bob. Zamonaviy boshqaruvda menejer etikasining nazariy asoslari. Menejment etikasining shakllanishi va ahamiyati Menejer etikasining qadriyatlar tizimi

Etakchilik tipologiyasi
Etakchilikni hokimiyat funktsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq ijtimoiy hayotning o'ziga xos hodisalaridan biri deb atash mumkin. Bu har qanday sivilizatsiyalashgan jamiyatda muqarrar va hayotning barcha sohalarini qamrab oladi.
Etakchilik tushunchalarini nazariy asoslariga ko‘ra uch guruhga bo‘lish mumkin:
1. Rahbarlik inson faoliyatining umuminsoniy hodisasi ekanligidan kelib chiqib, uning amal qilish qonuniyatlari jamiyat hayotining barcha jabhalarida bir xil ekanligidan kelib chiqib.
2. Liderlikni yetakchilik va boshqaruv bilan aniqlash, hokimiyatga rasmiy egalik qilish esa yetakchilik uchun zarur va yetarli shart sifatida qaraladi; rahbarning faoliyati etakchilik uchun zarur va etarli shart sifatida namoyon bo'ladi, chunki hodisaning ma'muriy o'ziga xosligi, asosan, mansabdor shaxs xatti-harakatlarining huquqiy tartibga solinishi bilan kamayadi. Etakchilik ijtimoiy institut sifatida davlat organlari bilan belgilanadi.
3. Etakchilikni ijtimoiy hayotning psixologik, iqtisodiy yoki huquqiy tamoyillarga qisqartirilmaydigan o'ziga xos hodisasi sifatida ko'rib chiqish. Rahbarlik muayyan mexanizm – zarur siyosiy institutlardan biri faoliyati orqali amalga oshiriladi.1
Liderlik haqidagi qadimgi g'oyalar ruhoniylar, qirollar, malikalar, ulamolar va siyosatchilar kabi shaxslarning fazilatlarini o'z ichiga olgan.
Antik davrda etakchilik shaxsiy xususiyatga ega bo'lib, ma'lum bir shaxsning obro'siga, uning xizmatlariga asoslangan ta'sirni ifodalaydi. Rahbar va uning tarafdorlari o'rtasidagi munosabatlar o'qituvchi-shogird munosabatlariga yaqin edi.
O'rta asrlarda Evropada liderning ta'siri shaxsiy fazilatlarga emas, balki ma'lum bir jamoani boshqarish qobiliyatiga asoslangan edi. Rahbardan, asosan, belgilangan maqsadlarga erishish uchun guruhni birlashtira olish, guruh manfaatlarini shakllantirish qobiliyati talab qilingan.
Zamonaviy jamiyatda etakchilik - bu turli xil ijtimoiy guruhlarning ijtimoiy rivojlanishning turli muammolari va vazifalarini hal qilish bo'yicha etakchi dasturi atrofida aniq mexanizmlar orqali integratsiyalashuviga asoslangan hokimiyatni qurish usuli.
Rahbariyat o'z tabiatiga ko'ra odamlarni birgalikdagi sa'y-harakatlarga birlashtirishga va bu vazifani uzoq vaqt davomida amalga oshirishga, umumiy maqsadga bo'ysunadigan muammolarni bosqichma-bosqich hal qilishga qodir.
Etakchilik fenomenining turli tasniflari mavjud.
M.Veberning qonuniylashtirish yo'llari haqidagi ta'limotiga ko'ra, rahbarlarning vakolatlari quyidagilarga bo'linadi:
Odatda qabila boshliqlari, monarxlar va boshqalar bo'lgan an'anaviy rahbarlar. Ularning hokimiyati an'anaga, odatga asoslanadi;
Oqilona - qonuniy yoki muntazam - bu demokratik tarzda saylangan rahbarlar;
Xarizmatik - ko'pchilikning fikriga ko'ra, o'ziga xos nafislik, ajoyib fazilatlar, g'ayrioddiy etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan liderlar. Xarizma etakchining haqiqiy qobiliyatlari va uning izdoshlari tomonidan berilgan fazilatlardan iborat. Xarizmatik liderlarga Lenin, Stalin, Kim Ir Sen, F. Kastro misol bo'la oladi.
