Biznesda buxgalteriya hisobi o’quv qo’llanma ii-qism Toshkent – ​​2022 yil biznesda buxgalteriya hisobi

1.1 Ishga qabul qilish va tanlashning umumiy ko'rinishi

Samarali ishga qabul qilish amaliyoti firmada to'g'ri ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlarning yetarli bo'lishini ta'minlaydi.

Tashkilotda ishga qabul qilish va tanlash jarayonining umumiy maqsadi tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan xodimlarning miqdori va sifatini olishdir.

Ushbu jarayonni uchta asosiy bosqichga bo'lish mumkin.
(a) Talablarni aniqlash, shu jumladan lavozim tavsiflarini, ish tavsiflarini va xodimlar (yoki xodimlar) spetsifikatsiyalarini tayyorlash.
(b) Ariza beruvchilarni jalb qilish, shu jumladan, tegishli ishchi kuchi manbalariga (tashkilot ichida ham, tashqarisida ham) erishish uchun turli usullarni baholash va ulardan foydalanish.
(c) Ish uchun mos nomzodlarni tanlash yoki nomzod uchun mos ish.

• Ishga qabul qilish ishga qabul qilish jarayonining bir qismidir: rahbariyat tomonidan ijobiy harakatlar, mehnat bozoriga kirish (ichki va tashqi), imkoniyatlar va ma'lumotlarni tarqatish, qiziqish uyg'otish.

• Tanlov ishga qabul qilish jarayonining bir qismi bo‘lib, ish uchun nomzodlar o‘rtasida tanlovni o‘z ichiga oladi: bu asosan “salbiy” jarayon bo‘lib, nomaqbul nomzodlarni istisno qiladi.
Ishsizlik darajasi past bo'lgan davrda ish beruvchilar kerakli toifadagi ishchi kuchlarini jalb qilish uchun raqobatlashishlari kerak. Yuqori ishsizlik va shuning uchun uning ko'pligi davrida "muammo nomzodlarni jalb qilishda emas, balki ularni qanday qilib eng yaxshi tanlashni hal qilishda" (Koul, "Xodimlarni boshqarish nazariyasi va amaliyoti"). Biroq, ishchi kuchiga talab past bo‘lgan davrda ijtimoiy mas’uliyatli ish beruvchilar xodimlar sonini qisqartirish va qayta joylashtirish yo‘li bilan qisqartirish maqsadida tashqaridan ishga olish o‘rniga mavjud xodimlardan foydalanish (ichki yollash) qo‘shimcha siyosatiga ega bo‘lishi mumkin.
1.2 Ishga qabul qilish va tanlashning ahamiyati
Inson resurslarini boshqarish (HRM) yondashuvidagi asosiy e'tibor shundan iboratki, xodimlar tashkilot muvaffaqiyati uchun sotib olinishi, saqlanishi, rivojlanishi va safarbar etilishi kerak bo'lgan kam va muhim resursdir.
(a) Ishga qabul qilish (va o'qitish) biznes strategiyasining markaziy qismidir.
(b) Tashkilotlar muvaffaqiyatga erishish uchun ko'nikmalardan foydalanishlari kerak. Garchi mehnat bozori "xaridor bozori" bo'lib ko'rinishi mumkin bo'lsa-da, amalda quyidagilar mavjud:
(i) asosiy tarmoqlarda (masalan, kompyuter xizmatlari) va sohada malaka yetishmasligi
(ii) mavjud ko'nikmalar ta'minoti va muayyan bozorlar va tashkilotlarning talablari o'rtasidagi nomuvofiqlik.
Umumiy bandlik yuqori bo'lgan taqdirda ham, malaka taqchilligi hali ham mavjud va ta'lim va ta'limga retsessiya bosimi tufayli yanada keskinroq bo'lishi mumkin. Muhandislar va dasturiy ta'minot ishlab chiqaruvchilari, boshqa mutaxassislar va yuqori malakali mutaxassislar guruhlari qatorida, ish beruvchilar o'rtasida qattiq raqobat nishoniga aylanib, ishga qabul qilish va ushlab turish siyosatini qayta ko'rib chiqishga majbur qilmoqdalar.