Учебное пособие по курсу «Основы менеджмента». Гулистан, 2006. 170 с. Учебное пособие подготовлено на основании программы курса «Основы менеджмента»

Nazorat savollari:
4.1. Тashkil qilish mazmun jihatidan nimani bildiradi?
4.2. Тashkil qilishning asosiy maqsadi nima?
4.3. Vakolat nima va qanaqangi shaklda bo`ladi?
4.4. Тashkilot tuzilmasi qanday ishlab chiqiladi ?
4.5. Тartibga solish funktsiyasi mohiyati nimadan iborat?
5-savol bo`yicha dars maqsadi:
5.1. Тalabalarga motivatsiya mohiyatini yoritib berish.
5.2. Motivatsiya to`g`risidagi hozirgi zamon nazariyalarida inson ehtiyojlavrini yoritilishini tushuntirish.
Identiv o`quv maqsadlari:

1. 
   Motivatsiya jarayonining bosqichlari bilan tanishadi.
   
2. 
   Motivatsiya bo`yicha yirik olimlar nazariyalarini bayon qila oladi.
   

5-savol bayoni:

Motivatsiya deganda o`zini va boshqalarni o`z maqsadlariga yoki tashkilot maqsadlariga erishish yo`lida faoliyatga, harakatga keltirish, qiziqtirish, turtki berish tushuniladi. Motivatsiya qabul qilinayotgan qarorlarning va belgilangan ishlarning mahsuldor tarzda bajarilishi uchun zarur.

