Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги самарқанд иқтисодиёт ва сервис институти

сифат, 
хизмат 
кўрсатиш 
ва 
ишончлилик, 
истеъмолчининг эҳтиёжларини ҳисобга олиш; 
 мустақиллик ва тадбиркорлик. Фирмалар ташкилотда кўплаб 
етакчилар ва новатор-ташаббускорлар, янгилик ижодкорлари бўлишидан 
манфаатдор, муваффақиятли ташаббусни қўллаб-қувватлайди, ўзини 
оқлаган таваккалчиликни рағбатлантиради; 
 ходим меҳнатининг унумдорлиги. Ушбу тамойил индивидга 
нисбатан ҳурмат билан қарашга асосланади, ҳар бир ишчига шунчаки 
ҳаракатчан ишчи қўллар жуфтлиги сифатида эмас, балки ғоялар манбаи 
сифатида қаралади. Фирмаларда персонални маҳсулот сифатини ва меҳнат 
унумдорлигини оширишга доир ишга жалб этиш дастурлари амал қилади; 
 ҳаёт билан боғлиқлик, қадриятлар тизимига асосланган. Фир-
малар ҳаёт (истеъмолчилар) талаб этадиган билим даражаси 
стандартларини белгилайди ва уларга оғишмай амал қилинишига ундайди. 
Қадриятлар тизимига қуйидагилар киради:  
 ўзининг устунлигига ишониш; 
 майда ҳодисалар, ишни яхши бажариш барча жиҳатларининг 
муҳимлигига ишониш; 
 инсоннинг шахс сифатида аҳамиятлилигига ишониш; 
 юқори сифат ва хизмат кўрсатишга ишониш; 
 барча ходимлар новаторлар эканлигига ишониш; 
 ишлаб чиқариш самарадорлигини ошириш учун норасмий 
мулоқотнинг муҳимлигига ишониш; 
 иқтисодий ўсишга ва фойда олишга ишониш ҳамда уларнинг 
муҳимлигини эътироф этиш; 
 ўз ишига содиқлик. Бизнеснинг юксак самарадорлигига эришиш 
имкониятлари асосан ўзи биладиган ишни бажарувчи фирмаларда каттароқ; 
 фирманинг оддийлиги, камтарона бошқарув штати. Намунавий 
фирмаларни бошқариш тизимининг ташкилий тузилмалари оддийлиги ва 
бошқарувнинг кам сонли юқори даражаси билан ажралиб туради; 
 эркинлик ва бир вақтнинг ўзида қатъийлик. Мувоффақиятли 
ишловчи фирмалар ўзлари содиқ бўлган кам сонли туб қадриятларга амал 
қилиш нуқтаи назаридан ғоят марказлашган. Шу билан бирга улар, агар гап 
фирманинг умумий мақсадларига эришиш учун катта эркинлик 
бериладиган гуруҳлар ва «маҳсулотлар ташаббускорлари» ҳақида 
бораётган бўлса, ғоят марказлашмаган.
М.Вудкок ва Д.Френсис менежмент самарадорлигига раҳбар-
менежер ишининг сифати ва муваффақиятли бошқаришга тўсқинлик 

---

101 
қилувчи чекловлар нуқтаи назаридан қарайди. 
 1. Ўзини бошқара олмаслик: вақт, энергия, маҳоратдан тўлиқ 
фойдалана олмаслик, бошқарувчининг ҳозирги ҳаёти стрессларини енга 
олмаслик.
 2. Шахсий қадриятларнинг йўқотилганлиги: ўзининг шахсий 
қадриятларини аниқ тушунмаслик; замонавий иш ва шахсий ҳаёт 
шароитларига мос келмайдиган қадриятларнинг мавжудлиги.
 3. Ноаниқ шахсий мақсадлар: ўзининг шахсий ҳаёти ёки 
ишининг мақсадлари масаласида аниқликнинг мавжуд эмаслиги; 
замонавий иш ва ҳаёт шароитларига мос келмайдиган мақсадларнинг 
мавжудлиги.
 4. Мустақил ривожланишдан тўхташ: янги вазиятлар ва 
имкониятларни қабул қилиш ҳиссининг мавжуд эмаслиги.
 5. Муаммоларни ҳал этиш кўникмаларининг етишмаслиги: 
қарорлар қабул қилишда зарур бўлган стратегиянинг, шунингдек, ҳозирги 
муаммоларни ҳал этиш қобилиятининг мавжуд эмаслиги.
 6. Ижодий ёндашувнинг етишмаслиги: янги ғояларни топиш 
қобилиятининг мавжуд эмаслиги, янги ғоялардан фойдалана олмаслик.
 7. Инсонларга таъсир кўрсата олмаслик: атрофидагилар 
томонидан иштирок ва ёрдамни таъминлаш ёки уларнинг қарорларига 
таъсир этиш қобилиятининг етарли эмаслиги.
 8. Заиф раҳбарлик кўникмалари: қўл остидагилар ишидан 
натижага эришиш амалий қобилиятларининг мавжуд эмаслиги.
 9. Ўргата 
олмаслик: 
бошқаларга 
ўз 
имкониятларини 
ривожлантириш ва кенгайтиришга ёрдам бериш қобилияти ёки 
истагининг мавжуд эмаслиги.
Раҳбарнинг юқорида санаб ўтилган маҳорат ва қобилиятлари улар 
ишининг сифатини баҳолаш мезонлари сифатида қўлланилиб, улар бўйича 
мазкур ходим менежментининг самарадорлиги даражасини тасаввур 
қилиш мумкин. Ушбу дарсликнинг тегишли бўлимларида келтирилган 
замонавий менежмент тамойилларидан фойдаланиш хусусияти ҳам шу 
нуқтаи назардан кенг тасаввур беради. 
Менежмент самарадорлигини аниқлашнинг юқорида кўриб 
чиқилган усуллари бошқарув фаолиятининг сифати ҳақида тасаввур 
беради. 
Хўжалик 
юритишнинг 
бозор 
шароитида 
персонални 
ривожлантиришга эътибор қаратиш, ишлаб чиқариладиган маҳсулот, 
ишлар, истеъмолчиларга хизмат кўрсатишнинг сифати, шунингдек, ички 
ва ташқи бозорларда рақобатбардошлик, фаолиятнинг фойдалилиги 
ташкилотни 
бошқариш 
самарадорлигининг 
асосий 
кўрсаткичи 
ҳисобланади. Бундан шундай хулосага келиш мумкинки, менежмент 
самарадорлигини баҳолашнинг кенг ва мукаммал тизими мавжуд. Унинг 
самарадорлигини оширишга доир мақсадли вазифаларни ҳал этиш учун 

---

102 
ушбу тизимнинг алоҳида қисмларидан фойдаланиш мумкин.