Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования

 

---

47 
Способы управление конфликтной ситуацией. 
Структурные методы: 
 разъяснение требований к работе; 
 координационные и интеграционные механизмы; 
 цепь команд; 
 единоначалие; 
 средства интеграции; 
 организационные комплексные цели; 
 структура системы вознаграждений. 
Межличностные стили разрешения конфликтов: 
 уклонение – человек старается уйти от конфликта; 
 сглаживание – человек убежден, что не стоит выпускать наружу 
признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности; 
 принуждение – превалируют попытки заставить принять свою 
точку зрения любой ценой; 
 компромисс – точка зрения другой стороны может быть 
принята, но лишь до некоторой степени; 
 решение проблемы – признание различия во мнениях и 
готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять 
причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех 
сторон. 
Последний стиль может быть последовательно использован в 
разрешении конфликта. Для этого необходимо: 
 выявить проблему в категориях целей, а не решений; 
 подготовить решение, приемлемое для всех сторон; 
 сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах 
другой стороны; 
 создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен 
информацией; 
 создать положительное отношение друг к другу, проявляя 
симпатию и выслушивая мнение другой стороны. 
Методы разрешения конфликтов. 
Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами. 
Стороны могут представлять как отдельные лица, так и группы лиц. 
Каждая из сторон добивается принятия другими только своей 
точки зрения. Раньше считалось, что конфликтов нужно избегать, что 
они приводят к неэффективной деятельности организации. Современные 
теории говорят, что в некоторых случаях конфликт не только возможен, 
но и желателен. Он способствует выявлению разнообразных мнений, 
альтернатив решения проблемы, предоставляет дополнительную 
информацию. 

---

48 
Виды системного анализа конфликтов: 
1. системно-структурный – рассмотрение конфликта как 
целостной системы со структурными составляющими, находящиеся во 
взаимосвязи; 
2. системно-функциональный – выявление связей, зависимостей; 
3. системно-генетический – исследование в развитии, динамике, 
выявление причин, внешних и внутренних; 
4. системно-информационный – анализ закономерностей и 
информационного обмена между основными подструктурами 
конфликта, динамике информационных моделей конфликтной ситуации 
у субъектов. 
Типы «трудных» личностей в общении (конфликтные личности): 
авторитарный, 
скептик, 
лживый, 
эгоист, 
соглашатель 
(сверхпокладистый), пессимист, популист, всезнайка, нерешительный, 
ложный альтруист, подстрекатель, фанатик, демагог, консерватор, 
грубиян, сумасводящий, невинный лгун, жалобщик, молчун, 
агрессивный, игрок. 
Позитивные типы личности: авторитет, эврист, альтруист, 
интеллигент, критик, инициатор, принципиальный, теоретик, практик, 
коммуникабельный, независимый, решительный, оптимист. 
 
 
 
Рис. 13. Схема конфликта 
 

---

49 
Существуют 
две 
методологии 
управления 
конфликтом: 
структурные и межличностные. 
В структурных методах выделяют четыре способа разрешения 
конфликта: 
1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен 
разъяснить, каких результатов он ожидает от подчиненных, а также 
четко определить политику, процедуру и правила достижения 
результатов. 
2. Координационные и интеграционные механизмы. Самый 
распространенный механизм – это построение цепи команд. Такое 
управление конфликтной ситуацией облегчает реализацию принципа 
единоначалия, так как подчиненный точно знает, кому он подчиняется. 
Основные механизмы интеграции – это управленческая иерархия, 
использование служб, которые осуществляют связь между отделами, 
межфункциональные и целевые группы, межотдельские совещания. 
3. Общеорганизационные комплексные цели. Этот подход 
основан на направлении усилий всех участников конфликта для 
достижения общей цели, заданной и контролируемой вышестоящим 
руководителем. 
4. Структура