Конспект лекций для обучающихся по направлению подготовки

Возникновение трудовых отношений в результате избрания по конкурсу регулируется ст. 18 ТК РФ, и предполагает, что трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, либо устав организации предусматривают перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу. Избрание на вакантную должность в результате конкурса является разновидностью выборного порядка возникновения трудовых правоотношений с некоторыми категориями работников (например, с профессорско-преподавательскими работниками высших учебных заведений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий).
Замещение по конкурсу также может быть предусмотрено уставом или положением организации. В этом случае работодатель должен утвердить положение о проведении конкурса на замещение должностей, которые предусмотрены уставом или положением организации. Конкурс можно объявлять на вакантные должности. Проведение конкурса возлагается на конкурсную комиссию. Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер.
Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в соответствии со ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79- ФЗ (в ред. от 30.12.2015 г. № 418-ФЗ).
Статья 19 ТК РФ предусматривает возникновение трудовых отношений в результате назначения на должность или утверждения в должности. Указанные в ст. 19 ТК РФ основания возникновения трудовых отношений касаются, прежде всего, категории государственных служащих. При этом законодательство предусматривает возможность возникновения трудовых отношений на основании трудового договора в двух вариантах. Согласно
первому варианту вышестоящий компетентный орган государственного управления назначает гражданина (работника) на должность, после чего работодатель в трудовом договоре уточняет условия труда работника.
Для второго варианта характерно то, что между работодателем и гражданином (работником) уже достигнута принципиальная договоренность о занятии последним вакантной должности, однако в соответствии с действующим законодательством требуется акт утверждения в должности, исходящий от вышестоящего компетентного органа (например, утверждение в должности заместителя руководителя организации, главного бухгалтера и т. п.).
Таким образом, если для первого варианта инициатива возникновения трудовых отношений исходит от вышестоящего органа, то во втором – от работодателя (после согласования с работником). Но в обоих случаях возникновение трудовых отношений связывается не только с трудовым договором, а со сложным юридическим фактом (юридическим составом), включающим в себя административно-правовой акт назначения на должность либо утверждения в должности плюс трудовой договор работодателя с работником. Необходимость назначения на должность или утверждение в должности обязательно должна быть закреплена в законе или иным нормативном правовом акте либо предусмотрена уставом (положением) данной организации.
На практике весьма распространенными являются случаи, когда трудовые отношения скрываются под гражданско-правовыми, более выгодными для работодателя.
Признание фактически сложившихся между сторонами отношений трудовыми может осуществляться по-разному. Например в добровольном порядке лицом, которое является заказчиком по договору (работодателем). Инициаторами такого признания вправе выступать гражданин, выполняющий работу на основании гражданско-правового договора (работник), либо государственный инспектор труда, имеющий право выдать работодателю соответствующее предписание. Такую же инициативу на основании ст. 370 ТК могут проявить и профсоюзный орган, инспекция труда профсоюзов, осуществляющие контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде, а также сам работодатель.
В случаях возникновения спора о правовой природе заключенного договора, обжалования работодателем предписания государственного инспектора труда, прекращения спорных отношений признание этих отношений трудовыми осуществляется судом. Судебное решение, подтверждающее трудовой характер данных правоотношений, обязывает работодателя оформить трудовой договор надлежащим образом
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Таким образом, трудовой договор – юридический факт для возникновения трудового правоотношения или один из юридических фактов.
Когда правоотношение возникает на основе трудового договора, его значение как юридического факта становится стопроцентным. В случаях возникновения правоотношения из сложного юридического состава трудовой договор является важным, но одним из его юридических фактов. При незавершенном сложном составе иногда трудовой договор все же играет особую роль, так как до момента завершения трудовое правоотношение может возникнуть и нередко возникает именно из трудового договора и может прекратиться, если состав остался незавершенным.
Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако, имеют свое начало и окончание и они могут изменяться в процессе своего существования.
Основания возникновения трудовых правоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда работника.
