“raqamli iqtisodiyot” kafedrasi boxodirov bunyod otasini ismi

2.1.1-jadval
Samarqand viloyat aholisiga nisbatan daromadlar, eng kam va o‘rtacha oylik mehnat haqlarining dinamik tahlili.⁵⁶

№	Ko‘rsatkichlar nomi	Йиллар					2021 yilda 2020 yilga nisbatan, % da
		2017	2018	2019	2020	2021
1.	Aholi soni (ming kishi)	3651.7	3720.1	3798.9	3877.4	3947.7		101,8
1.	jumladan: ayollar	1819,5	1852,1	1889,8	1927,7	1962,0		101,7
	erkaklar	1832,2	1868	1909,1	1949,7	1985,7		101,8
2.	Mehnatga layoqatli aholi soni (ming kishi)	2069,4	2092,5	2108,2	2120,7	2137,1		101,9
3.	Mehnat bilan band boʼlganlar (ming kishi)	1 523,1	1 463,3	1 455,8	1 418,3	1 441,3		101,6
4.	Mehnatga layoqatli aholining band boʼlganlar salmogʼi, % da	64,1	64,5	65,0	65,7	66,5		101,2
5.	Jami aholi so- nida mehnatga layoqatlilar salmogʼi, % da	56,4	55,9	55,2	54,5	53,1		97,4
6.	Yalpi hududiy mahsulot (YaHM) hajmi, mlrd.sum	27 039,0	32 863,7	39 050,5	43 834,7	53 749,9		122,6
7.	Eng kam oylik mehnat haqi miqdori (soʼm)	962920	1059590	1101105	1118400	1130240		101,1
8.	Oʼrtacha oylik mehnat haqi, (soʼm)	1163436,8	1444104,0	1909801,1	2115415,9	2458983,3		116,2
9.	Аholi jon boshiga nisbatan YaHM, mln.soʼm	7,3	8,7	10,2	11,0	13,4		121,8

Mazkur 2.1.1-jadval maʼlumotidan ko‘rish mumkinki, eng kam oylik mehnat haqiga nisbatan viloyatda band bo‘lgan mehnat resurslarining o‘rtacha oylik haqi darajasi 21 marta yo‘qoridir. Belgilangan eng kam oylik mehnat haqi miqdori o‘rta hisobda yiliga 101,1 foiz, mos ravishda o‘rtacha daromad 116,8 foiz o‘sishga ega, holbuki, eng kam mehnat haqi miqdori o‘rtacha daromadga nisbatan 7,3 foizga oshgan. Band bo‘lgan aholining isteʼmol sarflari belgilangan minimal sarflardan yuqori bo‘lishi tabiiy, chunki band bo‘lgan aholining qo‘shimcha ijtimoiy shaxsiy ehtiyojlari mavjud bo‘ladi. Ushbu ijtimoiy shaxsiy ehtiyojlarni o‘z vaqtida mablag‘ bilan taʼminlanishida mehnat haqining o‘rni beqiyosdir. Mehnat haqi band bo‘lgan mehnat resurslarining ijtimoiy-iqtisodiy imkoniyatlarini kengaytirib mehnat samaradorligi oshishiga taʼsir ko‘rsatadi. Mehnat bilan band bo‘lgan mehnat resurslarining 1883 ming tasi (2021 yil) viloyatda faoliyat ko‘rsatayotgan sanoat korxonalarida mehnat faoliyatlarini olib bormoqda.
Bizning fikrimizcha mehnat haqining iqtisodiy omil sifa- tida mehnat samaradorligi oshishiga taʼsir ko‘rsatishida, avvalo samaradorlik ko‘rsatkichlari oshishini taʼminlovchi inson meh- natidan samarali va intensiv foydalanishda namoyon bo‘ladi. Keng maʼnoda, ishchining o‘z mehnat faoliyati natijasi sifatida ola- digan mehnat haqi, moddiy va maʼnaviy rag‘batlantirishdan qoni- qishni his qilishi kelgusida mehnat samaradorligi oshishiga zamin yaratadi. Darhaqiqat, ishchilarning ko‘p qismi o‘z mehnatidan qoniqishni his qilib mehnat faoliyatini olib borishi, bu piro- vardida ijtimoiy-iqtisodiy mehnat samaradorligi va iqtisodiy- ishlab chiqarish mehnat samaradorligi ko‘rsatkichining oshishini taʼminlaydi.
Mehnatga adolatli mehnat haqi, ishlab chiqarishga qo‘shgan hissasini hisobga olish hamda isteʼmol sarfini qondirish dara- jasidagi ijtimoiy meʼyor insonning mehnat qilishida vijdonan samarali faoliyat ko‘rsatishiga xizmat ko‘rsatib mehnat motivatsiyasini oshiradi, pirovardida mavjud mehnat potensialini ish- lab chiqarishga to‘liq o‘zlashtirilishiga erishish imkonini beradi.


