Мavzu: zamonaviy menejer tushunchasi

9. Printsiplar va vositalar
Ushbu tamoyillarni 1900-yillarning boshlarida Anri Fayol, Lindal Urvik, Lyuter Gullik va Maks Veber singari kashshof boshqaruv mutafakkirlari guruhi tushuntirdi. Garchi ushbu nazariyotchilarning har biri zamonaviy menejmentning falsafiy asoslari to'g'risida biroz boshqacha fikr bildirgan bo'lsalar-da, ularning barchasi printsiplar bo'yicha kelishib oldilar. Ushbu muvofiqlik ajablanarli emas, chunki ularning barchasi bitta muammoga yo'naltirilgan edi: yirik tashkilotlarda operatsion samaradorlik va ishonchlilikni qanday oshirish. Hozirgi vaqtda bu zamonaviy ma'muriyat hal qilishga qodir bo'lgan yagona muammo bo'lib qolmoqda. Tezkor qarorni talab qiladigan muammolarni tezkor boshqarish faoliyat. Operatsion rejalarni va dispetchsion jarayonlarni tashkil etish va boshqarish. Harakatlar asarlar, resurslarni tarqatish, ishlab chiqarish va moliyaviy jarayonlarga zarur bo'lgan o'zgarishlarni amalga oshirish, joriy vazifalarni bajarish jarayonini amalga oshirish orqali amalga oshiriladi. Operatsion boshqaruvda hozirda ish bilan ta'minlash, ishlab chiqarish va moliyaviy jarayonlar aniq vaziyatlarda ish bilan ta'minlash, ishlab chiqarish va moliyaviy jarayonlar to'g'risida qarorlar qabul qilish uchun qarorlar qabul qilish uchun tushadi. Taktik (hozirgi) va operatsion boshqaruv ma'lum o'rta va qisqa muddatli vazifalarni shakllantirish bilan bog'liq, ularni zaruriy inson, moliyaviy, moddiy, axborot resurslari, ularga erishgan natijalarini boshqarish, baholash, tahlil qilish bilan bog'liq va kerakli tuzatish harakatlarini amalga oshirish.
XULOSA VA TAKLIFLAR
Boshqaruv san’ati - bu menejerning, rahbarning qobiliyati, ustamonligi, ijodiyotidir. Shunday qilib har qanday ijodiy faoliyat sifatida menejment o’zida fan va san’at elementlarini jamul-jam qilgan. Xulosa qilib aytganda Respublikamizda olib borilayotgan iqtisodiy islohotlarni hayotga tadbiq etishda, aholinig ijtimoiy turmush tarzini yanada ko‘tarishda, qolaversa xalqning farovon hayoti uchun bevosita o‘z ta‘sirini ma‘lum bir ma‘noda o‘tkazishda, siyosiy-ijtimoiy nuqtai nazardan ishlab chiqaruvchi va xizmat ko‘rsatuvchi omil sifatida hayotiy siklda bevosita ishtirok etuvchi korxona-tashkilotlarning o‘rni bozor munosabatlari davrida muhim ahamiyatni kasb etadi. Bu omillarning rivojlantirishda va hamda ularning iqtisodiy salohiyatini oshirib, sog‘lom raqobat muhitida o‘z mavqega ega bo‘lishda, davr talabiga monand ilmiy texnik va ma‘naviy yangiliklarning o‘z vaqtida amaliyotda tadbiq qila oladigan kadrlarni tayyorlash maqsadga muvofiqdir. O‘zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohatlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda bilimdon va ishbilarmon menejerlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga egadir. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator me‘yoriy qonun hujjatlari qabul qilingan. Shulardan,
―Mehnat kodeksi‖,
―Ta‘lim to‘g‘risida‖gi,
―Aholini ish bilan ta‘minlash to‘g‘risida‖gi qonunlari,
―Istiqbolli yosh pedagog va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish to‘g‘risida‖gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin. Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta‘minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – kadrlar muhim ahamiyatga ega. Aynan kadrlar ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradi hamda samarali boshqaruv jarayonini ta‘minlaydi. Kadrlarning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxona va tashkilotning, iqtisodiy, moliyaviy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi shu jumladan, zamonaviy menejerlarni o’qitish va salohiyatini oshirish Korxona va tashkilot nufuzi va to’g’ri boshqarish samarasini oshiradi. Yuqoridagi koʼrib chiqilgan masalalarni hisobga olgan holda, hozirgi vaqtda quyidagi dolzarb vazifalarni amalga oshirish talab qilinadi:

• 
  korxona va tashkilot iqtisodiy ko’rsatkichlarini yaxshilash va nufuzini oshirishda kadrlar salohiyatini oshirishga tizimli etibor qaratilishligi lozim.
  
