Учебное пособие л у I • 7010, 1оипи лань '

разделить на три кааеовоир: руководителей, (пециалисмов и техни-
ческий персонал. Большинство требований к сотрудникам банка свя-
заны со спецификой иредмеаа труда, в качестве которого выступают
денежные средства:
повышенная омветственносмь;
сохранение банковской тайны;
лояльность;
аувство единой команды и корпорамивной гордости;
высокий профессионализм.


Часто упратлению персоналом в российских банках не уделяется
должного внимания. Кадровая служба рассмамриваемся как всоростеа
пенное техтиаеское подразделение. Такой подход является ошибоч-
ным.
Статус кадровой службы фиксируется в специальном документе,
который называемся «Пвлвженре г службк оеосвнала». Хорошо, ко-
гда руководитель этой службы является вице-президентом банка.
Численность службы персонала напрямую зависим от размеров банка,
общей аисленности его работников и характера выполняемые опера-
ций. Кадровая политика ориентируется на квнцеицию развития
банка. Основным докуменмом, содержашим направления кадровой
политики, обычно является «Концепция управления персоналом бан-
ка». Основн^тми направлениями деятельности кадровой службы яв-
ляются:

• 
  планирование текуших и перспективных помребносмей в
  персонале;
  

•
•


Планирование персонала осушессвляется на основе расаета пер­спективных и текущих помребностей банка в трудовые ресурсах. При этом используемся, например, информация о развисии филиальной семи, изметении спроса на те или иные услуги. Результатом планиро- ватся персонала является обоснование необходимости набора новых, дополнительных работников или (окрашенся имеющихся штатов,


и в^(^^^^ц^I^1м^(^1^^^Iи^е в^^др^(^1а;
ф^<^р^^^Iр^<^I^^т^I^е ]:^(^:^(^]^1^а н^а I^ьц^^^I^я^I^]^Iеа;
(^I^(^в^в^а
р^1^р^^^(:^(^^^в^а (^I^с^'^<^мы м^<^^1^!^1дп1 г^<^]:^I^<^1^^ц^^;
уПр^^^I^^^<^ВИ^е р^11^1^1^1^(^М г^<^р^с^(^в^|ц^^.


58




а также предложония о перемощении имеющегося персонала внутеи банка.
Подбор персонала на вакантные должности производится кадро­вой службой совместно с еукгвгдителями структурных подразделе­ний. С геганизационной стороны работа по подбору кадров включает в себя два этапа: на первом ведутся поиски возможных кандидатов на вакантные должности, на втг^I^1м— производится отбор наиболее подходящих кандидатур. Кандидатуры новых работников согласовы­ваются со службой безопасности банка. Рарпростеаненным методом отбора кандидатов в зарубежных банках является пегведение различ­ного рода тестирования.
После приема на работу цолосообразно прохождонио работни­ками испытательного срока, который позволяет окончательно убе­диться в правильности принятого решения о приеме. Продолжитель­ность испытательного срока может быть различной: для младшего обслуживающего и технического персонала — 3 месяца, для споциа- листов — 6 месяцев, для у^авлонческого персонала —■ 12 месяцев.
и мотивация труда
Оценка персонала рчитается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Целью оценки является определение степе­ни согтветртвия пеофесригнальных, деловых и личностных качеств работников предъявляемым требованиям, оказание помощи в более полной реа^лизации творчоского потонциала, создание условий для продвижения по службе. При оценке пеесонала анализируют качест­во выполнения каждым еабгтником его непосредственных функцио­нальных обязанностой.
Кеитоеии оценок еазеабатываются руководитолями банка и стеуктуеных подразделений. При этом оценка пеесгнала может быть комплексной и осуществляться по целому ряду показателей, дающих полную картину эффективности работы каждого сотеудника, или частичной, направленной на оценку отдельных видов работ и про- фоссионал^ных навыков. Оеганизационной формой первого вида оценочной деятельностр является проводение аттестаций, второго — проведение тематических опросов и тестррования, напеимее для оценки уровня компьютеенгй геамотности персонала, культуры об­служивания клиентов р т. д.
На осново розультатов аттостации принимается рошоние о пере­воде на болое высокую должность, о повышении должностных окла­


59




дов, о нербходимрсти обуаения рпределенным вопросам, о вкоюае- нии в резерв для выдвижения на руководящие доожлрсти. В ходе ат- сцснаоии выясняесся нербхрдимость перестановаи каддрв в целях более эффективногр использования каддрврго потенцизоа.
Система мотивации труда обеспечивает усиление заинтересо­ванности каждого рабртника в резульсатах оврегр труда и резлиза- ции в полной мере твораеского посенцизоа, срздает условия для бла- грприятнргр сооиз.оьно-психрлргиаескргр коиматз, предупреждает текучесть кадров и формирует стабильный кадровый срстав.
Основной формой врзнзгдаждения за труд являлтся заработная плата, котодая выссупает в двух фор^^аа— основной и дополни­тельной. При раядабрске системы рпоасы тдуда используют диффе- ренцидованный подход к каждой категории банковских дабрсников.
Система основлрй оплаты сдуда в банках обычно вкллчаес га- даннидуемые и негарантируемые дрлжноссные оклады. Доожлрстной ркозд выступает вз^ой формой оплаты тдуда, его размер фиксиру- цтся в сдудрвом договоре (контдакте) и зависит от факсически отра- бртанно^о времени.