3.2 “O‘ZBAT A.O.” qo‘shma korxonasining Urgut fermentatsiya zavodi faoliyatida xodimlar ish samaradorligini oshirishning ko‘p omilli tahlili.


Mehnat faolligini oshirishda rahbar va ijrochi o‘rtasidagi munosabatlarning huquqiy asosi katta rol o‘ynaydi. Ana shu asos xodimga aniq belgilab qo‘yilgan huquqiy me’yorlar chegarasida mehnat jarayonini amalga oshirishni mustaqil tanlash huquqini beradi.
Bunda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ishlab chiqarishda yakka rahbarlik tamoyiliga zid emas. Mehnat sohasida boshqaruvning huquqiy uslublaridan foydalanish huquq va mas’uliyatning aniqtaqsimlanishiga aoslangan bo‘lib, xodimni ham ma’muriyat, ham jamoa tayziqlaridan himoya qilinganligining zarur sharti hisoblanadi.
Korxonalar iqtisodiy mustaqilligi belgilab qo‘yilgan. O‘zbekiston Respublikasi iqtisodiy sharoitida mehnat munosabatlarining huquqiy asoslarini mustahkamlash alohida ahamiyatga egadir. Ma’muriy buyruqbozlikka asoslangan sho‘rolar davridagi iqtisodiy sharoitda korxonalarning butun faoliyati yuqori tashkilotlar izmida edi. Ana shu yuqori tashkilotlar korxonalarga reja topshiriqlarini, xom ashyo, butlovchi qismlar miqsorlarini, xullas hamma-hamma narsalarni qat’iy belgilab berar edi. Ana shunday holatda rahbarlar va ijrochilarning iqtisodiy mafaatdorligiga taalluqli, tabiiy hisoblangan ichki ishlab chiqarish ziddiyatlari taraqqiyot manbai vazifasini o‘tay olmay qolardi. Chunki rahbarlar manfaatdorlik omili mavjud emasligi sababli mehnatni tashkil etish va mehnat sharoitini yaxshilash to‘g‘risida ortiqcha kuyunmasdilar, xodimlar esa mehnat sohasidagi kuch-g‘ayratlarini oshirishga intilmas edilar.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida esa mutlaqo boshqacha manzaraga duch kelinadi. Bu holda rahbar va ijrochi manfaatlari o‘rtasidagi ziddiyatlarning kuchayishi va bevosita ana shu ziddiyatlarning hal etilishi orqali mehnat samaradorligi ta’minlanadi. Ana shunday vaziyatda mehnat munosabatlarining huquqiy asosi ziddiyatlarning hal etilishi insonparvarlik ruhida, qonun doirasida kechishi kafolati bo‘ladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida mehnatni insoniylashtirishga ijtimoiy kafolat tizimi ham xizmat qilishi kerak. Xususan, O‘zbekiston Respublikasining amaldagi qonunlariga muvofiq ushbu ijtimoiy kafolatlar quyidagilardan iborat:
— bajarilgan tegishli me’yordagi mehnatga ish haqining eng kam miqdori;
— ish haqi to‘lashda mehnat ulushi mezoni bo‘yicha ish haqini tabaqalashtirishga asoslangan adolat tamoyiliga amal qilinishi;
— ishlab topilgan pulni iste’mol bozorida sarf qilishda teng imkoniyatlar;
— mehnat- turmush sifatining muayyan darajasi.
Ma’lumki, har bir sohadagi islohotlarning muvaffaqiyati, amalga oshirilishi mo‘ljallanayotgan o‘zgarishlar qanchalik chuqur va puxta tahlil etib chiqilganligiga bog‘liqdir. O‘zbekiston Respublikasida iqtisodiyot sohasi isloh qilinar ekan, mehnat kishisi o‘z mehnati samarasidan bahramand bo‘lish imkoniyatini beradigan xo‘jalik yuritish shart-sharoitlari yaratishga birinchi darajali ahamiyat berildi.
