Xashimova n. A., Buranova m. A., Saidova g. A. Boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish

modeli

Sog’lomlik
Ekstravert


Kommunik


abel

Yaxshi oila		Profissional
boshlig’i

Ochiq		Qiziquvchan		Jasur
		ан

		O’z		Xatloarga
Natijaga
		kuchiga		nisbatan
tayanadi
		ishongan		chidamli

Dadil
Tajribali
Yoqimtoy
Qayishqoq

Vijdonli


Entuziast
Bosiq

Ta’sirchan
Ishonchli


Bo’ysinuvchi rivojlarini rag’batlantirish


Xamisha o’z ustida ishlash

5.1-rasm. Uddaburon rahbar modelining asosiy elementlari
76

5.2.Rahbarning nufuzi

5.1.-rasmda keltirilgan elementlar rahbarning nufuzini shakllantiradi. U BQ ni ishlab chiqish va amalga oshirishga sezilarli ravishda ta’sir ko‘rsatadi. Boshqaruv psixologiyasida obro‘-e’tibor, nufuzning bir necha xil ko‘rinishlari farqlanadi: masofa nufuzi, yaxshilik nufuzi, kompensatsiya (badal, tovon)nufuzi, nasihattguylik, safsatabozlik nufuzi, o‘taketgan rasmiyatchilik nufuzi,dimog‘dorlik nufuzi va ruhiy ezish, Zug‘um nufuzi (5.2-rasm)

Rahbar nufuzinig ko’rinishlari

Masofa

Yaxshilik
Kompensaysiya

Safsatabozlik

nasihatgo’ylik

Rasmiyatchilik
Dimog’dorlik
Ruxiy ezish

5.2-rasm. Rahbar nufuzining ko‘rinishlari

Yuqorida keltirilgan har bir ko‘rinish o‘z ichiga rahbarning fikricha, uning xodimlarga ko‘rsatadigan ta’sir kuchini yanada oshiradigan qo‘shimcha ma’lumotlarni qamrab oladi. Mazkur ko‘rinishlarni qisqacha ko‘rib chiqamiz.

Masofa nufuzi rahbar va uning qarorlarini bajaruvchilar o‘rtasidagi munosabatlar va axborot (uzatish) almashinuvida sun’iy to‘siqlar yaratish yo‘li bilan yuzaga keltiriladi. Rahbarning yoniga yaqin yo‘latmaslik usuli xodimni tashabbuskorona qarorlar ishlab chiqishga rag‘batlantiradi.


Yaxshilik nufuzi qo‘l ostidagi xodimlarga nisbatan haddan ortiq namoyon bo‘ladigan g‘amxo‘rlik, ko‘ngilchanlik va ochiqko‘ngillilik natijasida shakllanadi. Rahbarning taskin-tasalli berishi xodimlarni rahbarning qarorlarini bajarish yo‘lida birlashtiradi, hamjihat qiladi. Biroq, topshiriqlarni bajarish muddatlari turli uzrli sabablarga ko‘ra cho‘zilib ketishi mumkin.


Kompensatsiya(badal, tovon)nufuzi topshiriqni bajarish uchun kuchli turtki beruvchi sabab, bahona, dalil sifatida kompensatsiya to‘lovlaridan foydalanish

77

orqali shakllantiriladi. Bu o‘rinda bajaruvchi uchun natija emas, balki to‘lov muhim bo‘lib qoladi. Haddan tashqari zerikarli va og‘ir topshiriqlarda mazkur usul yaxshi natijalar beradi. Bu usul sirkdagi hayvon o‘rgatuvchi ishini eslatadi. Muayyan xatti-harakatlarni bajarish evaziga jonivorlar mazali yemish bilan taqdirlanadilar.


Nasihatguylik, safsatabozlik nufuzi rahbarning BQ mavzusiga keng ko‘lamda yondashuvi hisobiga shakllanadi. Turli xildagi tasavvurlar xodimlarda rahbarning yuqori malaka sohibi ekanligi to‘g‘risidagi tushunchalarni shakllantiradi hamda berilgan topshiriqni sifatliroq bajarishga rag‘bat uyg‘otadi. Biroq, rahbarning juda uzundan-uzoq mulohazalari xodimlarning topshiriqni bajarishga bo‘lgan qiziqishini sezilarli ravishda so‘ndiradi.


Rasmiyatchilik(sinchkovlik) nufuzi rahbarning oldindan ishni xodimlarga taqsimlash va topshiriqni bajarishning barcha jihatlariga to‘xtalishi, mayda ikir-chikirlarigacha ishlovdan o‘tkazishi jarayonida yuzaga keladi. Topshiriqlarni qat’iy reglament asosida taqsimlash ajratilgan vaqt mobaynida ko‘zlangan sifat talablariga muvofiq keluvchi mahsulot olish ehtimolini oshiradi. Rahbarningmahorati bu borada katta ahamiyat kasb etadi. Biroq, xodim bu o‘rinda har qanday ijodiy yondashuvlardan yiroq holda, xuddi avvalgiday tayyor ishni bajarish bilan cheklanib qolaveradi. Topshiriqni bajarish jarayonini haddan ortiq reglamentga solish xodimlar tomonidan yaxshi qabul qilinmaydi, bu kadrlar qo‘nimsizligi va rasmiyatchilikka olib keladi.


Dimog‘dorlik nufuzi bo‘ysunuvchilar, xodimlar ko‘z o‘ngida rahbar obro‘sining sun’iy ravishda oshirilishi orqali shakllanadi. Bunday «oshirilgan» obro‘, nufuz yuqoriroq mansabdagi boshliqlar,rahbarning hamkasblari yoki uning o‘zi tomonidan yuzaga keltirilishi mumkin. Bu usul rahbarning qo‘l ostidagi xodimlarg abevosita o‘zi va ayni paytda boshqalar orqali ham muayyan darajada samarali ta’sir o‘tkazishiga yordam beradi. Biroq, bu rahbarning o‘zi haqidagi fikri haddan ortiq yuqori bo‘lishiga, kalondimog‘lik va takabburlikka olib keladi, bu esa bora-bora uning o‘z ustida ishlash, malakasini oshirib borish istagini susaytiradi.


Ruhiy ezish, zug‘um o‘tkazish orqali erishilgan nufuz, obro‘ kompaniyaning asosiy xodimlari, mijozlari va kontragentlari (o‘zaro shartnoma tuzgan

78

tomonlar)ning ustunligidan ko‘ra hukmron doiralar, rahbarlarning o‘z manfaatlarini ustuvor qo‘yishi natijasida qaror topadi. Bu usul rahbarga qarorlarni hap jihatdan tezkorlik bilan amalga oshirishga yordam beradi. Ruhiy ezish, zug‘um o‘tkazish orqali obro‘-e’tibor topish holatiga misol tariqasida AQShning bir necha yillar mobaynida Irokqa nisbatan harbiy bosim o‘tkazishi bilan bog‘liq voqealarni keltirish mumkin.

Bunday usulning samaradorligi ko‘zlangan maqsadlarning qandayligi bilan aniqlanadi. Biroq, bunday nufuzning malakasizlik, mahoratsizlik bilan qo‘llanilishi tufayli jamoada ta’sir kuchi sezilarsiz bo‘lgan tahdidlar va jazolar qo‘llanilishiga olib kelishi, shuningdek, xodimlar orasida norozilik, isyon ko‘tarilishiga sabab bo‘lishi mumkin.