В менеджменте

Тема 11. ГЕНДЕРНАЯ ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В СФЕРЕ 
УПРАВЛЕНИЯ. ГЕНДЕРНЫЙ ПОДХОД К 
УПРАВЛЕНИЮ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ 
ПЕРСОНАЛА (4 часа)
Гендерный баланс руководящих кадров выступает важным 
фактором обеспечения эффективного управления организацией. В 
соответствии с законодательством Российской Федерации женщи-
нам обеспечен равный с мужчинами доступ к руководящим долж-
ностям в сфере экономики. Однако фактически женщины крайне 
незначительно представлены на руководящих постах в производ-
ственной сфере. Среди руководителей хозяйственных органов 
удельный вес женщин составляет 8–11 %, их заместителей — 8 %, 
а в ряде отраслей (строительство, транспорт) менее 1 %.
Среди руководителей как верхнего, так и среднего звена 
преобладают мужчины (56,2 % — на уровне администрации, 54,5 
% — на уровне производственных подразделений).
По данным обследования, которое проводилось Центром ис-
следований рынка труда в октябре 1999 года по проблемам трудо-
вых отношений на предприятиях различных отраслей и форм соб-
ственности, 88 % опрошенных работодателей указали на предпоч-
тение мужчин и 53 % — предпочтение женщин на конкретных 
должностях в структуре предприятия.
Под гендерным балансом руководящих кадров организации
понимается фактическое или планируемое состояние дел, при ко-
тором выравнивается социальное и экономическое положение 
женщин и мужчин в управлении организацией (см.: Гендер и куль-
тура. Душанбе, 1999).
Различают несколько типов женщин в зависимости от их 
профессиональной и семейной идентификации: женщины, ориен-
тированные на карьеру, на профессиональный труд, на неполный 
рабочий день и уход за детьми, на ведение домашнего хозяйства.
Профессиональная карьера и семья занимают важное место 
в жизненной стратегии мужчин, однако приоритет отдается карье-
ре. На выбор сферы трудовой занятости мужчин воздействует ряд 
факторов:
• отсутствие социальных норм и правил, побуждающих 
мужчин к ведению домашнего хозяйства и уходу за детьми;
41

---

• высокий уровень требований общества к мужчинам в сфе-
ре профессионального роста и карьеры; 
• высокий уровень собственных притязаний мужчин на ус-
пех в деловой карьере. 
Различия в профессиональном целеполагании и целедости-
жении мужчин и женщин:
образование как фундамент карьеры (прерывистость у жен-
щин, непрерывный характер у мужчин);
женщины способствуют росту профессиональной мобильно-
сти мужчин за счет собственных перспектив, освобождая их от 
выполнения домашних обязанностей.
На выполнение работы по дому мужчина тратит в рабочий 
день 1,4 часа, женщина — в два раза больше. В выходные дни «се-
мейная нагрузка» мужчины составляет 3,4 часа против 5,8 часов у 
женщин. Время на отдых у мужчин составляет 12,3 часа в рабочие 
дни и 18,3 — в выходные дни, а у женщин лишь 11,6 часа и 17,1 
часа соответственно (см.: Гендерное равенство в России: Доклад. 
М., 2001).
Гендерные различия в доминантах профессиональной карье-
ры (у женщин — интересы семьи, у мужчин — реализация про-
фессионального потенциала, успех).
Индикатором процесса управления деловой карьерой персо-
нала можно считать соотношение женщин и мужчин в управлен-
ческой структуре, работающих в качестве руководителей линейно-
го уровня, консультантов, экспертов.
Данные проведенного Центром исследований рынка труда 
обследования показывают, что при найме на работу пол кандидата 
не имеет значения для:
• 28,1 % директоров — при найме на высшие руководящие должности; 
• 37,2 % директоров — при найме на средние руководящие должности; 
• 47,2 % директоров — при найме специалистов, ИТР; 
• 29,4 % директоров — при найме квалифицированных работников; 
• 43,3 % директоров — при найме служащих. 
Источник: Доклад Министерства труда и социального развития.
М., 2001. С. 37.
42

---

Различают четыре модели служебной карьеры, в разной 
степени присущие мужчинам или женщинам.
Карьера «трамплин» как длительный подъем по служебной 
лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и 
квалификации специалиста. На определенном этапе работник за-
нимает высшую для него должность и старается удержаться в ней 
в течение длительного времени, затем «прыжок с трамплина» — 
уход на пенсию. Характерна как для мужчин, так и для женщин 
— специалистов и руководителей.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая 
ступенька служебной карьеры представляет собой определенную 
должность, которую работник занимает фиксированное время (не 
более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает, как 
правило, после повышения квалификации. Характерна в большей 
степени для мужчин.
Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное 
продвижение работника с одной должности на другую путем на-
значения с занятием каждой непродолжительное время (1–2 го-
да). Характерна для обоих полов.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении 
определенного фиксированного или переменного срока работы 
прохождение руководителем или специалистом комплексной 
оценки (аттестации), по результатам которой принимается реше-
ние о повышении, перемещении или понижении в должности. 
Характерна в большей степени для женщин.
Гендерный подход в планировании профессиональной карье-
ры — это научное обоснование рационального возраста и норматив-
ных сроков занятия должностей с учетом личностных характеристик 
и устремлений мужчин и женщин, изменчивости их гендерных ролей 
на протяжении жизни.
Гендерный анализ карьеры предполагает изучение дли-
тельности прохождения каждого этапа карьеры представителями 
различных социополовых групп, выявление сходства и различия 
у женщин и мужчин.