Mundarija kirish I bob. Qurilish ishlab chiqarish korxonasi boshqaruv samaradorligini oshirishning nazariy asoslari
Xodimlar bilan rahbar o‘rtasidagi munosabatlar susayganda
Baxriddinov Muhriddin
| 5
|
Xodimlar bilan rahbar o‘rtasidagi munosabatlar susayganda |
|
Xodimlar Bilan to‘g‘ridan-to‘g‘ri munosabatda bo‘lish, jamoada sog‘lom psixologik muhitni, ishonchni, xodimlar Bilan o‘rtadagi hamkorlikni yuzaga keltiradigan barcha choralarni ko‘rish. Chunki, tashkilot xodimlari har qanday vaziyatda o‘zining ish joyidagi muhitni aniq baholab berishi mumkin. Ularda asosan, "u yer ishxona emas, do‘zzaxning o‘zginasi" emas, balki "odamlar u yerda bajonidil ishlaydilar" degan tushunchani tug‘dirish va boshqalar. |
Barcha tashkilot rahbarlari bu kabi ishlarga befarq qaramasliklari lozim, chunki nosog‘lom muhit foydani kamaytiradi, jamoadagi sog‘lom muhit esa samaradorlikning o‘sishiga shart-sharoitlar yaratib beradi.
Nizolarning vayronkorlik kuchi shunchalar yuksakki, ularni vaqtida oldini olmagan tashkilotlarning sog‘lom ichki muhiti batamom shikastlanadi, hech qanday komissiya ham uni zararsizlantira olmaydi, tashkilotning ish layoqatini qayta tiklashga qurbi yetmaydi.
Dolzarbligi ham shunda, ishlab chiqarish nizolari go‘yoki havfli yuqumli kasallik kabi u yirik yo‘qotishlarga olib keladi. Shu sababli turli xil tabiatdagi nizolarni oldini olishda rahbar bir xil munosabatda bo‘lmasligi kerak.
Nizolarni oldini olishda rahbar quyidagi choralarni ko‘radi:
Xodimlarning ish sharoitlarini yaxshilagan, ish haqini oshirgan, ishlab chiqarishning tashkil etilishini yuksaltirgan, ularning maishiy sharoitlarini yaratib bergan holda doimiy faoliyat ko‘rsatishini ta’minlab berish.
Mehnat qonunchiligiga qat’iy rioya qilish.
Xizmat etikasiga rioya qilish.
Xodimlarning kutishlarini inobatga olish. Xodimlar quyidagilarni o‘z rahbaridan kutadi:
ishni bilishi;
ishni hal qila olishi;
kelajakni ko‘ra olishi;
yaxshi ish haqi;
o‘ziga nisbatan xushfe’l munosabatda bo‘lishlikni;
hurmat va h.k.
Rahbar – bu tashkilotning bir qismi, ammo tutgan o‘rni murakkab va alohida ahamiyat kasb etadi. U o‘z qo‘l ostidagilarining ishga bo‘lgan munosabatini, ularga bu ish qiziqarlimi, yuqori talab mutaxassislarga qanchalik ta’siri, va umuman unga yuklatilgan talablarni bilishi, o‘zi beradigan javoblar doirasidagi savollarni aniq va ravshan bilishi lozim. Bundan tashqari kollektiv orasidagi o‘rni qanday, nizoli yoki stressli vaziyatga xohishi bor yo‘qligini bilishi kerak. Dono rahbar boshqalar nuqtai-nazaridan qarashga harakat qiladi, ularning qiziqishlarini, ularga ta’sir ko‘rsatadigan omillarni aniqlaydi. Shundan so‘ngina o‘zining muayyan harakatiga e’tiborini qaratadi. Rahbar qo‘l ostidagilariga yordam berar ekan, u ochiq-oydin fikrini aniq ifodalashi, o‘zining manfaatlarini ko‘zlab ish tutmasligi talab etiladi.
Ba’zan xodimlar ham shaxsiy, ham xizmat doirasida muammolarga o‘ralashib qolishganda maslahatga muxtoj bo‘lishadi. Shu sababli u nimani has etayotganligini tushunish, uning ahvolini baholay bilishi kerak. shu qatorda unga bo‘lgan hurmatni yo‘qotmagan holda "noma’qul" omillar va uning hissiyotini bilib olishiga tayyor bo‘lishi lozim. Bu esa tashkilot rahbari oldida turgan biroz murakkab masala.
MChJ jamoa bilan boshqaruv jarayonida tashkilot odidagi maqsadlariga erishishga yo‘naltirilgan, birgalikdagi faoliyatga undovchi harakatlarning yaxlitligini o‘zida aks ettiradi. Bundan tashqari, xodimlarning shaxsiy manfaatlariga muvofiq ravishda tashkilot maqsadlarini ro‘yobga chiqaradi. Bu esa xodimlarning natijaga erishish maqsadida rahbarga bo‘lgan ishonchini, ishga to‘g‘ri munosabatini va katta mas’uliyatlilikni bevosita ta’minlab beradi. Oqibatda esa nizoli vaziyatning yuazaga kelmasligiga zamin yaratib beradi.
MChJ da nizoli vaziyatlar bilan kurashish, umumiy ma’noda tasvirlaganda, jamoa a’zolari faoliyatining istiqbolsizligi hamda qo‘yilgan maqsadga erishishning imkoni yo‘qligidan kelib chiqadi. Keyingi qadam esa xodimlar o‘rtasida ishonchning, hamjihatlilikning yo‘qolishi, va birinchi navbatda rahbarga bo‘lgan munosabatlarining salbiylashishi Bilan davom etadi. Buning asosida jamoada ikkiyuzlamachi xodimlar yuzaga keladi va o‘zlarining liderlari ajralib chiqa boshlaydi. Rahbar birinchi navbatda nizoga manfaatdor shaxsni, keyinchalik esa nizoga aralashgan a’zolarni ishtirok eta olmasligini tushunishga imkon bergan holda, ochiq suhbatga chorlashi lozim. Bunda shaxsning barcha qilmishlarini sudlanuvchi kabi tergov qilib, kata ayblar qo‘yish noo‘rindir. Balki, nizoni yuzaga keltirgan sabablarni tushunishga harakat qilish kerak. barcha muammolar aniqlanib, ular qanchalik muhim va hal qilish yo‘llari qandayligini birgalikda yechimini qidirishlari maqsadga muvofiq. Albatta, qiziqqon xodimlarga nisbatan ehtiyotkor bo‘lish, yolg‘on va bo‘rttirma gaplariga ishonmasligi.
Tashkilotdagi har qanday vaziyatda ham xodimlarning muammolarini o‘zining zimmasiga olishi, ularga tayyor yechim sifatida qaytarishi mumkin emas. Aks holda ular imkoni bo‘lganda ham o‘rganishni xohlashmaydi, rahbarga bo‘ysunib qoladilar, o‘zlarining kuch-qudratiga bo‘lgan ishonchlarini yo‘qotadilar.
Tashkilotdagi nizolarni oldini olishda rahbar o‘z qo‘l ostidagi xodimlariga nizo yuzaga kelmasligi uchun "u hayotning bir qismi, u har qanday rivojlanish bosqichidagi hayotning bir qonuni xolos" degan tushunchani ongiga singdirgan. Chunki, nizolardan qo‘rqish emas, balki uni yenga bilish kerak. buning uchun esa yuzaga chiqayotgan nizoni oldindan muhokama qilinadi.
Download 481.46 Kb.
Do'stlaringiz bilan baham:
