R valijonov, O. Qobulov, A. Ergashev

T A S H K I L O T D A 0 ‘Z G A R I S H L A R Q I L I S H Y O ‘L L A R I
Ayni yoshlik pallasida (to 35 yoshgacha) kishi ishlarida o‘z imkoniyati va 
talantini namoyish eta oladimi?
Bu yo‘nalishda mansab, lavozim pog‘onalaridan yuqoriga ko‘tarilish mavjud 
ekan va u quyidagi xususiyatlardan iborat:
— yuqori lavozimni egallash uchun shaxsning xohishi. Ulug‘ maqsadlami 
o ‘z oldiga vazifa qilib qo‘ymagan odam o ‘z imkoniyatlarini ishga solishga, 
kasbiy m ahoratini takom illashtirishga va ishlar asosida yuqori lavozimga 
ko‘tarilishga kuch sarflamaydi;
— odamlar bilan ishlay olish mahorati;
— ishda tavakkal qilishga va buning uchun o‘ziga yuqori m as’uliyatni 
olishga tayyorligi.
M ana shu uchta omillar yordamida rahbar o ‘z tashkilotida o‘zgarishlar, 
yangiliklar qila olishi va bu yo‘lda korxona xodimlari, mutaxassislarining jismoniy 
va aqliy potensialini foydali yo‘nalishga, maqsadga yo‘naltirishi va buning 
natijasida yuqori m ehnat samaradorligiga erishishi mumkin. Avstriyadagi Kvinsled 
universitetining professori Ch. Margerison va Angliyadagi Krenfild texnologiya 
instituti professori E. Kakabadzelar tadqiqot yo‘li bilan buni aniqlaganlar va 
aniq xulosaga kelganlar.
K O N F L I K T L A R V A S T R E S S L A R N I B O S H Q A R I S H
K o n flik tn in g u m u m iy t a ’rifi — q a r a m a -q a r sh i v a o ‘z a r o b ir-b irig a t o ‘g ‘ri 
k elm a y d ig a n k u c h la m in g t o ‘q n ash u vid ir. Y a n a t o ‘la r o q tarifi ikki y o k i u n d an  
k o ‘p ta r a fla r o r a sid a k e lish u v n in g y o ‘q lig i, m a n fa a tla r q a r a m a -q a r sh ilig i y o k i 
tu sh u n m a slik tu fa y li u la rn in g b irg a lik d a g i m e h n a t fa o liy a ti ja ra y o n id a o d a m la r 
_______________ y o k i ja m o a la r o r a sid a p a y d o b o ia d ig a n zid d iyatd ir._______________
П6

---

Tashkilotda paydo bo ‘ladigan konflikt tashkiliy konflikt deb ataladi, tashkiliy 
konflikt ko‘plab shaklga ega boiishi mumkin, chunonchi ularga munozaralar, 
qarama-qarshiliklar va ziddiyatlar kiradi. Konflikt tabiati qanday bolishidan 
qat’i nazar menejer uni tahlil qilishi va boshqarishi kerak. Tashkilotda konflikt 
boshqarib b o ‘lmaydigan darajaga yetsa u qarama-qarshilikka (konfrantatsiya)ga 
aylanib ketishi mumkin.
Ko‘pchilik konfliktni agressiyaga (tajovuz) tortishuvga, dushmanlikka, urushga 
o ‘xshatadi. Uning natijasida ko‘pchilik konflikt paydo boiishi bilan uni hal 
qilish yoki to ‘xtatish kerak deydi, ammo konflikt muammolar bilan birgalikda 
tashkilotga foyda keltirishi ham m um kin, «chirib» borayotgan tashkilotni 
jonlantirishi ham mumkin. Hayotda konfliktsiz tashkilotlar bolm aydi, muhimi, 
alohida yoki shaxslararo konfliktlar buzish tavsifiga ega bo‘lmasligi kerak. Konflikt 
vaziyati albatta o'zining obyekti, subyekti va bazasiga ega. Konflikt boshlanishi 
u c h u n m o jaro (in s id e n t) zaru r. U n d a b ir to m o n ik k in c h i to m o n n i 
manfaatlanishiga putur yetkazish payida b o iad i.
Konflikt vaziyatining har qanday o ‘zgarishi shu konfliktni to ‘xtatishga yoki 
yangisini boshlanishiga olib keladi.
Shunday qilib, konflikt — funksional tashkilot va m ehnat jam oalari uchun 
foydali yoki disfunksional ish unumdorligini, shaxsiy qoniqishni pasaytiruvchi va