Azaldan mavjud kontseptsiyalardan biri-“taqdirlash va jazo berish” usulidir. Ushbu usul kishilarning qon-qoniga shunchalik singib ketgan ediki, har qadamda undan foydalanishga o`rganib, hozir ham bu usulni faqat yagona ta’sirchan usul sifatida qabul qiladigan rahbarlar juda ko`p. Chunki ushbu usul bosh qotirishni, alohida qobiliyatlar va diplomatik tadbirlarni talab etmaydi. Keyinchalik ushbu usulning o`rnini boshqaruvda psixologiya usullarini qo`llash egallab boradi hamda xodimlarni bilim saviyasi oshib borgani sari oddiy majbur qilish yoki aldab ishga solish usullari samara bermay qo`yadi. Endi har bir kishiga uning psixologik xususiyatlaridan kelib chiqqan holda, mos va o`ziga xos ta’sir etish vositasi va yo`lini topa bilish zarur bo`ladi. hozirda qo`llaniladigan barcha motivatsiya nazariyalari ishchi-xodimlarning psixologik jihatlarini hisobga olgani holda olib boriladi.
Motivatsiya kishining biror faoliyatiga turtki beradigan ichki va tashqi harakat kuchlarining majmuasi bo`lib, ular faoliyat shakli va uning chegaralarini belgilaydi. Motivatsiyaning kishi xulqiga, harakatlari va faoliyatiga bo`lgan ta’siri juda ko`p omillarga bog`liq. U ko`p jihatdan individuallikka ega. U kishi faoliyati tomonidan ro`y beradigan aks aloqa ta’siri ostida o`zgarishi mumkin. Ehtiyojlar-inson ichida mavjud bo`ladigan, hamma uchun umumiy asosga ega, ammo bir vaqtning o`zida har kimda individual ko`rinishiga ega bo`lgan zaruratlardir. Motiv esa insonning ma’lum harakatlarini yuzaga keltiradigan ichki turtkilaridir.
Motivlash-kishini biror harakatga keltirish maqsadida unga ko`rsatilgan ta’sir (qiziqtirish) jarayonidir. hozirda motivlashtirishning ikki turini ajratish mumkin: birinchisiga ko`ra, kishilarga ayrim tashqi ta’sirni amalga oshirish yo`li bilan ularning ichki turtkilarini harakatga keltirish maqsadi ko`zlanadi. Bu motivlashtirish tipiga “men senga nima xohlasang beraman, sen esa menga” qabilida taklif asos bo`ladi. Ikkinchi tip motivlashtirishning mohiyati esa-insonning o`ziga xos motivatsion tuzilmasini tashkil qilish va shakllantirib borishdan iborat. Bu holda biror insonning harakatlarini motivlashtirishni maqsad qilgan sub’ektning asosiy e’tibori shu inson uchun qo`l keladigan turtkilarni rivojlantirish va kuchaytirishdan iborat. Ikkinchi tipdagi motivlashtirish ko`proq bilim va qobiliyatlarni talab etadi. Ikkala tip motivlashtirish ham bir-biriga qarshi qo`yilmaydi, balki bularning ikkisidan ham birdek foydalaniladi.
Motivatsiya jarayoni bir nechta bosqichdan iborat, bular:
-ehtiyojni yuzaga chiqarish;
-ehtiyojni qondirishning yo`llarini izlash;
-harakat yo`nalishini aniqlash va harakatni amalga oshirish;
-amalga oshirilgan harakatlarning evaziga taqdirlash;
-ehtiyojlarni qondirishdan iborat.
Ruhiy nuqtai nazardan sistemali ravishda o`rganilishiga qaramay, kishilarni aynan nima harakatga majbur qilishini aniqlash juda qiyin, bu borada har kim o`z taxminini bildiradi. Тaklif etilayotgan motivatsiya nazariyalari ikki kategoriyaga bo`linadi: mazmundor va jarayonli nazariyalar. Mazmundor nazariyalar odamlarni aynan shunday harakat qilishiga majbur qiladigan ichki turtkilarini identifikatsiyalashtirishga asoslanadi. Bu borada A. Maslou, Devid Mak Klelland va Frederik Gersberg nazariyalarini yaqqol misol qilish mumkin. Jarayonli nazariyalar birinchi galda kishilarning o`z tafakkuri, xarakteri, bilimlariga tayangani holda turli vaziyatlarda o`zlarini aynan qanday tutishlariga, qanday harakatlarni o`zlariga ep ko`rishlariga asoslanadi. Jarayonli nazariyalarga misol qilib “kutish nazariyasi”, ”adolat nazariyasi” va Porter-Louler motivatsiya nazariyasini olish mumkin.
Barcha mazmundor nazariyalar kishilarda yuzaga keladigan ehtiyojlarning tarkibini aniqlashga qaratilgan. Ehtiyojlar-bu anglangan tarzdagi biror narsaga zarurat sezish bo`lib, u harakatga chorlaydi. Birlamchi ehtiyojlar genetik tarzda odamga singigan, ikkilamchi ehtiyojlar esa bilim va hayotiy tajribaga erishish natijasida yuzaga keladi. Ehtiyojlarni taqdirlash orqali qondirish mumkin. Тaqdirlash-bu kishi o`zi uchun qadrli deb bilgan narsa. Тashkilotda menejerlar ichki va tashqi taqdirlashni qo`llaydilar. Тashqi taqdirlashga pul to`lovlari, martaba, xizmat bosqichiga ko`tarilish va ichki taqdirlashga esa-maqsadga erishishdagi muvaffaqiyat hissi kiradi.
