1-мавзу: “Ходимлар меҳнатини ташкил этиш” фанининг предмети ва вазифалари

Мотивация – бир киши ёки гурухларни ташкилот мақсадларига эришиш учун йўналтирилган фаолиятга рағбатлантириш ва қўллаб-қувватлаш жараёни ҳисобланади. Мотивация бу шахсий ёки умумий мақсадларга эришиш учун харакат қилишнинг асосларидан бири уйғониш жараёни ҳисобланади. Белгиланган ишларни ва қабул қилинган қарорларни унумдорлик билан адо этиш учун мотивация жуда муҳимдир.
1910 йилларда илмий бошқарув мактаби пайдо бўлган даврда технология ривожланиш босқичида бўлсада, оддий ишчи ҳаёти сезиларли даражада яхшиланмади. Тейлор ва унинг ҳамкасабалари очдан ўлмаслик учун тўланадиган иш ҳақи миқдорини ишлаб чиқариш самарадорлиги йўлидаги тўсиқ эканлигини тушуниб етдилар. Улар ширинкулча ва қамчи (ишлаганни тақдирлаш, акси бўлса жазолаш) мотивация усулидан самарали фойдаланиш йўлларини ишлаб чиқдилар. Бунинг натижасида ишлаб чиқаришнинг меъёр ва миқдорлари белгиланди, ортиқча ишлаб чиқарган учун қўшимча ҳақ тўлаш жорий қилинди. Бу мотивация усулини ихтисослаштириш ва стандартлаштиришни ишлаб чиқаришга самарали қўллаш натижасида меҳнат унумдорлигининг ўсиши кузатилди. Технология ва ихтисослаштириш ютуқларидан самарали фойдаланиш секинлик билан бўлсада, оддий ишчи иқтисодий ҳаётининг яхшиланишига сабаб бўлди ва ташкилот раҳбарлари оддий «ширинкулча» ҳар доим ҳам инсонларни самарали меҳнат қилишга мажбур эта олмаслигини тушуниб етдилар. Бу факт бошқарув сохасидаги мутахасисларни мотивация муаммоларини янги ечимларини руҳий мезонда излашга мажбур этди. Э.Мэйо ўз ишларида бошқарув сохасида мотивациянинг психологияга асосланган йўналишларини кашф этди. Ҳамда ширинкулча ва қамчи мотивацияси кам имкониятли эканлигини кўрсатди. Шунга қарамай мотивациянинг психологик назариялари анча кеч, 1940-йилларга келиб пайдо бўлди ва ҳозирги кунгача ривожланиб келмоқда.


19.2. Моддий ва маънавий рағбатлантириш услубларини қўшиб олиб бориш.
Персонални ишга қизиқтиришга мотивациянинг айрим услублари орқали ҳам, бу услубларни биргаликда қўллаш орқали ҳам эришиш мумкин.
Иқтисодий услублар мотивациянинг энг кўп тарқалган услуби ҳисобланади. Бу услубларнинг бевосита (иш ҳақи, мукофот, қўшимча тўловлар) ва билвосита (имтиёзлар: овқатлантириш, пул тўланадиган меҳнат таътиллари, ҳаёт ва саломатликни суғурта қилиш, пенсия таъминоти ва ҳоказолар) турлари мавжуддир.
(6-расм)
6-расм.Мотивация услублари.
Иқтисодий услублар асосида самарали меҳнат учун моддий рағбатлантириш ётади. Кўпгина корхоналарда ходимнинг иш ҳақини жорий даврдаги иш натижаларига боғлашга ҳаракат қилишади. Бу масалада бозор тамойиллари: турмуш кечириш қиймати, ишчи кучи таклифи, рақобатчилар тўлаётган иш ҳақи даражаси, иш ҳақининг давлат томонидан мувофиқлаштириб борилиши ва ҳоказолар ҳисобга олиниши керак.
Ҳозирги вақтда персоналга маъмурият томонидан қўшимча имтиёзлар бериш тажрибаси кенг ёйилиб бормоқда. Улар қуйидагилардан иборатдир:
— ходим мақоми нуфузини белгиловчи имтиёзлар;
— ходим ижтимоий ҳимояланганлигини кўрсатувчи имтиёзлар;
— бевосита бажарилган иш ва ишлаб чиқариш вазифаси учун белгиланган имтиёзлар. Мукофотлаш тариқасида у ёки бу имтиёзни танлаш маъмурият ваколати ҳисобланади.
Моддий рағбатлантириш ҳамиша ҳам мотивациянинг энг таъсирчан воситаси бўлиб қолаверади. Бироқ персонал фаровонлиги кўтарилган сари биргина унинг ўзи этарли бўлмайди. Яна шуни ҳам ҳисобга олиш керакки, мотивациянинг иқтисодий услублари компания ёки фирма томонидан сезиларли даражада харажатларни талаб этади.