Qarorlar birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni qondirish uchun qabul qilinadi

Kompaniya madaniyati va obrazi

Kompaniya madaniyati va obrazi rahbariyat shug’ullanishi lozim bo’lgan muhim masalalarni qamrab oladi. Ushbu noan’anaviy omillar tashkilotning uzoq kelajakdagi istiqbolini ta’minlash uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega. Bular kompaniyaning madaniyati va obrazidir (imij). Tashkilotdagi iqlim yoki muhit kompaniyaning ichki madaniyati deb ataladi. Madaniyat tashkilotdagi ustivor urf-odatlarni, f’el-atvorni va kutishlarni aks ettiradi. Rahbariyat muayyan toifadagi ishchilarni tashkilotga jalb etish va muayyan xulq-atvor yo’nalishini rag’batlantirish uchun ushbu madaniyatdan foydalanadi. Imij – bu tashkilotning ichida va tashqarisida uning xodimlari, mijozlari va rahbariyati yaratadigan taassurot bo’lib, u jamiyatning tashkilot to’g’risidagi fikrlari yig’indisidan iborat. Ushbu taassurot muayyan firmalarning tovarlarini sotib olishga undaydi.

Xuddi shunday imij talabalarni ma’lum bir institutlarga va universitetlarga jalb qiladi.

Kompaniyaning madaniyati va obrazi uning obruyi bilan mustahkamlanadi. Tashkilot o’z maqsadlariga erishish yo’lida obruyga egami? U o’z maqsadlarini ketma-ket, uzluksiz, og’ishmay amalga oshirganmi? Raqobatchilar bilan taqqoslaganda kompaniya qanday vaziyatga ega? Kompaniya qanaqa toifadagi insonlarni jalb qiladi. Ushbu savollarga javoblar kompaniyaning madaniyati va obrazi qanchalik samarali ekanligini namoyish etadi.

Kompaniyaning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash uchun ichki tahlillarni amalga oshirgandan so’ng rahbariyat tezkor tadbir-choralarni talab qiladigan, hozircha diqqat markazida bo’lmagan, yoki tashqi muhitda foydalanish mumkin bo’lgan hududlarni aniqlaydi.

Rahbarlik uslublari

Avtokratik Liberal

Demokratik

Avtokratik sardor avtoritar hisoblanadi. Avtokratik rahbar ijrochilarga o’z irodasini o’tkazish uchun etarli hokimiyatga ega, zarurat to’g’ilsa, u hech ikkilanmasdan hokimiyat kuchidan foydalanadi. Avtokratik rahbar ataylab, bo’ysunuvchilar ehtiyojlarining past tabaqalariga murojaat qiladi. U bo’ysunuvchilar aynan ushbu ehtiyojlarni qondirishga harakat qiladi deb o’ylaydi.

Sardorlik sohasida etakchi olimlardan biri Kurt Levin avtokrat rahbarning xodimlarga munosabatlarining shartlarini “X” nazariyasida yoritgan.

“X” nazariyasiga muvofiq:

0. 
   insonlar avvaldan mehnat qilishni yoqtirmaydilar va imkoniyat to’g’ilishi bilan mehnatdan qochishga harakat qiladilar;
   
1. 
   insonlarda g’urur yo’q, ular mas’uliyatdan qochadilar va o’zlarini boshqalar boshqarishini istaydilar;
   

0. 
   insonlar hammasidan ko’proq himoyani istaydilar;
   

0. 
   insonlarni ishlashga undash uchun ularni majburlash, nazorat qilish va jazolash bilan qo’rqitish lozim.
   

Demokratik rahbarning xodimlar to’g’risidagi tasavvuri avtokratik rahbarlarnikidan farq qiladi. Kurt Levin ularni “U” nazariyasi deb nomlanadi:

0. 
   mehnat – tabiiy jarayon. Agar qulay sharoit to’g’ilsa, insonlar mas’uliyatni nafaqat o’z zimmasiga qabul qiladilar, hattoki unga intiladilar;
   
1. 
   agar insonlar tashkiliy maqsadlarga nisbatan uyushgan bo’lsalar, ular o’zini-o’zi nazorat qilishdan va boshqarishdan foydalanadilar;
   
2. 
   insonlarni jalb etish maqsadlarga erishish bilan bog’liq bo’lgan taqdimlash funktsiyasi hisoblanadi;
   

0. 
   muammolarni ijodiy hal qilish qobiliyati tez-tez uchrab turadi,
   

lekin o’rtacha insonning intellektual qobiliyati qisman foydalaniladi.

DEMOKRATIK USLUB
Demokratik rahbar yuqori tabaqa ehtiyojlariga asoslanib, bo’ysunuvchilarga ta’sir o’tkazishga harakat qiladi. Bular guruhga tegishli bo’lish, yuqori maqsadlarni bajarish, mustaqillik va o’zini-o’zi namoyon etish ehtiyojlaridir. Haqiqiy demokratik rahbar bo’ysunuvchilarga o’z irodasini majburlab o’tkazishga harakat qilmaydi.

Demokratik uslub yordamida boshqariladigan tashkilotdagi vakolatlar yuqori darajada markazlashmagan bo’ladi. Bo’ysunuvchilar qaror qabul qilishda keng erkinliklarga ega bo’ladilar.

LIBERAL USLUB

Liberal rahbarlik rahbarning

boshqaruv jarayonida minimal ishtiroki bilan ifodalanadi, guruh o’z qarorlarini qabul qilishda to’liq erkinlikka ega bo’ladi.

E’tiborni ishga qaratadigan rahbar avvalambor, o’z diqqat e’tiborini topshiriqni bajarilishini rejalashtirishga qaratadi va ish to’g’risida g’amxo’rlik qiladi. Mehnat unumdorligini oshirish uchun mukofotlash sistemasini yaratishga harakat qiladi.

E’tiborni insonga qaratadigan rahbar insoniy munosabatlarni takomillashtirish asosida mehnat unumdorligini oshirishga harakat qiladi. Diqqat-e’tiborni insonlarga qaratadigan rahbar o’zaro yordam muhitini yaratishga, qaror qabul qilishda ko’proq insonlarni ishtirok etishni tashkil qilishga, mayda-chuydalarga e’tibor bermaslikka va yuqori darajadagi mehnat unumdorligini belgilashga harakat qiladi. Bunday rahbar bo’ysunuvchilarning ehtiyojlariga jiddiy e’tibor beradi, ularning muammolarini echishga harakat qiladi, malakaviy o’sishini qo’llab-quvvatlaydi.

RAHBARLIK QIRRALARI

Sardorlik – bu insonlarning f’eliga ta’sir etish uchun rahbarlar foydalanadigan vosita hisoblanadi. Rahbarlar sardorlik vositasidan foydalanib, insonlarni muayyan xulqiy yo’nalishlariga ta’sir qiladilar. Tashkilot shart-sharoitida sardorlikka nisbatan bir necha yondashuvlar mavjud. Ulardan biri sardorlik uslubiga tegishlidir.

Rahbarlarning sardorlik uslubi menejerning qadriyatlarini, qarashlarini, uning bo’ysunuvchilar bilan munosabatlarini, o’zini-o’zi

baholashini

va

shaxsini

aks ettiradi. Muayyan

sardorlik

uslubining