Zamokok ru Zamin qurilmasi Fond

6. Rag'batlantirishning turli shakllaridan foydalanish.
Rag'batlantirish shakllarining xilma-xilligi mehnat motivatsiyasini boshqarishning samarali omili sifatida qaralishi kerak. Shu bilan birga, puxta o'ylangan va muvozanatli tashkiliy motivatsiya siyosati nizolarning oldini olishning kuchli vositasidir. Rag'batlantirishning turli shakllarini qo'llash pul va pul bo'lmagan rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va qo'llashni o'z ichiga oladi.
TO pul Quyidagi rag'batlantirish tizimlarini ajratib ko'rsatish mumkin:
xodimning mehnat hissasiga mos keladigan miqdorda haq to'lashni tashkil etish;
xodimlarning ish faoliyati va kasbiy xulq-atvoriga asoslangan mukofot siyosati;
xodimlarning korxona foydasi va kapitalida ishtirok etishi, ularning eng keng tarqalgan shakllari, masalan, xodimlar tomonidan o'z korxonasining aktsiyalarini sotib olish, xodimlarning daromadlarining bir qismini emissiya orqali tashkilotni rivojlantirishga qayta investitsiya qilish. maxsus obligatsiyalar va boshqalar;
qonun bilan belgilanadigan, tashkilot foydasidan ajratiladigan va majburiy xarakterga ega bo'lmagan maxsus imtiyozlar va to'lovlar tizimi (kadrlarning maqsadli ehtiyojlari uchun imtiyozli yoki foizsiz kreditlar, turli sug'urta polislarini to'lash, xodimlarni o'qitish uchun to'lovlar yoki ularning oila a'zolari va boshqalar);
bog'langan ish haqi, ya'ni. foydaning bir qismini butun tashkilotning ish natijalari bo'yicha jamoa a'zolari o'rtasida taqsimlash.
Chet el kompaniyalari tomonidan qo'llaniladigan bog'lanishning asosiy shakllari bonuslarni taqsimlashning quyidagi tamoyillariga qisqartiriladi:
daromad olishda xodimlarning shaxsiy ishtiroki darajasidan qat'i nazar, teng ulushlarda;
xodimlarning ish haqiga mutanosib miqdorda;
maxsus omillarni hisobga olgan holda, masalan, xodimlarni oxirgi baholash natijalari, tashkilotdagi ish staji, xodimning yoshi va boshqalar.
TO pul bo'lmagan rag'batlantirish tizimlariga quyidagilar kiradi:
kompaniyaning axborot tizimining ochiqligi, bu xodimlarni tashkilot ishlariga jalb qilishni, xodimlarni o'zgartirish, boshqaruv tuzilmasini qayta tashkil etish, texnik yangiliklar va boshqalar bilan bog'liq barcha muhim qarorlar to'g'risida xodimlarni xabardor qilishni nazarda tutadi;
bo'linma ichida ham, umuman tashkilotda ham muhim echimlarni ishlab chiqishda xodimlarni jalb qilish;
xodimlarni bandlikning moslashuvchan tizimidan, moslashuvchan mehnat va dam olish rejimidan foydalanish;
o'z ish joyida xodimlarni topishning qattiq rejimini nazarda tutmaydigan virtual boshqaruv tuzilmalaridan foydalanish;
xodimlarning manfaatlariga mos keladigan etakchilik uslublari va usullaridan foydalanish;
xodimlarni ma'naviy rag'batlantirish;
qo'shma tadbirlarni o'tkazish (sport, dam olish kechalari, yangi xodimlarni tanishtirish va boshqalar).
Motivatsion tizimlarni muvaffaqiyatli qo'llash va ularni nizolarning oldini olishning samarali usuliga aylantirish uchun muhim bo'lgan ikkita fikrni ta'kidlash kerak. Bir tomondan, yuqorida aytib o'tilgan pul va pul bo'lmagan rag'batlantirish tizimlari birlik va o'zaro bog'liqlikda qo'llanilganda eng samarali hisoblanadi. Boshqa tomondan, ularni qo'llash adolat talablarining buzilishiga, kimgadir noloyiq imtiyozlar berilishiga olib kelmasligi kerak.
Samarali usullar ham o'z ichiga oladi ziddiyatli qarama-qarshilikni bartaraf etishning ijtimoiy-psixologik usullari . Ular asosan qoidalarni qamrab oladi, ularga rioya qilish mojaroning borishini tinchlantiruvchi kanalda boshqarishga imkon beradi. Ushbu turdagi qoidalar asosan muloqot madaniyatining ma'lum darajasiga erishish, zarur va maqbul yarashuv tartib-qoidalaridan foydalanish, shuningdek, muzokaralarning umumiy asosli tamoyillariga rioya qilishni o'z ichiga oladi. Bu qoidalar bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ularni qo'llashning umumiy ta'sirini kuchaytirib, bir-birini shart qiladi.
Bu erda odamlarning fikrlari, his-tuyg'ulari va kayfiyatlarini tuzatishga qaratilgan eng muhim ijtimoiy-psixologik usullar mavjud.