«Длится или прекращается ... не трудовой договор, а индивидуальное трудовое правоотношение. Иное толкование может привести к смешению этих правовых явлений, к подмене понятий», – пишет В.М. Лебедев. Его перу принадлежит афористичное выражение «трудовой договор умирает в трудовом правоотношении», так как исчерпывает себя как правообразующий юридический факт.
Под переводом понимают изменение договорных условий. В Трудовом кодексе дано легальное определение понятия перевода. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (статья 72.1).
Согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работу возможен лишь по взаимному соглашению работ- ника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных законом.
В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениям условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон (за некоторыми исключениями).
Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть
волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения. Статья 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу. Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленном порядке умершим. Перечень оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим и может быть расширен федеральными законами.
Когда речь идет о прекращении трудового договора, имеют в виду трудовой договор, выступающий в качестве трудового правоотношения. В основе возникновения, изменения и прекращения правоотношений, как известно, находятся юридические факты. Следовательно, для того, чтобы определить основания прекращения трудового правоотношения, нужно выявить круг соответствующих юридических фактов.
Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового правоотношения, отличаются многообразием и могут быть, поэтому подвергнуты самым разным классификациям. Одной из таких возможных классификаций является разделение оснований прекращения трудового договора с точки зрения их волевого содержания.
Можно говорить об основаниях прекращения трудового договора, предполагающих чью-либо инициативу, и об основаниях, исключающих эту инициативу, т. е. о прекращении трудового договора без инициативы кого бы то ни было. Общие основания для прекращения трудового договора сформулированы в ст. 77 ТК РФ.
Основания прекращения трудового договора, предполагающие наличие к тому чьей-либо инициативы, делятся на две группы. Это, во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе сторон трудового договора, во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц. В свою очередь в рамках первой группы можно различать прекращение трудового договора по совместной и по односторонней инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст. 81 ТК РФ). В качестве третьих лиц выступают субъекты, которые хотя и не являются стороной трудового договора (работником или работодателем), но их волеизъявление, направленное на прекращение договора, в силу закона имеет юридическое значение.
Прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон трудового договора, т. е. по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) возможно в любое время, когда стороны достигнут согласия на прекращение трудового договора. Соглашение сторон является достаточно удобным для обеих сторон основанием расторжения трудового договора при условии, что желание расторгнуть трудовой договор является добровольным и взаимным.
Совместная инициатива сторон имеет место и при прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу либо должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ). В обоих рассматриваемых случаях юридическое значение имеет направленность воли, как минимум, трех субъектов.
Во-первых, необходимо наличие желания (или согласия) работника на прекращение трудового договора в связи с переводом к другому работодателю.
Во-вторых, требуется наличие встречного волеизъявления со стороны этого другого работодателя или организации, избирающей работника на должность, причем такое волеизъявление должно быть надлежащим образом оформлено (в первом случае в виде письменного согласия на перевод (либо приглашения на работу), во втором – в виде акта избрания на должность).
В-третьих, юридическое значение имеет согласие работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении, на прекращение договора в порядке перевода к другому работодателю; в противном случае, при отсутствии такого согласия, трудовой договор может быть прекращен в силу односторонней инициативы работника.
Основания, не предполагающие наличие инициативы кого бы то ни было на прекращение трудового договора, относятся к категории юридических фактов – событий.
Среди таких фактов, лежащих в основе прекращения трудового договора, следует, прежде всего, назвать истечение срока (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Вместе с тем если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия необходимо наличие сложного фактического состава: во-первых, факта истечения срока договора и, во- вторых, волеизъявления хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона (ст. 79 ТК РФ).
Обстоятельством объективного характера, прекращающим трудовой договор, следует считать наступление полной нетрудоспособности работника (п. 5 ст. 83 ТК РФ). Полная нетрудоспособность исключает возможность использования труда работника, поэтому его перевод на другую работу невозможен и, следовательно, трудовой договор подлежит прекращению по причинам, не зависящим от воли работника, работодателя или третьих лиц.
Факт наступления полной нетрудоспособности удостоверяется со- ответствующим медицинским заключением.