Mundarija kirish I bob. Qurilish ishlab chiqarish korxonasi boshqaruv samaradorligini oshirishning nazariy asoslari

Kooperativlik darajasi, boshqa tomonning manfaatlarini hisobga olish



1.3.2-rasm. Nizodagi xulq-atvor ish shakllari.
Har bir kishi bu xulq-atvor shakllarining hammasidan ma’lum darajada foydalanishi mumkin, lekin odatda ustuvor shakl ham mavjud bo‘ladi. Bu xulq-atvor uslublarini batafsilroq ko‘rib chiqamiz.
Bosh tortish (qochish, uzoqlashish). Bunday xulq-atvor individ o‘z huquqlarini himoya qilishni, qaror ishlab chiqishda hamkorlik qilishni istamagan, o‘z fikrini aytishni hahlamagan, janjaldan o‘zini olib qochadigan paytda sodir bo‘ladi. Bu uslub qaror uchun javobgarlikdan o‘zini chetga olishni nazarda tutadi. Nizoning qanday tugashi individ uchun muhim bo‘lmagan vaqtda shunday yo‘l tutiladi, yoki vaziyat nihoyatda murakkab bo‘lib, uni hal qilish uchun qatnashchilarning juda ko‘p kuch-g‘ayrati sarf etilishi talab etilsa, yohud individda nizoni o‘z foydasiga hal qilish uchun qat’iyat yetishmasa shunday bo‘ladi.
Qarshi kurashish, raqobat individning o‘z manfaatlari uchun faol kurash olib borishi, o‘ziga qulay bo‘lgan barcha vositalardan foydalanishga, muxoliflarga nisbatan hokimiyatni ishlatish, majbur etish, boshqa vositalarni ishga solish, boshqa ishtirokchilarning o‘ziga bog‘liqligidan foydalanib qolish bilan ajralib turadi. Individ vaziyatni o‘zi uchun nihoyatda ahamiyatli, g‘alabaga erishish yoki mag‘lubiyatga uchrash masalasi sifatida qabul qiladi, bu esa undan muxoliflarga nisbatan qattiqroq bo‘lishni, agar boshqa qatnashchilar qarshilik ko‘rsatishni davom ettirgan taqdirda murosasiz qarshilik ko‘rsatishni nazarda tutadi.
Hamkorlik qilish shuni bildiradiki, shaxs o‘zaro harakat qatnashchilarining barcha qatnashchilarini qoniqtiradigan yechim izlashda faol ishtirok etadi, lekin o‘z manfaatlarini ham unutmaydi. Umuman yechimni ishlab chiqishda manfaatdor tomonlarning barchasi oshkora fikr bildirishni nazarda tutadi. Mazkur ish shakli uzoq vaqt ish olib borishni va barcha tomonlarning ishtirok etishini talab qiladi. Agar muxolifning vaqti bo‘lsa, u holda bunday holda vujudga kelgan kelishmovchiliklarni har tomonlama muhokama qilish, barcha ishtirokchilar manfaatlarini e’tiborga olgan holda umumiy qaror ishlab chiqishga erishish mumkin bo‘ladi.
Murosaga kelishda qatnashchilarning harakatlari o‘zaro yon berish hisobiga yechimni izlashga, har ikki tomonni qoniqtiradigan oraliq qaror ishlab chiqishga qaratiladi, bunda hech kim aytarlik yutib chiqmaydi ham, yutqazmaydi ham. Bunday xulq-atvor uslubi muxoliflar bir xil hokimiyatga ega bo‘lganda, yaxshi yechimni izlash uchun ularda vaqt rezervi yo‘q bo‘lganda, ularni muayyan muddatga oraliq yechim qoniqtirgan sharoitda tatbiq etilishi mumkin.
O‘zini chetga olish va yon bosuvchanlik uslublari nizolarni hal qilishda qarshilik ko‘rsatishdanfaol foydalanishni nazarda tutmaydi. Qarshi kurashish hamkorlikda qarama-qarshi turish, qaror ishlab chiqishning zarur sharti hisoblanadi. Nizoni hal qilish uni vujudga keltirgan sabablarga barham berishni nazarda tutgani uchun faqat hamkorlik uslubigina mazkur vazifani to‘la-to‘kis amalga oshiradi, deb xulosa chiqarish mumkin. o‘zini chetga olish va yon bosuvchanlikda nizoni hal etish orqaga suriladi, nizo faktlarining o‘zi esa yashirin shaklga kiradi. Murosaga kelish nizoli vaziyatni faqat qisman hal qilishni bildiradi. Shuning uchun o‘zaro yon bosishlar uchun yetarli darajada katta qismi qoladi, sabablar to‘liq barham topmaydi.
Ayrim hollarda oqilona, nazorat qilinadigan doiralarda qarama-qarshi turish nizoni hal qilish nuqtai nazaridan uni xaspo‘shlashga, o‘zini chetga olishga, hatto murosaga kelishga nisbatan ancha samaraliroqdir. Lekin bu fikrga barcha mutaxassislar ham qo‘shilavermaydilar. Shu bilan birga "boshqa tomon uchun g‘alabaning qimmati qanday va mag‘lubiyat nima?" degan masala ko‘ndalang bo‘lib turadi. Bular nizolarni hal qilishda, boshqarishda g‘oyat murakkab masaladir, chunki mag‘lubiyat yangi nizolarni shakllantirish negizi bo‘lib qolmasligi nizoli o‘zaro ta’sir ko‘rsatish chegaralarining kengayishiga olib kelishi mumkin.
Korxonada rahbaryat va xodimlar o‘rtasida yuzaga keluvchi nizo "butun jamoaga" emas, balki "tanlangan" odamlargagina yomon ta’sir etishi mumkin. bunday nizoni bir yo‘la, katta hajmda uddalash, bartaraf etish mumkin emas. Bu nizoni bartaraf etishda rahbar oqilligi, adolatliligi, madaniy saviyasi bilan hamkorlikka intilishi kerak. Ya’ni, ushbu nizoli vaziyatda hokimlik mavqeida emas, balki teng huquqiylik asosida yechimni topishi lozim. Masalan, bu jarayonda qo‘yidagilar juda ham muhimdir:

