В. Umurzakov, G. Abdurahmanova, S. Xolmuratov

axborot va moddiy-texnik shartlarni ta’minlash zarur. 
Tashkilotning kadrlar siyosati tashkiliy-axborot ta’minoti quyidagilarni o‘z 
ichiga oladi: 
– personalga bo‘lgan talabni prognozlash tizimi; 
– asosiy kadrlar xarakati bo‘yicha zamonaviy, ilmiy-asoslangan personal-
texnologiyalar, shu jumladan, ish natijalarini saralash, tanlab olish, baholash; 
– kadrlar va hokazo xizmatlarning tayyorlangan xodimlari, shuningdek, liniya 
rahbarlari va funksional rahbarlar; 
– tashkilot kadrlar tarkibi, kadrlar salohiyatini hisobi va tahlili hamda uni amalga 
oshirish monitoring tizimi to‘g‘risida tuzilmaviy axborot. 
Tashkilot kadrlar siyosatining moddiy-texnik ta’minoti quyidagilarni o‘z ichiga 
oladi:
– kadrlar xizmatining moddiy-texnik bazasi; 
– personalni boshqarishni takomillashtirish muammolari bo‘yicha rahbar va 
mutaxassislar malakasini oshirishga mablag‘ ajratish; 

---

70 
– kadrlar bilan ishlash tadbirlarini moliyalashtirish manbalari hamda tartibini 
aniqlash va hokazo. 
2.2. Tashkilotning kadrlar tarkibi tahlili 
Bu bosqichda tashkilot rahbari topshirig‘i bo‘yicha bir qator xizmatlar (kadrlar, 
iqtisodiy, yuridik, moliyaviy va hokazolar) kadrlar tarkibi tahlilini o‘tkazadilar. 
Kadrlardan foydalanish samaradorligi quyidagi asosiy yo‘nalishlar bo‘yicha 
tahlil qilinadi: 
kadrlar tarkibining soni va sifatini tahlil qilish;
kadrlar harakatini tahlil qilish; 
mehnat sharoitlarini tahlil qilish; 
ish vaqti fondidan foydalanishni tahlil qilish;
ish kuchi xarajatlarini tahlil qilish; 
rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tahlil qilish va hokazo. 
Tashkilotda kadrlar holati baholanadi. Baholash jarayonida tashkilot personal 
ishining samaradorlik omillari aniqlanadi, Shuningdek, uning ish samaradorligini 
oshirish qo‘shimcha zaxiralarini quyidagi yo‘nalishlarda izlash amalga oshiriladi: 
kadrlar ta’lim va kasbiy-malakaviy tuzilmasining maqbulligi, xodimlar 
tuzilmasining (tarkibining) tashkilot maqsad va vazifalariga mosligi; 
tarkibiy bo‘linmalarning malakaviy ish kuchi bilan ta’minlanganligi;
xodimlarni o‘qitish (qayta o‘qitish) ga talab, shu jumladan, tarkibiy 
bo‘linmalarning rahbarlarini o‘qitish samaradorligi; 
kadrlarga talabni qondirishning asosiy manbalari; 
xodimlarni ijtimoiy muhofaza qilish (ijtimoiy paket) xarajatlari; 
vakant (bo‘sh) lavozimlarni egallashda, eng yuqori lavozimga ko‘tarishda 
kadrlar zaxirasidan foydalanishning samaradorlik darajasi; 
kadrlar qo‘nimsizligini tahlil qilish; 
kadrlarning mehnat sharoitlari va mehnatga haq to‘lash darajalari bilan qoniqish 

---

71 
darajasi;
kadrlarni kasbiy rivojlantirishda tashkilotning moliyaviy imkoniyatlari; 
ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va mehnat sharoitlari hamda moddiy 
rag‘batlantirish bilan qoniqqanlik maqsadida tashkilotning ishlab chiqarish va 
tashkiliy tuzilmasini o‘zgartirish mumkinligini tahlil qilish. 
O‘tkazilgan tahlil va joriy kadrlar holati tendensiyasini baholash tashkilotning 
kadrlar siyosatini ishlab chiqishning muhim qismi hisoblanadi.
5
Kadrlar tarkibini tahlil qilish natijalariga ko‘ra turli darajadagi kasb, 
mutaxassislik va ixtisoslikda xodimlarga bo‘lgan talab prognoz qilinadi. 
Tashkilotning kadrlarga bo‘lgan talabni prognozlash tashkilotning iqtisodiy xizmatlari 
orqali amalga oshiriladi va qisqa muddatli (bir yilgacha), o‘rta muddatli (besh 
yilgacha) va uzoq muddatli (besh yildan ortiq) bo‘lishi mumkin.