Tashkilot personali va kadrlar siyosati

Ichki kadrlar siyosati qanday ishlaydi
Ichki kadrlar siyosati uning qoidalarini eng aniq ishlab chiqish bilan tavsiflanadi. Ya'ni, ma'lum bir ish sohasi uchun kim mas'ul ekanligi, lavozimga ko'tarilish uchun zahirada, xodimlarni qaysi mezonlarga ko'ra ko'chirish, ularning rivojlanishi va malakasini oshirish rejalashtirilganligi har doim aniq bo'ladi. Ichki kadrlar siyosati kadrlar bilan ishlashning barcha sohalarini qamrab oladi.
Bunday ishning asosiy tamoyillari:

• 
  tizimning maksimal ijtimoiy-iqtisodiy samarasini ta'minlovchi korxona faoliyatining muayyan sohasida zamonaviy ilmiy ishlanmalardan foydalanish;
  
• 
  izchillik - korxonada xodimlar bilan ishlashning alohida tarkibiy qismlarining o'zaro bog'liqligini hisobga olish;
  
• 
  iqtisodiy va ijtimoiy samarani, hodisaning yakuniy natijaga har qanday ta'sirini hisobga olishning ahamiyati;
  
• 
  samaradorlik: faoliyat xarajatlari natijalarga ko'ra to'lanishi kerak iqtisodiy faoliyat korxonalar.
  

Kadrlar siyosati quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin:

• 
  kadrlar faoliyati ko'lami bo'yicha;
  
• 
  ochiqlik darajasiga ko'ra.
  

Kadrlar bilan ishlash faoliyati ko'lami bo'yicha kadrlar siyosatining turlari
Faoliyat ko'lamiga ko'ra kadrlar siyosatining quyidagi turlari ajratiladi:
Passiv. Kompaniya rahbariyatida ishlab chiqilgan tizim mavjud bo'lmagan, xodimlar uchun aniq harakatlar dasturi mavjud bo'lmagan holatlar mavjud, xodimlar bilan barcha ishlar salbiy oqibatlarni bartaraf etishga qisqartiriladi. Inson resurslariga bo'lgan ehtiyojning prognozi, mehnat va xodimlarni baholash, umuman vaziyatni diagnostikasi yo'q. Boshqaruv favqulodda rejimda. Sabablarini tushunishga va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni baholashga urinmasdan har qanday vosita bilan yuzaga kelgan ziddiyatli vaziyatlarni bartaraf etishga intiladi.
Reaktiv. Menejment xodimlarni boshqarishdagi salbiy holatning alomatlarini, inqirozning rivojlanish sabablarini kuzatib boradi: jamoadagi ziddiyatli vaziyatlar, samarali ishlash uchun motivatsiyaning yo'qligi. Inqirozning oldini olish choralari ko'rilmoqda. Menejment xodimlar muammolarining sabablarini tushunishga qaratilgan. Mavjud vaziyatning diagnostikasi va tegishli shoshilinch yordam ko'rsatiladi. Odamlar bilan bog'liq muammolar alohida ko'rib chiqiladi va alohida ko'rib chiqiladi va bu siyosatning asosiy qiyinchiliklari o'rta muddatli prognozlashda kuzatiladi.
Profilaktik. Siyosat tashkilot rahbari vaziyatning rivojlanishi uchun asosli prognozlarga ega bo'lganda paydo bo'ladi. Ammo profilaktik ish turi bilan tashkilot unga ta'sir qilish vositalariga ega emas. Inson resurslari xizmati xodimlarni diagnostika qilish va xodimlar bilan vaziyatni o'rta muddatli istiqbolda bashorat qilish uchun ham vositalarga ega. Xodimlarni rivojlantirish maqsadlari aniq shakllantirilgan.
Faol. Haqiqiy faol siyosat tegishli prognoz, vaziyatga ta'sir qilish vositalari va inqirozga qarshi kadrlar dasturlarini o'z vaqtida ishlab chiqish bilan tavsiflanadi. Shu bilan birga, vaziyat muntazam monitoring qilinib, dasturlar tashqi va ichki vaziyat mezonlaridan kelib chiqqan holda tuzatilmoqda.