• 
  Tomonlarning bir-birini tan olishi;
  
• 
  Gapni bo‘lmay tinglashi;
  
• 
  O‘zga kishi sifatida tushuna olishni namoyish qilish;
  
• 
  Nizo jarayonida holatni o‘zga kishi qanday qabul qilishi (tushunishi)ni anglash;
  
• 
  Muhokama qilinayotgan mavzuni aniq tasavvur qilish;
  
• 
  Nizo mazmunini yozib chiqish (tahlil qilish);
  
• 
  Nizoni bartaraf etish uchun hamkorlikda yagona yo‘l tanlash;
  
• 
  Hamkorlikda umumiy xulosa (murosa)ga kelish.
  

Psixologik choralar - nizoni bartaraf qilishning hamma hollarida qo‘llaniladi. Agar nizo holatida bo‘lgan tomonlar bu holatdan o‘zlari chiqa olmasalar, unda psixologik choralar yetakchi bo‘lib qoladi.
Aslida rahbar nizoli holatning yuzaga kelmasligi uchun hamma choralarni ko‘rishi kerak. Lekin, agar mazkur holat yuz bersa, ma’lum bosqichda rahbar o‘ziga maslahatchi rolini olishi kerak.
Odamlar o‘rtasidagi shaxsiy nizolar amaliyotda turli shakllarda namoyon bo‘ladi. Masalan, ma’lum sohada g‘alabaga erishgan inson bu o‘zining xizmati va yaxshi fazilatlarining natijasi deb biladi. Agar ishlar yurishmasa, hamma aybni hayotning noqulay sharoitlariga ag‘darishga, xizmatdoshlarini ayblashga harakat qiladi. Hamkasbini yoki o‘rtog‘ining muvaffaqiyatlarini muvofiq sharoit bilan, muvoffaqiyatsizligini esa uni shaxsiy, salbiy sifatlariga bog‘laydi.
Ko‘rinib turibdiki, hozirgi sharoitda rahbar faqat o‘z sohasini yaxshi bilibgina qolmay, balki yaxshi tashkilotchi, ruhiyatchi (psixolog) va tarbiyachi bo‘lmog‘i lozim. Buning uchun har bir rahbar xodim: sotsiologiya, psixologiya, pedagogika, kasbiy etika fanlarini mustaqil egallashi kerak. buni hayotimizdagi jiddiy o‘zgarishlar, inson omilining faollashuvi, jamoalarni o‘zini-o‘zi boshqarish sharoitida ular bilan ishlashni taqozo etadi.
Xulosa qilib aytganda, nizolarni boshqarishda rahbar faoliyati, jamoadagi ruhiy iqlim, mehnat sharoitlari muhim ahamiyat kasb etadi. Nizolar tabiatini to’g’ri tushunish-ularning rivojlanish yo’nalishini bashorat qila olish va salbiy oqibatlarining oldini olish imkoniyatini beradi. Tadqiqotlarining ko‘rsatishicha, "ruhiy iqlim" yaxshi hamda intizom ancha yuqori bo‘lgan joyda iqtisodiy ko‘rsatkichlar yuksak bo’ladi, nizolar ham anchagina kam, xodimlarning o‘z mehnatidan katta qoniqish olayotgani ko‘zga tashlanib turadi. Shu sabab biz ishni dastavval tashkilot texnik-iqtisodiy ko’rsatkichlari tahlilidan boshladik, bular bilan keyingi bobda batafsil tanishamiz. Bu narsalarni ta’minlash uchun esa o’zgaruvchan tashqi muhit sharoitida har bir tashkilot rahbari nizolarni boshqarish bo’yicha nazariy bilimlarga va amaliy ko’nikmalarga ega bo’lishi maqsadga muvofiq.