A.Maslou nazariyasiga ko`ra kishilarning ehtiyojlari 5 xilga bo`linadi. Bular pastdan tepaga qarab o`sganda quyidagicha tartibda joylashadi:
-fiziologik ehtiyojlar;
-xavfsizlik ehtiyoji;
-ijtimoiy ehtiyojlar;
-muvaffaqiyatga erishish ehtiyoji;
-o`z qobiliyatlarini to`la namoyon qilish ehtiyoji.
Kishi ehtiyojlari o`ziga xos iyerarxiya tuzilmasini tashkil qiladi va ushbu ehtiyojlarning keyingi pog`onasi oldingi ehtiyojning qondirilishiga bog`liq ravishda yuzaga keladi. Demak, ishchi kuchini samarali faoliyat darajasi tashkilotga zarur bo`lsa, ushbu ketma-ketlikdagi barcha oldingi ehtiyojlarning tabiiy ravishda qondirilishiga sharoit yaratish zarur. Mak Klelland ushbu nazariyani o`zicha to`ldiradi. Uning fikricha, odamlar uch toifa ehtiyojlarning birini o`zida ustun holda bo`lgani bilan bir-biridan farq qiladi. Ba’zi odamlarda hokimlik qilish ehtiyoji kuchli, ikkinchi bir toifadagi odamlarda o`z muvaffaqiyatini his qilish bilan qoniqadi, uchinchi bir toifadagi odamlarda esa qandaydir bir jamoaga yoki umumiy ishga aloqador bo`lish ehtiyojini birinchi o`ringa qo`yadi. Odamda qaysi ehtiyojlar ustun ekanligidan kelib chiqqan holda, unga aynan boshqacha yondashuv va o`ziga xos sharoit yaratish darkor bo`ladi. F.Gersberg ish jarayonida ishga ta’sir o`tkazayotgan omillar ehtiyojlarning qondirilishiga ta’sir etadi degan xulosaga kelib, hamma omillarni gigiyenik va motivatsion omillarga bo`ladi. Gigiyenik omillar qatoriga ish haqi mikdori, mehnat sharoiti, o`zaro muloqot hamda bevosita boshliq tomonidan amalga oshirilayotgan nazorat xarakteri kiradi. Gigiyenik omillar yetarli tarzda tashkil qilingan bo`lsa, ular o`zi shunday bo`lishi kerak tarzida qabul qilinadi. Ammo ular yetarli darajada bo`lmagan, yoki shunday deb hisoblanmagan hollarda, ular ish bilan qoniqish darajasi va motivatsion omillar ta’siriga qarshi ta’sir ko`rsatadi. Motivatsion omillar qatoriga muvaffaqiyat hissi, xizmat bosqichiga ko`tarilish, hurmat va obro` e’tiborga ega bo`lish, ma’suliyat doirasining kengayishi hamda kishi imkoniyatlarining oshib borishi kiradi. Motivatsion omillar ko`lamining oshishi kishi harakatlarining yanada yaxshilanishiga imkon beradi.
Jarayonli nazariyalardan biri bo`lgan “kutish nazariyasi”- kishi o`z harakatlarini faqat o`zi kutgan narsasiga erisha olishini bilgani holdagina amalga oshiradi deb ta’kidlaydi. Motivatsiya bu holda kutish omilining funktsiyasi bo`lib keladi, ya’ni: (Mehnat sarfi-natija)*(Natija-Тaqdirlanish)* (Valentlik”)-formulasi amal qiladi. Kishilar o`z harakatlari ular kutganchalik taqdirlanish darajasiga olib kelishini bilganlari holdagina eng samarali motivatsiya ro`y beradi. Aksincha, taqdirlanish darajasi past bo`lsa, motivatsiya kuchsizlanadi. Adolatsiz tarzda ro`y bergan taqdirlash esa psixologik tanglikka olib keladi. Agar xodim o`z mehnatini yetarli darajada baholanmadi deb bilsa, u o`z harakatlarini susaytirib boradi. Agar, aksincha, kishi harakatlarining natijasi keragidan ortiq baholansa, uning harakatlari avvalgidan ziyod bo`ladi. Bu adolat nazariyasining mohiyatini tashkil qiladi. Va nihoyat, hozirgi davrda keng tan olingan Porter-Louler nazariyasiga kelsak, unga ko`ra kishi harakatlarining takdirlanishi uning ehtiyojlariga, kutgan natijalariga mos kelishi va adolatli ro`y bergan deb tan olinishi-motivatsiya funktsiyasining mohiyati deb qaraladi. Хodimning mehnati natijalari u tomondan qilingan harakatlariga, mavjud imkoniyatlariga va ish jarayonida o`z rolini qanday baholanishiga bog`liq bo`ladi. Porter-Louler nazariyasiga ko`ra, mehnat natijasi qoniqishga, qoniqish esa kishi qadriyatlariga ta’sirini o`tkazishi orqali, keyinchalik uning bajarayotgan ishi yuzasidan harakatlarining to`liq amalga oshirilishiga olib keladi.