В менеджменте

Гендерное планирование профессиональной карьеры 
заключается в том, что с момента принятия работника в органи-
зацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо 
организовать равные возможности мужчинам и женщинам для
43

---

планомерного горизонтального и вертикального продвижения 
работника по системе должностей и рабочих мест.
Инструментом эффективной реализации потенциала работ-
ников выступает карьерограмма. Она предполагает разработку 
взаимосвязи целей организации и сотрудника, учет потребностей 
сотрудника, изучение и оценку потенциала продвижения сотруд-
ника, определение критериев успехов сотрудника и т.д.
Осуществление гендерного подхода к планированию про-
фессиональной карьеры включает систему мероприятий:
• выявление сотрудников (мужчин и женщин) с высоким 
потенциалом роста; 
• формирование резерва на руководящие должности с уче-
том гендерного баланса; 
• разработку системы стимулов для индивидуального пла-
нирования карьеры; 
• создание условий для должностного роста (разовые пору-
чения, повышение квалификации с учетом выполнения семейных 
обязанностей, ротация кадров); 
• в случае низкого уровня присутствия женщин на руково-
дящих должностях применение элементов «положительной дис-
криминации»: при формировании кадрового резерва на выдвиже-
ние на вышестоящую должность предусматривать соотношение, 
при котором в составе руководителей всех уровней представите-
лей одного пола должно быть не менее 30 % и не более 70 % от 
общей численности соответствующих должностей; 
• устранение «карьерных тупиков», сужающих возможно-
сти для продвижения по службе женщин, имеющих детей. 
Вопросы для обсуждения
1. Что значит, в Вашем понимании, управлять карьерой? 
2. Какому стилю кадровой политики руководителя Вы отдаете 
предпочтение: гендерно-чувствительному или гендерно-
нейтральному? 
3. Сформулируйте Ваши гендерные предпочтения при найме на 
работу руководителей среднего звена. 
4. Можно ли планировать карьеру специалистам — молодым 
матерям? Каким образом? 
44

---