• 
  davlat xizmatchilarini rotatsiya va malakasini oshirishning huquqiy asoslari va moliyaviy-iqtisodiy mexanizmlarini yaratish;
  
• 
  korruptsiyaga taʼsirchanlik darajasini hisobga olgan holda rotatsiya qoʼllanadigan lavozimlar toifasi va mezonlarini aniqlash;
  
• 
  tashkilot va korxonalar zamonaviy bozorda raqobat kuchli bo’lgan ayni davrda jon saqlab qolish va yuqori pog’onalarni egallashlik uchun kadrlarni va menejerlarni o’qitish va malakasini oshirib borishga mo’ljallangan dasturlar ishlab chiqish va mavjud bo’lishligi shart;
  
• 
  menejerlarni o’qitishda chet tillarini o’rgatishga katta etibor qaratishlik va buni eng samarali va zamonaviy yondashuvlarni aniqlab, o’qitish lozim.
  

Bu barqaror ishlashni ta'minlaydi va xavflarni minimallashtiradi. Bunday kompaniyalar mehnat bozorida raqobatbardosh bo'lib boradi, chunki ariza beruvchilarni baholashning asosiy mezonlaridan biri martaba yoki kasbiy o'sish imkoniyatidir.Agar korxonaning professional bozorida raqobatbardoshlik haqida gapiradigan bo'lsak, bu erda xodimlarning malakasini oshirish ham asosiy rol o'ynaydi. . Oddiy qilib aytganda, biznes g'oyalari o'g'irlanishi mumkin, ammo yaxshi muvofiqlashtirilgan professional jamoani yaratish yillar davom etadi. Korporativ o'quv dasturlarini tashkil etish ma'lum bir tashkilotning xodimlarni boshqarishdagi mavjud muammolarini aniqlashga, biznesni rivojlantirish maqsadlarini shakllantirishga, strategik maqsadlarga erishishda alohida xodimlar va ularning guruhlarining roli va o'rnini aniqlashga qaratilgan bir qator ketma-ket bosqichlarni o'z ichiga olishi kerak. kadrlarni tayyorlash va rivojlantirishga qaratilgan korporatsiya umumiy siyosatining dasturiy va natijaviy ta'lim funktsiyalari va boshqa tarkibiy elementlarini shakllantirish. O'z arsenalida yaxshi tashkil etilgan o'quv tuzilmalariga ega bo'lgan bir qator muvaffaqiyatli kompaniyalarning faoliyatini tahlil qilish bizga korporativ o'quv dasturini ishlab chiqish jarayonida hal qilinishi kerak bo'lgan vazifalarning taxminiy ro'yxatini va ketma-ketligini shakllantirish imkonini beradi. Tashkilotning holati va kadrlar tayyorlash zaruriyatini tahlil qilish. Tashkilotning biznes muammolarini hal qilishda korporativ treningning o'rni. Tashkilot strategiyasi o'quv maqsadlarini belgilash uchun asos sifatida. Hozirgi tayyorgarlik darajasini baholash. Korporativ ta'lim tizimini qurish ketma-ketligi. Turli toifadagi kadrlar uchun o'qitish ehtiyojlarini tahlil qilishda korporativ ta'lim dasturlari turlarini shakllantirish va qo'llash, tsikllar va o'qitish tizimlarini qurish (moslashuvchan, funktsional, vaziyatga qarab o'qitish, boshqaruv zaxirasini tayyorlash, asosiy mutaxassislar uchun individual o'quv dasturlari va boshqalar). ). Trening va jamoani shakllantirish. Trening va maslahat. Ta'limning asosiy tamoyillarini ishlab chiqish (uzluksizlik, modullik, ko'rinish, amaliy ahamiyatga egalik, ilg'or ta'lim tamoyili va boshqalar). Treningning barcha bosqichlarida baholash va nazorat qilish parametrlarining tabiati. Kattalar ta'limini tashkil etishning xususiyatlari, kattalar auditoriyasining o'ziga xos ehtiyojlari. Tuzilgan asosiy o'quv rejalarida o'qitish shakllari va davomiyligini tanlash. Mustaqil loyihalar va dasturlar tashqaridan mutaxassislarni taklif qilish uchun mo'ljallangan. Menejerlar va asosiy xodimlarni o'qitishga jalb qilish. Tashqi provayderni tanlash mezonlari. Kadrlar tayyorlash uchun