Biznesda buxgalteriya hisobi o’quv qo’llanma ii-qism Toshkent – ​​2022 yil biznesda buxgalteriya hisobi

5.2.2 Bleyk va Mouton boshqaruv tarmog'i
Robert Bleyk va Jeyn Mouton boshqaruv xulq-atvori bo'yicha tadqiqot o'tkazdilar (The Ohio State Leadership Studies) va yetakchilikning ikkita asosiy jihatini qayd etdilar: ishlab chiqarish (yoki vazifalar) uchun g'amxo'rlik va insonlar uchun g'amxo'rlik.
Ushbu ikki o'lchovning har birida menejerlar juda pastdan juda yuqorigacha bo'lgan kontinyumning istalgan joyida bo'lishi mumkin. Bleyk va Mouton ikkala masala ijobiy yoki salbiy o'zaro bog'liq emasligini kuzatdilar: masalan, bir o'lchovdagi yuqori muammo boshqa o'lchovdagi yuqori yoki past muammoni anglatmaydi. Shunday qilib, individual menejerlar insonlarning vazifalari / manfaatlarining turli kombinatsiyalarini aks ettirishi mumkin.
Bleyk va Mouton bu almashtirishlarni panjara sifatida modellashtirgan. Bir o'q odamlar uchun g'amxo'rlikni, ikkinchi o'q esa ishlab chiqarishni ifodalaydi. Bleyk va Mouton har bir o'qga 1 (past) dan 9 (baland) gacha bo'lgan to'qqiz ballni tayinladilar.
Anketa foydalanuvchilarga individual respondentlarning pozitsiyalarini gridda tahlil qilish va ko'rsatishga imkon berish uchun ishlab chiqilgan. Bu boshqaruvni rivojlantirish maqsadlarida shaxslarning boshqaruv uslublari va zaif tomonlarini yoki "nomutanosibliklarini" tahlil qilish vositasi sifatida ishlatilishi kerak edi.

Tashkiliy-texnik shart-sharoitlarni yaratishga yo'naltirilganlik / Ishlab chiqarish uchun tashvish

O'zaro munosabatlarga yo'naltirilganlik/odamlarga g'amxo'rlik

Odamlarga va tashkiliy texnik muammolarga minimal e'tibor

odamlarga minimal e'tibor; tashkiliy texnik muammolarga maksimal e'tibor

Odamlarga va tashkiliy texnik muammolarga teng e'tibor

Odamlarga va tashkiliy va texnik muammolarga maksimal e'tibor

Odamlarga maksimal e'tibor; tashkiliy va texnik muammolarga minimal e'tibor

To'r chekka holatlarni ko'rsatadi:
(a) 1.1 Qashshoqlik: menejer dangasa, xodimlarga ham, ishga ham unchalik qiziqmaydi.
(b) 1.9 Xodimlarga maksimal e’tibor: menejer xodimlarning ehtiyojlariga e'tibor beradi va qoniqarli munosabatlar o'rnatadi. Biroq natijalarga erishishga unchalik e'tibor berilmayapti.
(c) 9.1 Vazifalarni boshqarish: natijalarga erishish uchun deyarli to'liq e'tibor. Insonlarning ehtiyojlari amalda e'tiborga olinmaydi.
(d) 5,5 Jamoaviy ruh bilan ishdan chiqish zaruriyatini muvozanatlash (yoki o'rtasida almashish) orqali adekvat ishlash.
(e) 9.9 Tashkilotning maqsadlari bilan o'ziga xos "yetakchi" fidoyi odamlar hisobiga yuqori ko'rsatkichlar.
Boshqaruv tarmog'i menejmentni baholash va rivojlantirish vositasi sifatida ishlab chiqilgan. U vazifaga bo'lgan g'amxo'rlik va odamlar uchun g'amxo'rlik o'rtasida muvozanat zarurligini tan oladi va bir vaqtning o'zida ikkalasining ham yuqori darajasi mumkin (va juda samarali).


5.2.3 Boshqaruv tarmog'ini baholash
Shunday qilib, tarmoq menejerlarni o'qitish va rivojlantirish ehtiyojlarini aniqlash uchun bir qator foydali g'oyalarni taklif qiladi. U oson hazm bo'ladigan tarzda, menejerning xatti-harakati va taxminlari o'lchovlar o'rtasidagi nomutanosiblikni va ushbu o'lchovlarning har qandayida yoki ikkalasida past darajada tashvishlanishni ko'rsatishi mumkinligini ko'rsatadi. Bundan tashqari, jamoa a'zolarini tanlashda ham foydalanish mumkin, masalan, 1,9 guruh rahbari 9,1 ham rahbar tomonidan muvozanatlanadi.
Biroq, panjara soddalashtirilgan modeldir va shuning uchun amaliy cheklovlar mavjud.
(a) 9.9 samarali yetakchilik uchun kerakli model sifatida qabul qilinadi. Ba'zi boshqaruv kontekstlarida bunday bo'lmasligi mumkin. Misol uchun, yakuniy avtomatlashtirish kontekstida odamlar uchun g'amxo'rlik talab qilinmaydi: talab qilinadigan narsa - bu muvofiqlik.
(b) Baholashlar qutbli bo'lib ko'rinishi mumkin, bunda alohida menejerlarning muvofiqligi yoki faoliyati to'g'risida mulohazalar qilinadi. Modelda keltirilgan to'r menejerlar ishining to'liq tavsifi emas, balki afzal ko'rgan uslubining soddalashtirilgan "lavhasi" bo'lishi kerak.
(c) Tashkiliy kontekst va madaniyat, texnologiya va boshqa modelda "keltirilganlar" (Handy) menejerning yetakchilik uslubiga ta'sir qiladi, faqat tarmoq bo’yicha tavsiflangan o'lchov emas.
(d) Har qanday boshqaruv nazariyasi menejerlar tomonidan amalda qo'llanilishi mumkin bo'lgan darajada foydali bo'ladi: agar menejerlar faqat "insonlarga ko'proq e'tibor berishlari kerakligi" uchun foydalanilsa, bu stress, noaniqlik va nomuvofiqlikka olib kelishi mumkin.

SAVOL
Boshqaruv tarmog'i

Menejerning yig'ilishlarga yondashuvi haqida bir nechta fikrlar keltirib o’tildi. Sizningcha, quyida keltirilgan jihatlarning qay biri Bleyk va Mouton pozitsiyalarini ifodalashi mumkin?
(a) Men yo ko'pchilikning pozitsiyasini qo'llab-quvvatlayman, yoki o'z fikrimni bildirishdan qochaman.
(b) Ko'pchilik tomonidan qo'llab-quvvatlansam, yaxshi g'oyalarni ishlab chiqishga va yechim topishga harakat qilaman. Agar bu to'g'ri qaror qabul qilishga yordam bersa, xodimlarga nisbatan ustunlikka erishaman.
(c) Men xo'jayinim xohlagan narsani qo'llab-quvvatlashni va individual sa'y-harakatlarni tan olishni yaxshi ko'raman. Mojaro yuzaga kelganda, men uyg'unlikni tiklashni yaxshi bilaman.

JAVOB
(a) 1.1: quyi vazifa, quyi insonlar (c) 1.9: yuqori insonlar, quyi vazifa

(b) 9.1: yuqori vazifa, quyi insonlar