1. Inson resurslarining shakllanishi hususiyatlari. Inson resurslarining shakllanishiga ta’sir etuvchi omillar

4. Personalni tanlash va ishga yollash. 
Xodimni ishga yollash natijasida mehnat munosabatlari yuzaga chiqadi. Yollanma mehnat 
munosabatlari ikki sub’ekt – yollanma xodim va uning mehnatidan foydalanuvchi ish beruvchining 
o’zaro hamkorligini nazarda tutadi. 
Xalqaro Mehnat Tashkiloti nizomi bilan xalqaro huquqqa “mehnatkash” va “tadbirkor” 
tushunchasi kiritilgan. Shunga muvofiq, mehnatkash ish haqi hisobiga mehnatini taklif etuvchidir. 
Tadbirkor esa foydali xo’jalik natijasiga erishish uchun o’z mablag’larini sarflaydigan erkin 
tashabbuskor shaxsdir. 
O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 14-moddasiga muvofiq belgilangan yoshga 
(16 yosh) yetgan hamda ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi tuzgan shaxs mehnatga oid 
munosabatlar sub’ekti hisoblanadi. 
Mehnatga oid munosabatlarning yana bir sub’ekti ish beruvchi bo’lib, ular toifasiga 
quyidagilar kiradi: 
1) korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bo’linmalari rahbarlari; 
2) mulkdorning o’zi ayni bir vaqtda rahbar bo’lgan xususiy korxonalar rahbarlari; 
3) o’n sakkiz yoshga to’lmagan ayrim shaxslar qonunda ko’zda tutilgan holda ish beruvchi 
ishchi qabul qilishi mumkin.
1
Personalni ishga yollash muayyan huquqiy va iqtisodiy mazmunga ega hujjatdir. Bunga ushbu 
masalaga huquqiy yondashuv mehnat bitimi yoki shartnomasida namoyon bo’ladi. Ishga yollash 
huquqiy jihatdan: 
—ishga haq to’lash; 
—ikki sub’ekt – xodim va ish beruvchining mavjudligini; 
—tomonlarning o’zaro majburiyatini anglatadi. Iqtisodiy yondashuv ishchi kuchi bozorida 
nomzodni topishdagi ularning korxona uchun eng maqbullari bilan mehnat shartnomasi 
imzolashgacha bo’lgan jarayonni o’z ichiga oladi. Iqtisodchilar nuqtai nazaridan ishga yollash: 
— bozordagi kelishuvi bo’lib, xodim o’zining mehnatga layoqatini ish beruvchiga sotadi; 
— xodimning mehnatdagi kuch-g’ayrati ham, joriy pul to’lovlari ham keyingi to’lovlar 
(xizmat va kasb jihatidan o’sishi, pensiya va sug’urta to’lovlari) bilan qoplanadi. 
Bozor munosabatlari takomillashib borishi natijasida ish bilan bandlikda sifat jihatidan 
o’zgarishlar ro’y beradi. Agar dastavval ish topish muammosi mavjud bo’lgan bo’lsa, ana shu 
o’zgarishlar yuqori malakali xodimni izlab topish muammosini vujudga keltirib chiqaradi. 
Rivojlanib borayotgan iqtisodiyotga tobora ko’proq yuqori malakali xodimlar talab etiladi. 
Ularga qo’yilayotgan talablar ham kuchayib boradi. Xodimlar nafaqat ishga qabul qilinayotganda 
baholanadi, balki ularning iqtisodiy samaradorligi (mehnat natijalaridagi hissasi) hisoblanib 
boriladi. Ishga qabul qilish vaqtida ham nomzodni baholashning ob’ektiv usullari, masalan 
attestatsiya qilish odattusiga kiradi. 
Shu bilan birga samarali faoliyat ko’rsatayotgan kompaniya va firmalar ham xodimlarga 
birgina kelishilgan ish haqiningo’zini emas, balki qulay ish joyi, mehnatning egiluvchan usullari, 
turli imtiyozlar taklif qiladilar. 
Personalni ishga yollashning bugungi kundagi behisob turlari o’rtasida muayyan tasnifiy 
xususiyatlariga ko’ra quyidagilar eng muhimlari hisoblanadi: 
1. Ishga yollash muddati: 
a) bir umrga; 
b) muddatsiz; 
v) muddatli yoki shartnoma bo’yicha; 
g) vaqtincha (mehnat shartnomasi bo’yicha). 
1
O’zbekiston Rsspublikasi Mehnat qonunchiligi bo’yicha me’yoriy–huquqiy hujjatlar to’plami. Toshkent 
“O’zbekiston”, 2006 y, 118-bet.

---