Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

7.6-жадвал
Талабни башорат қилиш 
Кўрсаткичлар 
қиймати 
Йил 
Ходимлар сони 
Нисбат 
ишчилар 
назоратчилар 
назоратчи:ишчи 
Амалда
-3 
-2 
Охирги йил 
1500 
1800 
200 
150 
180 
180 
1:10 
1:10 
1:11 
Башорат 
Келаси йил 
+2 
+3 
2200 
2500 
2750 
200 
210 
230 
1:11 
1:12 
1:12 

---

492 
 
Экстраполяция 
усулининг 
жалб 
этувчанлиги 
унинг 
ҳаммабоплигидадир. Чекланганлик ташкилот ва унинг ташқи муҳити 
ривожланишида ўзгаришларни ҳисобга олиш имкони йўқлигидан иборат. Шу 
сабабли бу усул қисқа муддатли режалаштириш ва барқарор муҳитда 
фаолият кўрсатадиган барқарор структурали ташкилотлар учун мос келади. 
Кўплаб ташкилотлар ходимлар сонини белгилаб берадиган омиллар – меҳнат 
унумдорлигини ошириш, нархлар ўсиши ва ҳ.к.га нисбатан ўзгаришларни 
ҳисобга оладиган тузатиш киритилган экстраполяция усулидан фойдаланади. 
Ишни ўрганиш усуллари ҳар бир операцияга сарфланадиган вақтни ва 
зарур иш ҳажмини ҳисоблаш учун ишчи ҳисоблагичларидан фойдаланиш 
мумкин бўлганда қўлланиши мумкин. Саноат компанияси учун бошланғич 
нуқта бутун компаниянинг сотилаётган маҳсулотлари эҳтимолий ҳажми ёки 
ўнинг ҳар бир бўлинмаси учун ишлаб чиқариш ҳажмини ўлчаш асосида 
тайёрланган ишлаб чиқариш бюджети ҳисобланади. Вақт меъёрларидан 
фойдаланиб, ишлаб чиқариш вақтининг бюджети тузилади. Кейин битта 
маҳсулотни чиқариш вақтининг меъёри режалаштирилган ишлаб чиқариш 
ҳажмига кўпайтирилади ва маълум бир давр учун режалаштирилган вақт 
фондини олади. Олинган вақт фонди битта ходимнинг вақт фондига 
бўлинади ва керакли миқдордаги ходимлар олинади. Шунингдек, бўйин 
товлаш ва ишсиз туриб қолиш башоратини ҳам ҳисобга олиш керак. Бундай 
жараённинг энг соддалаштирилган мисолини келтирамиз: 
1 йилга чиқариш режаси 
- 
20 минг 
вақт меъёри 
- 
5 соат 
1 йилга режадаги вақт фонди
- 
100 минг соат 
1 та ишчининг йиллик вақт фонди - 
2 минг соат 
(ишсиз туриб қолиш ва иш вақтидан 
ортиқча вақт ишлаш нормал
миқдорини ҳисобга олиб) 
талаб қилинган асосий ишчилар сони 
50 киши 
Экспертлар баҳолаши - бу инсон ресурсларига бўлган эҳтиёжни 
аниқлаш учун мутахассислар хулосаларидан фойдаланишга асосланган усул. 
Ташкилотдаги бундай мутахассислар биринчи навбатда бўлим бошлиқлари 
ҳисобланади. Персонални бошқариш хизмати уларнинг баҳоларини йиғади 
ва қайта ишлайди. Бунинг учун ташкилотнинг катталигига ва чизиқли 