Etakchilikning birinchi turi odat, ikkinchisi sabab, uchinchisi e’tiqod va hissiyotlarga asoslanadi.
"Xarizma" insonning g'ayrioddiy deb tan olingan sifati deb nomlanishi kerak, buning natijasida u g'ayritabiiy yoki boshqa odamlar uchun mavjud bo'lmagan o'ziga xos maxsus kuchlarga ega deb baholanadi. Dastlab, bu sifat sehrli tarzda shartlangan va folbinlarga ham, donishmandlarga ham xosdir. Tegishli sifat axloqiy nuqtai nazardan qanchalik "ob'ektiv" to'g'ri baholanmasin, mavhum ravishda bu umuman ahamiyatga ega emas. Bir narsa muhim, u xarizmaga bo'ysunadiganlar, "tartibdoshlar" tomonidan aslida qanday baholanadi.
J. MakGregor Berns rahbarlarni ikki toifaga ajratadi: transformatorlar va biznesmenlar. Jamiyatga nisbatan ma’lum qarashlarga ega bo‘lgan liderlar – transformatorlar o‘z qarashlarini amalga oshirish nomidan biror narsa qilishni boshlaydilar. Rahbarlar - ishbilarmonlar, aksincha, kelajakka global qarashni shakllantirmasdan, o'z e'tiborini tafsilotlarga qaratib, "bu erda va hozir" tamoyili bo'yicha harakat qilishadi.
Zamonaviy siyosatshunoslikda etakchining to'rtta kollektiv tasviri ko'pincha deyiladi:
1. Rahbar – bayroqdor voqelikka o‘z qarashi, ommani o‘ziga rom etuvchi g‘oyaning mavjudligi bilan ajralib turadi.
2. Yo‘lboshchi-xizmatchi o‘z tarafdorlari manfaatlarining so‘zlovchisi bo‘lishga intiladi, ularning fikriga e’tibor qaratadi va ular nomidan ish ko‘radi.
3. Rahbar - sotuvchi o'z g'oyalarini jozibador taqdim eta oladi va odamlarni o'z afzalliklariga ishontiradi.
4. Rahbar – o‘t o‘chiruvchi asosiy e’tiborni jamiyatdagi eng dolzarb muammolarni, zamonning dolzarb talablarini hal etishga qaratadi.
Zamonaviy siyosatshunoslikda etakchining to'rtta kollektiv tasviri ko'pincha deyiladi:
Amerikalik sotsiolog U.Stounning qayd etishicha, yuqori darajadagi siyosiy yetakchilik kichik guruhdagi yetakchilikka nisbatan bir qancha farqlarga ega, bu esa unga rahbarlikning ikki mustaqil turini ajratish imkonini beradi3.
1. “Yuzma-yuz” etakchilik kichik guruhlarda amalga oshiriladi, bunda jarayonning barcha ishtirokchilari bir-biri bilan muloqot qilish imkoniyatiga ega.
2. "Masofaviy" etakchilik - bu ko'plab omma tomonidan ta'qib qilinadigan liderlarning etakchiligi.
Rahbarlikni tahlil qilishda yetakchilik xususiyati muhim omil hisoblanadi. Etakchilikning umumiy kontseptsiyasi turli yo'llar bilan birlashtirilgan bir qator omillarni o'z ichiga oladi, ular har qanday vaqtda etakchilik xususiyatini aniqlashga imkon beradi.
1. Rahbarning shaxsiyati va kelib chiqishi, uning yetakchiga aylanish jarayoni.
2. Bu rahbar boshchiligidagi guruhlar va shaxslarning xarakterli xususiyatlari.
3. Rahbar va u boshqaradigan shaxslar o'rtasidagi munosabatlarning tabiati.
4. Uning etakchilik rolini amalga oshiradigan kontekst yoki shartlar.
5. Rahbar va u rahbarlik qilayotganlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlar natijalari.
Bundan qanday etakchilik olishimiz ana shu besh omilning tabiati va kombinatsiyasiga bog'liq. Liderlik tabiatining bunday ta’rifi amerikalik siyosatshunos M.G.Herman tomonidan “Yetakchilikning tarkibiy qismlari” asarida taklif qilingan.4.
