Xodimlarni baholash

Asosiy baholash mezonlari

• Xodimlarni baholashning barcha mezonlari odatda ikkita asosiy toifaga bo'linadi - ishlash mezonlari va vakolat mezonlari.
• Samaradorlikni baholashda ma'lum bir shaxsning erishilgan maqsadlari ko'rsatkichlari ushbu ish davridagi rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bilan taqqoslanadi. Buning uchun hisobot davri boshlanishidan oldin aniq o'lchanadigan vazifalar qo'yiladi. Ish faoliyati aniq ko'rsatkichlar bo'yicha: sotish, amalga oshirilgan loyihalar, daromad miqdori, bitimlar soni.
• Xodimning vakolatini, uning bilimlari va ularni amalda qo'llash qobiliyati, shaxsiy fazilatlar, xatti-harakatlar.
• Xodimga ishg'ol qilingan yoki da'vo qilayotgan mavqeini hisobga olgan holda vaziyat muammolarini hal qilishning eng samarali usullaridan biri.
• Ushbu vazifalar ikki turdir - tavsif va amaliy va ma'lum bir vazifani hal qilishda harakatlarning xususiyatida farq qiladi.
• Shunday qilib, xodimlarni baholash tizimi ancha murakkab va ko'pgina nuans va jihatlar uchun zarur bo'lgan jihatlarga ega. Aks holda, baholashda sarmoya kiritgan barcha mehnat mahsulotning to'liq yo'qligini pasaytirishi mumkin.
• Muvaffaqiyatli rivojlanish uchun har qanday korxona o'z xodimlarining potentsialini muntazam ravishda oshirishi kerak. Strategik vazifalarga erishish kuchli, samarali jamoani yaratmasdan va qo'llab-quvvatlamasdan amalga oshirilmaydi. Shu sababli, har qanday korxona rahbariyati turli xodimlarni baholash usullaridan foydalanib, xodimlarning ishini muntazam ravishda tahlil qilishi kerak.

Xodimlarni baholash usullari(2)

• Xodimlarni baholashda siz turli xil texnikalardan foydalanishingiz mumkin. Odatda ular birlashtirilgan, yuqori sifatli va miqdoriy ravishda bo'lingan.
• Miqdoriy usullar eng maqsadli, chunki barcha natijalar raqamlarga o'rnatiladi. Masalan, miqdoriy hisob-kitoblar, masalan, tashkilot va biznes fazilatlari odatda ekspert baholari yordamida amalga oshiriladi. Muayyan pozitsiyani tavsiflash uchun ishlab chiqarishning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda 6-7 mezonlar o'rnatiladi.
• Yubiylar orasida ajratilgan:
• diapazon usuliBir nechta menejerlar ishchilarning reytingini tashkil etganda va ular yarashtirganda eng past pozitsiyalar xodimlari to'g'risida qaror qabul qilinadi;
• ball baholash usuliXodim har bir yutuq uchun oldindan belgilangan miqdordagi fikrlarni qabul qiladi;
• bepul Palkal baholashBir xil tizim bo'yicha mutaxassislar tomonidan baholangan fazilatlar ro'yxati tuzilganda, shundan so'ng umumiy reytingi kelib chiqadi va har bir mutaxassis uchun qaror qabul qilinadi.
• Birlashtirilgan usullar dastlabki tavsifga va baholangan xodimning haqiqiy fazilatlari taqqoslaganda ma'lum belgilarni baholashda barpo etiladi. Ushbu usullarga quyidagilar kiradi:
• Sinov. Usul ko'nikmalar, qobiliyat va boshqa fazilatlar darajasini, shuningdek, maxsus vazifalarni qabul qiluvchi xodim tomonidan amalga oshirilayotgan holda, ularning bajarilishini tahlil qilish orqali ularning qoidalariga muvofiqligini aniqlash imkonini beradi.
• Guruhlash tizimi. Barcha xodimlar o'z ishlariga qarab: "qoniqarsiz" dan "qoniqarsiz" dan "qoniqarsiz" dan bo'linadi.
• Hisob-kitoblar usuli.Xodimning har bir xususiyati ma'lum bir miqyosga ko'ra baholanmoqda, so'ngra o'rtacha qiymat hisoblab chiqiladi, bu ideal ko'rsatkich bilan taqqoslanadi.