---

493 
раҳбарнинг сонига қараб турли хил усуллардан фойдаланиш мумкин – гуруҳ 
бўлиб муҳокама қилиш, ёзма равишда кўриб чиқиш (ҳар бир раҳбарга 
персонални бошқариш хизмати томонидан тайёрланган саволномага жавоб 
бериши таклиф қилинади) ва Дельфи усули. Буларнинг кейингиси персонал 
хизмати ва мутахассислар гуруҳи ўртасида ёзма мулоқотни ифодалайди. 
Ушбу хизмат персоналга эҳтиёж тўғрисида сўровномани ишлаб чиқади ва 
уни мутахассисларга юборади, сўнгра уларнинг жавобларини қайта ишлайди 
ва хулосаларни натижалари билан бирга мутахассисларга қайтаради. Ушбу 
жараён меҳнат талаблари бўйича келишувга эришилгунга қадар 
такрорланади. 
Экспертлар баҳолаш усулининг афзаликлари чизикли раҳбарлар 
иштирокидадир; уларнинг билимлари тажрибаси олий раҳбарият нигоҳида 
режага қўшимча ишончлилик бахш этади. Усулнинг камчиликлари 
экспертлар фикрларини йиғиш ва қайта ишлаш сермашақкат эканлиги, 
шунингдек, уларнинг фикрлари субъектив эканлиги билан боғлиқ. 
Компьютер моделлари бир вақтнинг ўзида экстраполяция усуллари, 
экспертлар баҳолаши, шунингдек ташкилотнинг ишчи кучига бўлган 
эҳтиёжларига 
таъсир 
қилувчи 
омиллар 
динамикаси 
тўғрисида 
маълумотлардан фойдаланишга имкон берадиган математик формулалар 
тўпламидир. Моделлар ишчи кучига бўлган талабни аниқроқ башорат 
қилишга имкон беради, аммо юқори нарх талаб қилиши, шунингдек, улардан 
фойдаланиш учун махсус кўникмалар зарурати ушбу усулни қўллашни йирик 
ташкилотлар билан чеклайди. 
Башорат қилиш янги лавозимларни яратиш ва таркибий бўлинмаларни 
ўзгартириш учун масъул бўлган, ташкилий структура ва бошқарув 
усулларини такомиллаштириш бўйича бўлим (баъзида у кадрлар хизматида 
махсус бўлинма сифатида расмийлаштирилади) билан яқин алоқа асосида 
амалга оширилади. 
Персонални башорат қилишни амалга ошириш учун қуйидагилар 
зарур: 
• 
мавжуд кадрларни уларнинг лавозими, ёши, жинси, иш стажи, 
малакаси, тўлов тури ва бошқалар бўйича муфассал таснифлаш асосида 
тўлиқ стратегик таҳлил қилиш; 
• 
аҳолининг ўсиши, таълим структурасидаги ўзгаришлар, миграция 
оқимлари ва бошқаларни ҳисобга олган ҳолда кадрларни мунтазам 

---

494 
ўрганишда аниқланган тенденцияларни таҳлил қилиш асосида кадрларга 
эҳтиёжни башорат қилиш. 
Бундай башоратнинг асоси ҳар бир функционал ва чизиқли бўлинма 
учун фаолият даражаларига ўтказилган йиллик бюджет ва узоқ муддатли 
корпоратив режадир. Саноат компаниясида сотиш бюджети ҳар бир даврда 
ишлаб чиқарилган маҳсулотлар миқдори ва турини аниқлайдиган ишлаб 
чиқариш режасига ўтказилади. Ушбу маълумотларга асосланиб, маълум бир 
даврда ҳар бир тоифадаги ишчилар томонидан ишлаб чиқилиши керак бўлган 
соатлар сони ҳисобланади. Келгуси савдо операциялари режаси янги 
циклларни шакллантириш дастурини белгилайдиган савдо режасидан 
бошланади. Суғурта компаниясида янги бизнеснинг башорати суғурта 
бўлими томонидан кўриб чиқилиши керак бўлган таклифлар сонига тўғри 
келади. Ишчиларга талабнинг ўсишига ёки камайишига олиб келадиган ҳар 
қандай ташкилотнинг режасини батафсил баён қилиш керак. 
Инсон ресурслари мавжуд бўлган одам-соат сонида, ходимларнинг ўз 
ишини бажариш қобилиятида ва иш унумдорлигида намоён бўлади. 
Таклифни башорат қилишда бўйин товлаш, ички ҳаракатлари ва кўтарилиши, 
кадрлар қўнимсизлиги, вақт фондидаги ўзгаришлар ва бошқа иш 
шароитларини ҳисобга олган ҳолда ташкилот ичида ҳам, ундан ташқарида 
ҳам етарли бўлиши лозим бўлган керакли одамлар сони аниқланади.
Таклиф таҳлили қуйидагиларни ўз ичига олади: 
• 
мавжуд инсон ресурслари; 
• 
кадрлар қўнимсизлиги ҳисобига мавжуд ресурсларни потенциал 
йўқотиш; 
• 
ички ҳаракатланиш ҳисобига мавжуд ресурсларни потенциал 
йўқотиш; 
• 
бўйин товлаш ва иш шроитларининг ўзгариш натижалари; 
• 
фирмадаги ички таклиф манбалари. 
Бу мақсадлар учун фойдаланиш мумкин бўлган таҳлил усулларини 
кўриб чиқамиз. 
Бирламчи таҳлилда барча ходимларни функциялари, эгаллаб турган 
лавозими, малакавий даражаси ва мавқеи бўйича ажратиш лозим. 
Бундай таҳлилдан мақсад – улар учун таклифлар башорат қилиш лозим 
бўлган тахминан бир хил турдаги гуруҳлардан иборат «ресурслар 
марказлари»ни аниқлашидр. Инсон ресурсларини ҳисобга олишда катта 
ҳажмда бефойда маълумотлар тўпланмаслиги учун аниқ таҳлилни 

