навбатда ёш ва катта ёшга боғлиқ, сўнгра бошқа барча фазилатлар ҳисобга олинади. Бошқа компанияга кўчиб ўтган ходим иш стажини йўқотади ва ҳамма нарсани қайтадан бошлайди. Иш жойини ўзгартирган ишчилар иш ҳақи, нафақа ва пенсия бўйича камситилади; улар иккинчи даражали одамлар деб ҳисобланади. Ходимларнинг менежмент ва умуман фирма билан алоқаларини мустаҳкамлашнинг муҳим усули бу бир -бирлари билан ҳар хил шаклларда ифодаланган кучли мулоқотни рағбатлантиришдир. Масалан, ҳар куни, шанба ва якшанбадан ташқари, ҳамма ходимлар ўз компаниялари мадҳиясини машқ қилиш ва куйлашдан бошланади. Шундан сўнг, компаниянинг барча ходимлари, лавозимидан қатъи назар, деворга осилган ва асосан оғир ва виждонли меҳнат, итоаткорлик, тиришқоқлик, камтарлик ва миннатдорчиликнинг намоён бўлишига бағишланган амрларни ўқийдилар. Япония фирмалари ҳар йили "Жамғарма куни" ни нишонлайдилар, бу эса фирмалар раҳбариятига тадбиркорлар ва ишчиларнинг "умумий манфаатлари" ғоясини амалга оширишга имкон беради.
Жаҳон амалиётида ходимларни бошқариш тизимини шакллантиришда икки ёндошув - Америка ва Япония ёндашувлари мавжуд. Ҳар иккала ёндашув ҳам инсон ресурсларини фаоллаштиришга, доимий технологик такомиллаштиришга, хизматлар ва товарларнинг кўп сонли турларига стратегик йўналтириш, ишлаб чиқаришнинг бошқаришни уйи даражаларига бир қатор муҳим қарорлар қабул қилиш учун ваколатлар ва мажбуриятларни топшириш ёки ўтказишга қаратилган.
Шунингдек, ушбу ёндошувлар корхонани ривожлантиришнинг узо муддатли стратегик режаларини ишлаб чиқиш ва амалга оширишга йўналтирилган.(2)
Японияда ходимларни бошқариш тизими мамлакатнинг тарихий хусусиятлари, ижтимоий-иқтисодий тузилиши, маданияти ва ижтимоий психологиясининг ўзига хос жиҳатларини ўзида мужассам этган. Ходимларни бошқаришда Японларнинг бошқа давлатларда учрамайдиган бошқарув усуллари мавжуд бўлиб, улар япон ташкилотларининг истиқболини белгилаб беради. Япония бизнеси мамлакатнинг иқтисодий ҳаётида ҳар қандай янги сиёсатни амалга оширар экан, этно-психологик қиёфа ва кадрлар хулқ -атворининг хусусиятларини диққат билан ҳисобга олади. Айниқса, Японлар ўзларининг миллий характери қадрият сифатида компанияларида ҳам номоён бўлади, яъни улар меҳнатсеварлик, интизом, анъаналарга содиқлик, ҳокимиятга садоқат, ўзини тута билиш, бурч ҳисси, аниқлик, хушмуомалалик, қизиқувчанликлари билан ўзлари фаолият юритаётган ташкилотларни истиқболга етаклайдилар.²
Миллий хусусиятларнинг бундай уйғунлиги японларни ҳайратланарли даражада янгиликни мобил қабул илишига одатлантиради. Япон ахлоқига кўра, инсон муносабатларининг асоси ўзаро боғлиқликдир. Шунинг учун маълум бир гуруҳга мансуб бўлиш японларнинг муносабатининг асоси ҳисобланади. Японларнинг ўзлари айтганидек, фақат битта бойлик бор - одамлар. Акио Морита ўзининг “Японияда ишлаб чиқарилган” китобида шундай таъкидлайди: “Япониянинг энг яхши компаниялари ҳеч андай сир ёки муваффақиятга эришишнинг яширин рецептларига эга эмаслар. Ҳеч қандай назария, дастур ёки давлат сиёсати корхоналарни муваффақиятли қила олмайди; буни фақат одамлар қила олади. Япония менежерининг энг муҳим вазифаси - бу ходимлар билан нормал муносабатларни ўрнатиш, оила сифатида корпорация билан муносабатларни ўрнатиш, ишчилар ва менежерларнинг тақдири битта эканлиги тўғрисида тушунчани яратиш”.