Qarorlar birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlarni qondirish uchun qabul qilinadi

Kuzatish. Muammo va vaziyat bo’yicha axborotni to’plash va tahlil etish.

0. 
   Gipotezani shakllantirish. Tadqiqotchi gipotezani shakllantira borib, mavjud alternativlarni aniqlaydi va prognoz qiladi. Bunda maqsadni tashkil etuvchilari o’rtasidagi o’zaro bog’liqlikni aniqlash asosiy muammo himoblanadi.
   

0. 
   Ishonch hosil qilish (gipotezani ishonchliligini tasdiqlash) tadqiqotchi qarorning natijalarini tuzata turib, gipotezani tekshiradi.
   

Boshqaruv muammolarini murakkabligi va real sharoitda o’tkazishning qiyinligi tufayli modellashtirish zaruriyati to’g’iladi.

MOTIVLASH NAZARIYALARI

Menejment nazariyasida motivlash ikki toifaga bo’linadi: mazmuniy va jarayoniy nazariyalardir.

Motivlashning mazmuniy nazariyalari insonlarni aynan shunday harakat qilishga majburlaydigan ichki ehtiyojlarini, his-tuyg’ularini (ehtiyojlarini) turkumlashga asoslanadi. Motivlashning jarayoniy nazariyalari insonlarning qabul qilishi va bilishi natijasida o’zlarini qanday tutishini aniqlashga qaratilgan. Asosiy jarayoniy nazariyalar – bu kutish nazariyasi, odillik nazariyasi va Porter-Louler modeli hisoblanadi.


Kutish nazariyasi, asosan, Viktor Vrumning tadqiqotlari bilan bog’liq bo’lib, unga muvofiq insonning muayyan maqsadlariga erishishdagi dolzarb ehtiyojlarining mavjudligi yagona zaruriy motiv hisoblanmaydi. Inson o’zi tanlagan f’el-atvor haqiqatan qoniqish
keltirishiga yoki istaklarini amalga oshirishga ishonishi va umid qilishi lozim.


Kutishlar

U yoki bu voqealarni yuz berishini kutish va ularga insonlar beradigan baho sifatida qarash mumkin. Masalan, ko’pchilik insonlar ishonadiki, oliy o’quv yurtini tugatgandan so’ng yaxshi ishga joylashish mumkin va sidqidildan mehnat qilish xizmat mansablari bo’yicha ko’tarilish imkonini beradi. Mehnatga bo’lgan motivni tahlil etishda kutish quyidagi uchta o’zaro bog’liklarni muhimligini ta’kidlaydi: mehnat sarfi – natijalar; natijalar-taqdimlanish; valentlik (mukofotlardan qoniqish). Mehnat sarfiga nisbatan kutish-natijalar (S-N)- bu sarflangan mehnat bilan olingan natijalar o’rtasidagi nisbatdir. Agar insonlar sarflangan mehnat bilan erishiladigan natijalar o’rtasida to’g’ri bog’lanish mavjudligini his etmasalar ulardagi ishlash motivi pasayib boradi.

Natijalarga nisbatan kutish – taqdimlanish (N-T) – bu erishilgan natijalarga javoban taqdimlanish demakdir. Ishchi o’z xizmat toifasini oshirib, ko’proq maosh oladi yoki yuqoriroq mansabga tayinlanishni kutadi.

Odillik nazariyasi

Insonlar mehnat xarajatlari bilan mukofotlar nisbatini sub’ektiv baholaydilar. So’ngra o’zlari olgan mukofotlarni shunga o’xshash ishlar uchun boshqalarga beriladigan mukofotlar bilan taqqoslaydilar. Agar xodimning nazarida nohaqlik yuz

berayotgan bo’lsa, ya’ni xuddi shunday ishni bajargani uchun hamkasabasi ko’proq mukofot olayotgandek tuyulsa, unda ruhiy norozilik paydo bo’ladi. Natijada ushbu xodimni motivlash, vaziyatni yumshatish, nohaqlik ro’y bergan bo’lsa, uni to’g’rilash va tushuntirish ishlarini olib borish ehtiyoji tug’iladi.