---

495 
таъминлайдиган схемаларга риоя қилиш ва ҳар ходимлр тоифаси учун 
саволлар бериш керак: «Бу маълумот бизга нима учун керак?» ва «Бу 
ахборотн олгач, уни нима қиламиз?» 
Эҳтимол, батафсилроқ таҳлил талаб қилинади. Масалан, жорий 
ресурсларни таҳлил қилишда кўникмалар ва салоҳиятни ҳисобга олиш учун 
ташкилий ва лавозим чегаралари кўндаланг кесими керак бўлиши мумкин. 
Ташкилотда махсус кўникма ва қобилиятларга эга бўлган қанча одам 
борлигини билиш жуда муҳим (масалан, қанча кимёгар, физик, математик, 
иқтисодчи ёки тилшунос). Менежментни изчил режалаштириш ва 
ривожлантириш дастурларини тайёрлаш нуқтаи назаридан, қанча одам 
олдинга силжиш учун салоҳиятга эгалиги ва уларни қаердан топиш 
мумкинлигини билиш ҳам муҳимдир. 
Кадрлар ёшини таҳлил қилиш пенсияга чиқувчилар сонининг 
кутилмаганда кўпайиши, кўтарилиш истиқболлари ёки ёши каттароқ 
ишчиларнинг устуворлигини блокировка қилиш оқибатида юзага келадиган 
муаммоларни аниқлашга ёрдам беради. 
Мавжуд ресурсларни таҳлил қилиш жараёнида ходимларнинг турли 
тоифалари ўртасидаги мавжуд нисбатлар билан танишиш керак (масалан, 
менежерлар сонининг қўл остидаги ходимлар сонига нисбати, малакали - 
ярим малакали, асосий - ёрдамчи, ишлаб чиқариш - ноишлаб чиқариш 
ишчиларига нисбати). Ушбу нисбатлардаги сўнгги ўзгаришларни 
тендентсияларни кузатиш ва тезкор ўзгаришлар меҳнат таъминоти билан 
боғлиқ муаммоларга олиб келиши мумкин бўлган жойларни аниқлаш учун 
ўрганиш керак. 
Келгусидаги йўқотишларни башорат қилиш ва одамлар ташкилотни 
тарк этиш сабабларини аниқлаш учун персонал қўнимсизлиги таҳлил 
қилиниши керак. Кейин ортиқча қўнимсизликка олиб келадиган 
муаммоларни ҳал қилиш режасини ва назоратсиз йўқотишларни алмаштириш 
режасини тузиш мумкин. Шунинг учун инсон ресурсларини режалаштирувчи 
қўнимсизликни қандай ўлчашни, унинг сабабларини таҳлил қилишни 
билиши керак. 
Қўнимсизликни ўлчаш турли усуллар билан амалга оширилиши 
мумкин.