byudjet tuzish. Ta'lim xarajatlari tarkibi. Asosiy manbalar va moliyalashtirish tartibi. Kompaniya ichida o'qitishni targ'ib qilish. Mashg'ulotlar oldidan va o'tkazish vaqtida boshqaruv va o'quv tashkilotchilarining vazifalari. Tashkilot uchun tuzilmaviy faoliyat. Tashkilotda ta'limni rivojlantirishga qaratilgan tadbirlar. Tadbir ishtirokchilarini xabardor qilish: qoidalar va tartiblar. O'quv tadbiriga texnik tayyorgarlik. Trening samaradorligini baholash (nazorat qilish). Kirkpatrik bo'yicha baholash darajalari, har bir darajadagi baholash usullari. O'quv dasturlari natijalarini monitoring qilish bosqichida o'quv boshqaruvi, tashkilotchisi va rahbarining roli va vazifalari. Ta'limning vazifalari va shakllariga va tashkilotning imkoniyatlariga muvofiq baholash usullarini tanlash. O‘quv natijalarini amaliyotga tatbiq etish. O'qitish tizimidan xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimining bir qismi sifatida foydalanish. Tashkilotda bilimlarni qo'llash va olingan ko'nikmalar va texnologiyalarni yangilash uchun sharoit yaratish. Ishtirokchilarni kasbiy rivojlanish uchun rag'batlantirish.
Shunday qilib, korporativ faoliyatning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga oladigan dasturni ishlab chiqish tartibi nuqtai nazaridan quyidagi ketma-ketlikni ajratib ko'rsatish mumkin: maqsadli auditoriyani aniqlash (kimga o'rgatish kerak?) - maqsad (Nega o'qish kerak?) vazifalar (Maqsadga erishish yo'llari qanday?) - usullari (qanday o'rgatish kerak?) natijalar (Nima o'rgatiladi?) resurslar (buning uchun nima kerak?). Dasturning har bir elementi nafaqat o'zining semantik yukini, balki o'ziga xos rolni, ya'ni ma'lum bir dasturni tanlashda "ma'lum" yoki "qarshi" argumentining rolini o'ynaydi. Korporativ treningni tashkiliy rivojlanish vositasi sifatida ko'proq rahbarlar daromadli investitsiya sohasi sifatida ko'rishadi.
Xodimlarni tayyorlashga investitsiyalarning rentabelligi qanday, uni qanday o'lchash mumkin va uni qanday yaxshilash mumkin? Ushbu savollarga javoblarni korporatsiya uchun o'qitish samaradorligi qanday namoyon bo'lishi haqidagi eng umumiy g'oyalarda topish mumkin. O'lchovlarni olish mumkin bo'lgan uchta asosiy yo'nalish mavjud: samaradorlik – o‘qitish ishni tez va sifatli bajarishga yordam beradi; mijozlar ehtiyojini qondirish - trening o'qitilgan xodimlar va ular ishlayotgan kompaniya mijozlari o'rtasidagi munosabatlarni yaxshilashi mumkin. Shunday qilib, o'qitish kompaniyaning moliyaviy natijalarini bilvosita yaxshilashi mumkin; biznesdagi tub o'zgarishlar - o'qitish natijasida xodimlar o'zlarining ish uslubini (va, ehtimol, butun kompaniyani) yaxshi tomonga tubdan o'zgartirishi mumkin bo'lgan bilim va ko'nikmalarga ega bo'ladilar. G'arb kompaniyalarining xodimlarni rivojlantirish uchun yuqori xarajatlari tasodifiy emas. Tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, hozirgi vaqtda kadrlar malakasini oshirishga yo'naltirilgan investitsiyalarning iqtisodiy samarasi kapital ishlab chiqarishga investitsiyalardan yuqori. Tez-tez ishlatiladigan misollardan biri R. Zemskiy va S. Shamakole (Pensilvaniya shtat universiteti) tomonidan Amerikaning 3200 kompaniyasida o'tkazilgan tadqiqot natijalari bo'lib, u xodimlarni o'qitish xarajatlarining 10% ga oshishi mehnat unumdorligini 8,5 ga oshirishni ko'rsatdi. %, shu bilan birga kapital qo'yilmalarning bir xil o'sishi hosildorlikning atigi 3,8% ga oshishiga olib keladi.