Олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги самарⱪанд иⱪтисодиёт ва сервис институти з

Норасмий ташкилотнинг менежер муаммолари. Норасмий ташкилотнинг ҳар бир ижобий атрибути, агар норасмий ташкилотнинг кучи расмий ташкилот билан боғлиқ бўлмаган ёки уларга зид бўлган мақсадларга йўналтирилган бўлса, зарар келтириши мумкин.
(а) Ижтимоий гуруҳлар жамоавий куч ва ахборот тармоқлари томонидан мустаҳкамланган ташкилий манфаатларга қарши биргаликда ҳаракат қилишлари мумкин. Агар улар ташкилий мақсадларга мос келадиган бўлса ҳам, гуруҳ / тармоқни сақлаш вазифалардан узоқ вақт ва куч талаб қилиши мумкин.
(b) нотўғри ва руҳий-зарар ошириш мумкин.
(c) Норасмий ташкилот ходимларнинг эҳтиёжларини қондиришда жуда муҳим бўлиши мумкин: шахслар клик ва тармоқлардан четланганда кескин азоб чекиши мумкин.
(d) Норасмий иш амалиёти хавфсизлик ёки сифатни таъминлаш чораларини бузиши мумкин.
Менежерлар муаммоларни қуйидагича минималлаштириши мумкин:
(а) Расмий ташкилот орқали ходимларнинг эҳтиёжларини иложи борича қондириш: маълумот бериш, рағбатлантириш, ижтимоий ҳамкорлик ва бошқаларни амалга ошириш;
(b) Норасмий ташкилотнинг динамикасини ишлатиш - масалан, ходимларнинг мақсадларга ёки ўзгаришларга содиқлигини таъминлаш учун норасмий раҳбарлардан фойдаланиш;
(с) Менежерларнинг ўзларини норасмий тузилишга жалб қилиш, улар ахборот алмашишни қўллаб-қувватлашлари, фойдасиз ишларни бажармаслик ва бошқалар.
Мисол учун, Harvard Business Review норасмий муносабатларнинг аҳамияти ҳақида хабар берди. Норасмий муносабатларга қуйидагиларни эътироф этиб:

• 
  Улар кўпинча юқори кадрлар алмашинувининг сабаблари ҳисобланади
  
• 
  Уларга одамлар аслида маслаҳат излаб борадилар
  
• 
  Улар одамлар кимга ишонишини мумкинлигини кўрсатади.
  

Калифорнияда жойлашган компютер компаниясининг катта менежери ходимларни стратегик режа асосида биргаликда ишлашга мажбур қилишда қийналаётган эди. Ишчи гуруҳ бўйича координатор ишончли тармоқдаги заиф позицияси туфайли бошқаларни биргаликда ишлашга қодир эмас эди. Кенгроқ одамлар гуруҳи томонидан кўпроқ ишонилган ва одамларни биргаликда ишлашга қодир бўлган алмаштириш координатори тайинланди. Шундай қилиб, катта менежер норасмий ташкилотдан фойдаланган.
Гуруҳ нормалари. Ишчи гуруҳ меъёрлар ёки мақбул даражалар ва хулқ-атвор усулларини белгилайди, уларга гуруҳнинг барча аъзолари мос келиши кутилмоқда. Ушбу гуруҳ муносабати, агар у асоссиз равишда паст ишлаб чиқариш нормаларини белгиласа, ташкилотга салбий таъсир қилади. Гуруҳлар кўпинча ўз қоидаларини бузган бошқаларга нисбатан адолатсиз муомала ёки камситишни қўллайдилар.
Нормалар қисман тегишли лавозимлардаги одамлар томонидан ўйлаб топилганидек, маълум лавозимлардаги одамлар ўзини қандай тутишини ва ролини кутиш маҳсулидир.
Вазиятли мисол. Шерифнинг классик тажрибасида иштирокчилардан қоронғи хонада қора қутидаги собит ёруғлик нуқтасига қарашни сўрашди. Ёруғлик нуқтаси собит бўлса-да, зулматда у ҳаракатланаётган кўринади. Ҳар бир иштирокчидан ёруғлик қанчалик узоқлашганини айтиш сўралди ва уларнинг шахсий тахминлари қайд этилди.
Кейинчалик улар кичик гуруҳга жойлаштирилди, у ерда гуруҳнинг ҳар бир аъзоси бошқаларга ўз тахминларини берди. Ушбу фикр алмашинувидан шахслар ёруғликнинг қанчалик узоқлашганлиги тўғрисида фикрларини ўзгартира бошладилар ва гуруҳ нормал тахмин пайдо бўлди.
Гуруҳ босимининг умумий табиати-бу шахсдан гуруҳнинг ўзига хослиги билан бўлишишни талаб қилиш ва шахслар гуруҳ нормалари ва урф-одатларига турли хил муносабатда бўлишлари мумкин.