Xodimlarni boshqarish - Korxonada band bo’lgan insonlar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning mu’tadil faoliyat ko’rsatish uchun zaruriy shart-sharoitlar yaratish bo’yicha tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi.
xodimlarni boshqarish strukturasini yaratishga tegishli. Bunda A.Fayol yaratgan 14 ta tamoyil asos bo’lib xizmat qilgan. Ular hozirgacha dolzarb hisoblanadi.

1. 
   Mehnat taqsimoti. Tashkilotning ixtisoslashuvi tabiiy hol hisoblanadi. Mehnat taqsimotining maqsadi muayyan sharoitlarda ko’proq va sifatliroq ish hajmini bajarishdan iborat. Bu mehnat va vaqt sarflanadigan maqsadlar sonini kamaytirish hisobiga erishiladi
   

2. 
   Vakolatlar va javobgarlik. Vakolatlar – bu buyruq berish huquqiga ega bo’lish demakdir. Vakolatlar o’z navbatida javobgarlik bilan bog’liq. Vakolatlar berilgan joyda – javobgarlik ham paydo bo’ladi.
   
3. 
   Tartib-intizom. Tartib-intizom firma bilan xodim o’rtasida tuzilgan shartnomaga amal qilishni va xurmat qilishni nazarda tutadi. Firma bilan xodimni bir-biriga bog’laydigan shartnomalardan kelib chiqadigan tartib-intizom rasmiyatchiligi rahbarlar uchun asosiy vazifalardan biri hisoblanishi lozim. Tartib-intizom odilona qo’llaniladigan jarimalarni ham nazarda tutadi.
   
4. 
   Yakka rahbarlik. Xodim faqat o’zining bevosita rahbaridan buyruq olishi lozim.
   

5. 
   Yo’nalish birligi. Bitta maqsad doirasida faoliyat ko’rsatuvchi har bir guruh yaxlit reja asosida birlashtirilishi va bitta rahbarga bo’ysunishi lozim.
   
6. 
   Shaxsiy manfaatlarni umumiy manfaatlarga bo’ysunishi. Yakka xodimning yoki xodimlar guruhining manfaatlari butun bir tashkilotning manfaatlaridan ustun qo’yilmasligi lozim.
   

7. 
   Xodimlarni mukofotlash. Xodimlarning qo’llab-quvvatlashini va firmaga sodiqligini ta’minlash uchun ularga odilona maosh to’lanishi lozim.
   
8. 
   Markazlashuv. Mehnat taqsimoti kabi markazlashuv ham tabiiy hol hisoblanadi. Lekin vaziyatga mos keladigan markazlashuv har xil bo’lishi mumkin. Shu sababli markazlashuv bilan markazlashmaslikni to’g’ri nisbatini aniqlash muammosi mavjud. To’g’ri nisbatni aniqlash yaxshi natijalarni ta’minlaydi.
   
9. 
   Skalyar zanjir. Ushbu qatorga rahbarlikning oliy pog’onasidan eng quyi pog’onasigacha joylashgan kichik rahbarlar kiradi. Boshqaruvning ierarxik sistemasidan sababsiz voz kechish xato hisoblanadi, lekin ushbu ierarxiya biznes manfaatlariga zarar keltiradigan vaziyatda uni majburan ushlab turish undan ham katta xato hisoblanadi.
   

1. 
   Tartib. Hamma narsalar uchun joy bo’lishi kerak va hamma narsa o’z joyida bo’lishi kerak.
   

11.Odillik. Bu yaxshilik qilish va haqqoniy hukm chiqarish demakdir.

1. 
   Xodimlar uchun ish joyining doimiyligi. Yuqori darajadagi kadrlar qo’nimsizligi tashkilotning samaradorligini pasaytiradi. O’z joyining qadriga etadigan o’rtacha rahbar ish joyini tez-tez o’zgartiradigan iqtidorli menejerga nisbatan afzal.
   

