Mundarija kirish I bob. Qurilish ishlab chiqarish korxonasi boshqaruv samaradorligini oshirishning nazariy asoslari

XULOSA VA TAKLIFLAR

Bozor iqtisodiyotiga sharoitida ijtimoiy-iqtisodiy fikrlash tarzining o‘zgarishi, ishlab chiqarish faoliyatining takomillashuvi mehnat jamoalari a’zolari o‘rtasidagi munosabatlarda nizoli vaziyatlarning ko‘payishiga olib keldi.

Olib borilgan izlanishlar tanlangan mavzuning dolzarbligini tasdiqlab berdi. Nazariy va amaliy tadqiqot natijalari quyidagi xulosalarga asos bo‘ldi:

1. 
   Hozirgi bozor iqtisodiyoti sharoitida davlatimizda mulkchilikning turli shakllari amal qilmoqda. Ta’kidlash lozimki, har bir korxonaning samarali faoliyat ko‘rsatishi jamoa faoliyatida xodimlarning jipsligi, yakka maqsad uchun intilishlari jamoa rivojlanishida har bir xodimning korxona yoki tashkilot istiqbolidagi o‘rni va salmog’i muhim ahamiyatga ega. Har qanday tashkilot yoki korxonani ham inqirozga olib boradigan asosiy sabablardan biri jamoaning birikmasligi, bir-birini to‘g’ri tushunmasligi hamda rahbarning har bir xodim psixologiyasini bilmasligi va ular bilan to‘g’ri munosabatlarda bo‘la olmasligi hisoblanadi;
   
2. 
   Ko‘pmulkchilik munosabatlari sharoitida korxona va tashkilotlarning tajribalari shuni ko‘rsatdiki, zamonaviy rahbarlarga va xodimlarni boshqaruvchilarga nizolar, kelishmovchiliklar, ularni bashorat qilish va oldini olish yuzasidan yetarli darajada bilim va ko‘nikmalar zarurdir;
   
3. 
   Korxona va tashkilotlarda nizoli vaziyatlar turli sabablar yuzasida vujudga keladi, jumladan: mehnatni tashkil qilishdagi kamchiliklar, haq to‘lashning takomillashtirilmaganligi, mehnat haqidagi qonunlarning buzilishi, qoniqarsiz mehnat sharoitlari, boshqaruv saviyasining pastligi, o‘zaro munosabatlar madaniyatining rivojlanmaganligi va h.k. larni ko‘rsatish mumkin.
   

Mazkur sabablarga ko‘ra paydo bo‘lgan nizolarning asosan 4 xili ajratib ko‘rsatildi:

• 
  Ichki shaxsiy nizo;
  
• 
  Shaxslararo nizoalr;
  
• 
  Shaxs va guruh o‘rtasidagi nizolar;
  
• 
  Guruhlararo nizolar.
  

4. 
   Vujudga kelgan nizolarning qanday bo‘lishidan qat’iy nazar ularni boshqarish talab etiladi. Ularni boshqarishning bir qancha usullari bo‘lib, hammasining asosiy maqsadi nizoni vujudga keltirgan sabablarga barham berish sohasida aniq maqsadli ta’sir ko‘rsatish yoki nizo qatnashchilarning xulq atvorini o‘zgartirishga qaratilgan ta’sir ko‘rsatishdir
   
5. 
   Amaliy tadqiqotlar natijalari ko‘rsatishicha, har bir tashkilotda turli ko‘rinishdagi nizolar vujudga keladi. Samarqand shahar iqtisodiyotining rivojlanishida qurilish sohasining ahamiyati katta. Shu sababli amaliy tadqiqotlar aynan ana shu sohadagi “Tolib Bobo AKT” MChJ da ichki muhitni o‘rganish maqsadida o‘tkazilishi rejalashtirilgan edi.
   

“Tolib Bobo AKT” MChJ xodimlar bilan ishlash faoliyat yurgizish jarayonida nizoli vaziyatga olib keluvchi bir qator holatlar uchraydi. Tashkilotda nizoli vaziyatlarni oldini olishda tomonlar o‘rtasidagi ziddiyatlar yo‘qotiladi hamda qarama-qarshiliklarning keskinlashish sabablari o‘z vaqtida bartaraf qilinadi. Bunda nizoli vaziyatni bartaraf etishda rahbar asosiy o‘rinni egallaydi.
“Tolib Bobo AKT” MChJda nizoli vaziyatlarni bartaraf qilishda quyidagi taklif, fikr va mulohazalarni faoliyatda qo‘llash maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz:

• 
  Yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan xavf –xatarlar ehtimolini kamaytirish. texnika xavfsizligini hamda uning nazoratini kuchaytirish;
  
• 
  Bino va inshootlardan optimal foydalanish, bo‘sh turgan joylarga qo‘shimcha uskunalar o‘rnatish;
  
• 
  Tashkilotning qurilish loyihalarini to‘g’ri tuzish va qurilish rejasini sifatli qilib amalga oshirish;
  
• 
  Ishlab chiqarish infratuzilmasi (turli ob’ektlar, aloqa, elektr, neft, gaz, suv ta’minoti tizimi, omborxona va h.k.) ning ustidan nazoratni kuchaytirish;
  