Xo‘jalik yuritishning yangi sharoitlariga o‘tilishi bilan ish haqining xodimlarni mehnatga qiziqtirish funksiyalari ham yangi ma’no va mazmun kasb etdi. Ular asosan quyidagilardan iborat:
— har bir xodimning ish haqi, eng avvalo, uning jamoa mehnatining umumiy natijasiga qo‘shgan mehnat hissasi bilan belgilanadi. Holbuki hozirgi vaqtda ham qator korxonalarda ish haqi miqdoriga xodimning shaxsiy mehnat ulushidan ham ko‘proq korxonaning umumiy ish natijalari ta’sir ko‘rsatib kelmokda;
— mehnatga haq to‘lashda mehnatning murakkabligi va ishlab chiqarilayotgan mahsulotning iste’mol xususiyatlari hisobga olingan holda ish haqini tabaqalashtirishni yanada kuchaytirish (ushbu holatlar mehnatning ijtimoiy foydali ekanligi hamda “o‘zimga” va “o‘zga” manfaatlar yo‘nalishini uyg‘unlashtirish uchun o‘ta muhimdir);
— noqulay ish sharoiti va sanitariya-gigiyena sharoitlari uchun pul bilan kompensasiya to‘lashdan asta-sekinlik bilan voz kechish (bu kompensasiyalar noqulay ish sharoitlari bundan buyon ham saqlanib qolaverishiga yo‘l ochib beribgina qolmasdan ish haqining mehnat qilishga qiziqtirish omilini ham pasaytiradi);
— ish haqining rag‘batlantirish rolini kengaytirish. Bunga malakali ishchi kuchi tayyorlashni ta’minlaydigan, davlat tomonidan kafolatlangan eng kam ish haqi miqdori bilan turlicha mehnat ulushi qo‘shayotgan xodimlar farovonligida, sifat jihatdan farqdanadigan eng ko‘p ish haqining eng maqbul nisbatini o‘rnatish orqali erishiladi;
— mukofot tizimlari funksiya va rollarini o‘zgartirish. Mehnat faoliyatini rag‘batlantirish ish vaqti va bo‘sh vaqt, mehnat va dam olishning eng maqbul nisbati bo‘lishini taqozo etadi. Faqat iqtisodiy jihatdan qiziqtirish mehnat intensivligini oshirish va ish vaqti davomiyligini uzaytirishga, natijada ish vaqtidan ortiqcha vaqtda ishlashga olib keladi.
Yuqori samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan kompaniya va firmalarning tajribasi boshqaruv personalini rag‘batlantirishda asosiy ish haqi hamda foydada sheriklikni hisobga olishga asoslangan. Xodim lavozimida ko‘tarila borgan sari uning foydadagi sherikligi belgilab qo‘yilganga nisbatan uchdan bir qismga ko‘payib boradi. Bundan tashqari, kompaniya va firmalarda xodimlarni rag‘batlantirishning shaxsiy tizimi ham bo‘ladi. Unga ko‘ra alohida hollarda moddiy yordam xodimning iltimosiga yoki ma’muriyat tashabbusi bilan beriladi.
Korxonalarda hozirgi vaqtda mukofotlash tizimi ikki darajali: yillik mukofot tizimi va har oylik mukofot tizimiga bo‘linadi. Yillik mukofot tizimi yil yakuniga qarab beriladi va odatda “o‘n uchinchi maosh” deb yuritiladi. Har oylik mukofotlash tizimi xodimlar mehnati rag‘batlantirishning tizimi turli shakl va uslublaridan iboratdir.
Bundan tashqari, kompaniya yoki firma rahbarlari, mutaxassislari va xizmatchilarni alohida topshiriqlar ijrosi uchun mukofotlash (2.2.1- jadval) ham ko‘zda tutilishi mumkin.