• 
  Мувофиқлик (Compliance) - чизиқни ҳақиқий мажбуриятсиз бажариш
  
• 
  Интерналисатион (Internalisation)-тўлиқ қабул қилиш ва идентификация қилиш
  
• 
  Қарама-қаршилик (Counter-conformity) -гуруҳни ва/ёки унинг меъёрларини рад этиш.
  

Шахсга кучли босим ўтказадиган баъзи ҳолатлар мавжуд.

• 
  Масала аниқ эмас.
  
• 
  Шахсда ўз муносабати ёки хулқ-атворини қўллаб-қувватлаш этишмайди.
  
• 
  Шунингдеқ, шахс узоқ вақт давомида гуруҳнинг бошқа аъзоларига дучор бўлади.
  

Нормалар гуруҳ томонидан турли йўллар билан кучайтирилиши мумкин.
(а) идентификация: нишонлар, рамзлар, эҳтимол нутқнинг махсус усуллари, ҳазиллар ва бошқалар-тегишли бўлиш, эътибор ва қабул қилиш белгиларидан фойдаланиш. Ҳатто аъзолик чегараларини белгилайдиган бошлаш маросимлари ҳам бўлиши мумкин.
(б) турли хил санкциялар. Deviant хатти-ҳаракатлар манфаатдор аъзони четлаб ўтиш ёки эътиборсиз қолдириш, масхара қилиш ёки танбеҳ бериш, ҳатто жисмоний душманлик билан ҳам ҳал қилиниши мумкин. Чиқариш таҳдиди охирги санкциядир.
Гуруҳнинг мувофиқликни келтириб чиқариш кучи шахснинг гуруҳга аъзолигини ва у тақдим этиши мумкин бўлган мукофотларни қадрлаш даражасига ёки унинг ихтиёрида бўлган салбий санкциялардан қочишни исташига боғлиқ.
Инсон муносабатлари менежмент назарияси мактабининг иши ташкилот ичидаги гуруҳларнинг аҳамиятига ойдинлик киритади. Гарвард бизнес мактабининг профессори Elton Mayo томонидан Western Electric Companyнинг Hawthorne заводида ўтказилган тадқиқотлар натижасида қизиқарли топилмалар пайдо бўлди.
Тажрибалар ёруғлик стандартларининг ишчилар унумдорлигига таъсирини аниқлашга уринишдан келиб чиқди. Синов сифатида у бир гуруҳ ишчиларни ўзгарувчан ёритгичли махсус хонага кўчирди ва бошқа ишчилар гуруҳини ёруғлик normal даражада сақланадиган хонага кўчирди. Компания раҳбариятининг ҳайратига, ҳосилдорлик иккала хонада ҳам кўтарилди. Кейин биринчи хонада ёруғлик камайтирилганда, синовнинг давоми сифатида нафақат биринчи хонада маҳсулдорлик ўсишда давом этди, балки иккинчи хонада ҳам яна кўтарилди.
Бир хулоса шундан иборатки, норасмий гуруҳлар иш жойида кучли таъсир ўтказадилар: назоратчилар ва менежерлар ташкилий мақсадларга содиқликни таъминлашни хоҳласалар, ижтимоий эҳтиёжларни ҳисобга олишлари керак.
Hawthorne тадқиқотлари шуни кўрсатдики, одамлар яхши муомала қилинаётганига ва қадрланишига ишонганларида яхшироқ ишлашга мойил. Иккала гуруҳ ҳам муҳим эканлигини ҳис қилишди, шунинг учун ишлаш яхшиланди.¹⁶⁹
Демак норасмий ташкилот ишчи ходимларнинг қадриятлари, жамоа бўлиб ишлаш, унумдорликга эришиш, бизнесда тўғри қарорларни қабул қилишда муҳим ташкилотларидан бири бўлиб ҳисобланади.

2.