1 personalni boshqarish fanining mohiyatini tushuntirinh

2. Personalni boshqarish» fanining predmeti nimadan iborat?
“Personalni boshqarish” fanining predmeti — korxonalaming samarali faoliyat ko’rsatishini ta’minlash va ishlovchilaming ehtiyojlarini qondirish maqsadida xodimlarga maqsadga muvofiq ta’sir ko’rsatish bilan bog’Iiq bilimlar tizimi.
3. «Kadrlar tayyorlash milliy dasturi»ga muvofiq personalni boshqarish sohasiga quyilgan talablar nimalardan iborat?


2. Taklifni prognoz qilish deganda nimani tushunasiz?
Taklifni prognoz qilishda ham korxonaning o’zidan, ham korxonadan tashqaridan ishlab chiqarishga jalb etish mumkin bo’lgan ishchi kuchi mikdori aniqlanadi. Bunda absentizm, xodimlar kasbiy va xizmat vazifalarining o’zgarishi, qo’nimsizlik, ish vaqti fondining va boshqa mehnat sharoitlarining o’zgarishi hisobga olinishi kerak. Mazkur prognozda personalning yoshiga qarab guruhlami tahlil etish (pensiyaga chiqish birdan ko’payib ketishi, xodimlar o ’rtasida katta yoshlilaming nisbati salmoqli ekanligi yoki shu sababli kasbiy va xizmat vazifasida o’sish cheklanganligi), turli toifa xodimlari nisbati (masalan, rahbarlaming bo’ysunuvchi xodimlarga, malakali ishchilaming malakasi yo’kdarga, asosiy ishchilaming yordamchi ishchilarga, ishlab chiqarishda band ishchilaming noishlab chiqarish xodimlariga nisbati) tahlili, maxsus ixtisoslik va malakaga ega xodimdar (masalan, tashkilotda qancha iqtisodchi, qancha muhandis, qancha texnik, qancha chilangar. qancha frezerchi va hokazo) tahlili muhim ahamiyatga ega. Tahlillarda kadriar qo’nimsizligini aniqlashga alohida e’tibor berish talab etiladi. Buning uchun aylanma indeksi yoki qo’nimsizlik indeksi (Qi) deb nomlanadigan ko’rsatkichdan foydalaniladi: Qj _ Muawan davr fodatda lvildalishdan bo’shaeanlarx 100% Ushbu davr davomida xodimlaming o’rtacha soni Mazkur usul soddaligi tufayli keng qo’llaniladi. Bunga misol tariqasida quyidagi hisob-kitobni keltirish mumkin. Aytaylik, oxirgi yilda 150 malakali ishchidan 30 tasi ishdan bo’shab ketgan bo’lsa, qunimsizlik darajasi 20 foizni (30 x 100/150 = 20) tashkil etadi. Bu me’yor butun kompaniya uchun hisoblansa ham katta, ham kichik ish stajiga ega hamma xodimlar uchun bir xil bo’ladi. Ikkinchi tomondan, bu 20 foizlik me’yor atigi 20 ishchi o’ringa ega bo’linmaga taalluqli bo’lsa, mutlaqo boshqa manzarali natija hosil bo’ladi. Agar bu ikki xil holat zarur darajada hisobga olinmasa ishchi kuchiga kelajakdagi ehtiyojlami bashorat qilishda jiddiy xatolarga yo’l qo’yiladi. Qo’nimsizlik darajasini aniqlashni ham mukammal deyish qiyin. Chunki, xodimlaming o ’rtacha yillik soniga asoslanib aniqlangan foiz hisobot davri mobaynida ishga yollanganlar soni sezilarli darajada ko’paygan avvalgi tendensiyalar ko’rsatkichi bo’lmasa, xatoliklarga yo’l qo’yiladi. Bu chalkashliklar ro’y bermasligi uchun barqarorlik indeksidan (Bi,) Bi = 1 vil va undan ко’ргоа ish staiiea eea xodimlar soni Bu yildan aw al yollangan xodimlar soni Ushbu indeks tahlili ish staji ko’proq bo’lgan xodimlar kompaniyada ishda qolishini, ya’ni ish bilan bandlik uzluksizligini ifodalaydi. Ammo bu usul ham chalkashliklarga olib kelishi mumkin. Chunki, unda turli holatlar — ish staji katta bo’lgan xodimlar salmog’i yuqori tashkilot yoki bo’linmalar bilan personalning asosiy qismi kam ish stajiga ega korxonalar farqlanmaydi.