11-mavzu: axborot va kommunikasiya Reja

Rasm 15.3. Motivlashning V.Vrum modeli


Kutish nazariyasini boshqaruv amaliyotida qo’llanilishi

Agar xodimning nazarida nohaqlik yuz berayotgan bo’lsa, ya’ni xuddi shunday ishni bajargani uchun hamkasabasi ko’proq mukofot olayotgandek tuyulsa, unda ruhiy norozilik paydo bo’ladi.
.


Har xil insonlar turlicha ehtiyojlarga egaligi sababli, ular mukofotlarni turlicha baholaydilar. Samarali motivlash uchun menejer erishilgan natijalar bilan mukofotlarning aniq nisbatini belgilashi lozim.
Agar xodimlarga berilgan vakolatlar va kasbiy ko’nikmalar berilgan vazifalarni bajarish uchun etarli bo’lsa, ular qimmatli mukofotlarni olish uchun talab qilinadigan mehnat unumdorligi darajasini ta’minlashga harakat qiladilar.
Odillik nazariyasi
Insonlar mehnat xarajatlari bilan mukofotlar nisbatini subyektiv baholaydilar. So’ngra o’zlari olgan mukofotlarni shunga o’xshash ishlar uchun boshqalarga beriladigan mukofotlar bilan taqqoslaydilar. Agar xodimning nazarida nohaqlik yuz berayotgan bo’lsa, ya’ni xuddi shunday ishni bajargani uchun hamkasabasi ko’proq mukofot olayotgandek tuyulsa, unda ruhiy norozilik paydo bo’ladi. Natijada ushbu xodimni motivlash, vaziyatni yumshatish, nohaqlik ro’y bergan bo’lsa, uni to’g’rilash va tushuntirish ishlarini olib borish ehtiyoji tug’iladi.


15.3. MOTIVLASh VA MEHNATGA HAQ TO’LASh
Pul – bu tashkilot o’z xodimlarini mukofotlashining eng aniq va qulay usullaridan hisoblanadi. Samarali mehnat uchun mukofot tarzida beriladigan pul hajmi to’g’risidagi qarama-qarshi fikrlar insoniy munosabatlar nazariyasining shakllanish davriga borib taqaladi.
Ish haqi bilan mehnat faoliyatining natijalari o’zaro bog’liqligini edvard Louler quyidagicha ifodalaydi. Har qanday ishchining maoshi quyidagilardan tashkil topadi. Maoshning birinchi qismi xizmat burchini bajarganlik uchun beriladi. Bir-biriga o’xshash xizmat burchlarini bajargan xodimlar bir-xil taqdimlanadi. Maoshning ikkinchi qismi ish staji va hayot kechirish qiymatining miqdori bilan aniqlanadi. Firma tomonidan uning barcha a’zolariga maoshning ushbu tashkil etuvchisi beriladi, lekin uning miqdori muntazam ravishda har yili tartiblashtiriladi. Nihoyat, uchinchi tashkil etuvchi avtomatik ravishda taqsimlanmaydi. U har bir xodim uchun tayanch muddatlarni (bazis yil) inobatga olib, alohida belgilanadi va ustama to’lov sifatida beriladi.
Yaxshi ishlamaydigan xodim bazis yil uchun oladigan ustamalari minimal hajmda ekanligini, yaxshi xodim esa, oldingi ikkita tashkil etuvchi kabi ushbu ko’rsatkich ham yuqori ekanligiga guvoh bo’ladi. Lekin uchinchi tashkil etuvchi avtomatik ravishda o’sib bormaydi. U erishilgan natijalarga bog’liq ravishda o’zgarib boradi. Soatbay ish haqi xodimni mas’uliyatining, (mansab bo’yicha ko’tarilishi) stajining va hayot kechirish xarajatlarining oshib borishi bilan ko’payib boradi.