1. 
   Tashabusskorlik. Bu muayyan rejani yaratishni va uni muvaffaqiyatli amalga oshirishni nazarda tutadi. Ushbu hol tashkilotga kuch g’ayrat bag’ishlaydi.
   

2. 
   Korporativ ruh. Birdamlik – bu kuch. Xodimlarning qo’llab quvvatlashi tashkilotning qudratini oshiradi.
   

IJTIMOIY OMILLARNING AHAMIYATI

M.Meskon ijtimoiy mas’uliyatning ijobiy tomonlarini quyidagicha tasvirlaydi.

23. 
    Biznes uchun uzoq muddatli qulay imkoniyatlar ochiladi. Korxona amalga oshiradigan ijtimoiy tadbir-choralar biznesning ijobiy obrazini mustahkamlaydi. Ushbu tadbir-choralar ma’lum xarajatlar bilan bog’liq bo’lsa ham, uzoq kelajakda ular korxonaga foyda ko’rinishida qaytib keladi. Chunki mahalliy iste’molchilar nazarida biznesning jozibadorligi va insonparvarlik qiyofasi oshadi.
    

Keng ommani ijtimoiy kutishlari va ehtiyojlari o’zgarib boradi. Ijtimoiy kutishlar va korxonaning javob reaktsiyasi o’rtasidagi farqlarni kamaytirish uchun ular korxonaning ijtimoiy muammolarini echish jarayoniga jalb etiladi.

23. 
    Ijtimoiy muammolarni hal etishga yordam berish uchun resurslarning mavjudligi. Biznes muayyan insoniy va moliyaviy resurslarga ega. Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun resurslarning bir qismini ushbu ehtiyojlarni qondirishga ajratish mumkin.
    

4.Korxonalar ijtimoiy mas’uliyatni his etib, o’zining zimmasiga ma’naviy majburiyatni olishlari lozim. Korxonalar ham jamiyat a’zosi hisoblanadi, shu sababli ular ijtimoiy-ma’naviy me’yorlarga amal qilishlari talab qilinadi. Korxonalar jamiyatning yakka insonlari kabi ijtimoiy javobgarlikni his etib, uning ma’naviy asoslarini mustahkamlashga xizmat qilishlari shart. Bundan tashqari qonunlar insonlar hayotining hamma jihatlarini qamrab ololmaydi, shuning uchun korxonalar mas’uliyatli va qonunparvar f’el-atvorga amal qilishlari lozim.

Biznes ijtimoiy majburiyatlarni bajarish uchun emas, balki foyda olish maqsadida yaratiladi. Ijtimoiy majburiyatlarni bajarishga qarshi turadiganlar quyidagilarni ta’kidlaydilar:

1.Foydani maksimallashtirish tamoyilini buzilishi korxonani raqobat mavqeini pasaytiradi. Korxonaning iqtisodiy manfaatlarga asosiy e’tiborni qaratishi uning ijtimoiy mas’uliyatidan darak beradi, ijtimoiy muammolar bilan davlat va insonparvarlik tashkilotlari shug’ullanishi lozim.

23. 
    Ijtimoiy ehtiyojlarga sarflanadigan xarajatlar. Ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish uchun sarflanadigan mablag’lar korxona xarajatlarini oshiradi. Pirovard natijada ushbu xarajatlar iste’molchilar zimmasiga tushadi. Bundan tashqari, xalqaro bozorlarda faoliyat ko’rsatadigan firmalar ijtimoiy sohaga mablag’ sarflamaydigan firmalar oldida zaif raqobat mavqeiga ega bo’ladi. Ushbu firmalarning tovarlari kamroq sotiladi, bu o’z navbatida davlatning tashqi savdo balansini yomonlashuviga olib keladi.
    

Tashkilotlarning muammolari va yashash uchun kurashishi o’zi uchun birinchi darajali ahamiyatga ega. U o’z muammolarini hal qilib, so’ngra jamiyat muammolari ya’ni, ijtimoiy ehtiyojlar bilan shug’ullanadi.
ISHLAB CHIQARISHNI BOSHQARISH MAZMUNI