• 
  Axborot uzatish kanallarini qisqartirish;
  
• 
  Texnik jihozlar, asbob-uskunalarni yangilash, eskilarini qayta tiklash va ularni uncha muhim bo‘lmagan sohalarga tashlash;
  
• 
  Xizmatlar sifati va tarkibini yaxshilash;
  
• 
  xodimning ehtiyojini qondirish maqsadida uning, oilasining iste’mol savatini qondira oladigan oylik maosh Bilan ta’minlash;
  
• 
  Ishdan so‘ng rahbarning ish vaqtini 0,5-1 soat xodimlar bilan suhbat olib borishga ajratish (buni ham xodimning ish soatiga qo‘shib qo‘ygan holda) va bolshqalar.
  
• 
  xodimning mehnati jarayonida ortiqcha ish vaqtini qisqartirish va qo‘shimcha vaqt talab qilinadigan joylarga qo‘shimcha kuch jalb etish (ish smenalarini ko‘paytirish);
  
• 
  xodimga rag’bat sifatida moddiy pul shaklida emas balki ta’til kunlari ko‘proq sog’ligini tiklash maqsadida uni pansionatlar yoki sayohatlarga jo‘natib turish;
  
• 
  ko‘proq aqliy mehnat bilan shug’ullanuvchi xodimlar ish vaqtining har ikki soat oralig’ida 5-10 daqiqalik tanaffus yoki ma’naviy dam olishini ta’minlash;
  
• 
  guruhni shakllantirishda xodimlar tabaqalashuvini e’tiborga olish;
  
• 
  tashkiliy madaniyatni to‘g’ri yo‘lga qo‘yish va uni guruh ichki madaniyatga moslashtirish maqsadida turli madaniy-ma’rifiy tadbirlar o‘tkazish yoki boshqa choralarni qo‘llash tashkilot ichki muhitini yaxshilashga undaydi, sog’lom psixologik iqlim yaraladi, nizolar oldini olinadi.
  
• 
  jonli mehnat unumdorligini oshirish maqsadida moddiy mablag’larni ajratish va ularni to‘g’ri yo‘lga safarbar etish;
  
• 
  og’ir mehnat bilan shug’ullanuvchi xodimlarga oylik sifatida ajratiladigan moddiy mablag’larni ularga kompyuterlashgan qurol aslahalar, asbob-uskunalar bilan ta’minlashga sarflash.
  
• 
  og’ir mehnat bilan shug’ullanib ko‘p oylik olmasinu, yengil mehnat qilib kamroq maosh olsin. Bu esa ortiqcha sarflanadigan vaqtni ancha tejashga olib keladi.
  
• 
  Rahbar faoliyat jarayonida har bir xodimga shaxsiy va kasbiy xususiyatlaridan kelib chiqib muomila qilishi, yangi lavozimga o‘tkazishda xodimning tajribasi, bilim va ko‘nikmalarini ob’ektiv baholash usullarini ishlab chiqish;
  
• 
  Tashkilotdagi mehnat sharoitlarini to‘g’ri yo‘lga qo‘yishi, xodimlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlashda ma’naviy tomonlariga ham e’tibor qaratishi;
  
• 
  Xodimning o‘z huquqlarini to‘liq bilishiga yordam ko‘rsatish, jamoaning har bir a’zosining tashkilotdagi statusini belgilash;
  
• 
  Tashkilotda nizoli vaziyatlarni bartaraf qilish yuzasidan gohida kurslarni o‘tib turish, konsaltingni tashkil qilish;
  
• 
  Tashkilotda nizoli vaziyatni bartaraf qilish bo‘yicha ishchi guruhi (kasaba uyushmasi, psixolog, kadrlar bo‘limi) ning faoliyatini yo‘lga qo‘yish (yollash).
  
• 
  Xom ashyo zahiralarining yig’ilib yoki eskirib qolmasligi uchun ularga kam-kam va tez-tez buyurtmalar berish (materiallar qurilish ob’ektiga yetib kelish muddatini inobatga olgan holda) va h.k.lar mehnat samaradorligini ancha oshiradi, tashkilot rivojlanishiga ozmi-ko‘pmi zamin yaratib beradi.
  

Yuqoridagi tavsiyalar barcha korxonalarga tegishlidir. Bu tavsiyalardan to‘g'ri foydalanish tashkilot faoliyatiga ijobiy ta’sir ko‘rsatadi deb o‘ylaymiz. Bularni o‘z ish faoliyatida qo‘llasa korxonalarda kelib chiqishi mumkin bo‘lgan nizolarning oldini olish mumkin yoki uni tinch yo‘l bilan bartaraf qilish imkoniyati tug'iladi. Buni eng avvalo rahbar bu ishlarda ma'sul bo‘lishi lozim, ya’ni rahbar o‘z korxonasidagi nizolarni bartaraf etish va oldini olish yo‘llarini o‘z xodimlariga tushuntira olishi lozim. Xodimlarning malakalarini oshirish imkoniyatini yaratib berishi lozim.