M. G. Xerman, shuningdek, rahbarlar va boshqariladiganlar ma'lum bir kontekstda harakat qilishini ta'kidlaydi, bu esa rahbarga ko'rsatilayotgan "bosim", shuningdek, unga qo'yiladigan talablarni ko'rsatadi. Ushbu talablar qatoriga quyidagilar kiradi:
Qaror qabul qilish uchun rasmiylashtirilgan qoidalarning mavjudligi va xarakteri;
Rahbarning rahbarga javobgarligi darajasi;
Qarshilikning kuchi va turi;
Har qanday umumiy e'tiqodlarning tabiati;
Menejer uchun mavjud resurslar;
Rahbar va rahbar o'rtasida joylashgan tashkiliy qatlam.
Ushbu omillarning har biri etakchilik sodir bo'lishi mumkin bo'lgan vaziyatni, uning kontekstini aniqlashga yordam beradi.
Etakchilik konteksti - bu etakchilik amalga oshiriladigan parametrlar. Kontekst rahbar o'zining qaysi muhitiga alohida e'tibor berishini, rahbarning u rahbarlik qilmoqchi bo'lganlar bilan o'zaro munosabatlari chegaralarini belgilaydi. Bundan tashqari, bu kontekstga bog'liq bo'lib, rahbar rahbarlikni amalga oshirishda muayyan tartib-qoidalardan qay darajada foydalana oladi, bu etakchilikni kim baholaydi va ular buni qanchalik samarali deb biladilar.
Rahbarning ajralmas qismi - bu guruhdagi boshqa odamlarga, tashkilotlarga nisbatan qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lgan, har qanday qarorining oqibatlari uchun javobgar bo'lgan rahbarning o'zi.
Ijtimoiy-psixologik adabiyotlarda rahbarlarning bunday tipologiyasini uchratish mumkin. Liderlarning ikkita psixologik turi mavjud: "o'yinchilar" va "ochiq".
Birinchi tashqi ko'rinish ajoyib, ishonchli, moslashuvchan. Ular qanday qilib "o'zini ko'rsatishni" bilishadi va shuning uchun ular faqat o'z manfaatlarini hisobga olgan holda tezda pozitsiyalarini o'zgartiradilar. Darhaqiqat, ular to'liq fidoyilik bilan qanday ishlashni bilishmaydi, ular muammolarni yaxshi engishmaydi.
"Ochiq" liderlar unchalik ko'rinmaydi, lekin ular izchil. Ular har qanday qiyin ishlarni qabul qilishadi, uzoq vaqt davomida ishonch va hurmat qozonadigan hamma narsani o'rganishga intilishadi. Ular ham moslashuvchan va sharoitga qarab harakat qilishadi, lekin ular bugungi kun uchun yashamaydilar, undan ko'proq "yulib olishga" harakat qilishadi, balki kelajakka qaratilgan. Kuch uzoq vaqt ularning qo'lida qoladi. Ular o'z qo'l ostidagilar ustidan so'zsiz hokimiyatga ega bo'lgan haqiqiy rahbarlardir.

Ijtimoiy psixologiyada yetakchilik tushunchalarining o‘ziga xosligi ikki hodisa – yetakchilik va yetakchilikni tahlil qilish va taqqoslashda yaqqol ko‘zga tashlanadi. Ushbu masalani o'rgangan olimlar rahbarlik ostida odatda guruhda "vertikal", ya'ni hukmronlik va bo'ysunish nuqtai nazaridan paydo bo'ladigan psixologik munosabatlarning xususiyatlarini yodda tutdilar.

Etakchilik tushunchasi guruh faoliyatini tashkil etishdan, uni boshqarish jarayonini anglatadi. Ushbu tushunchalar o'rtasidagi farqlar B.D.Paryginning ishida to'liq aks ettirilgan:
1. Rahbar, asosan, guruhdagi shaxslararo munosabatlarni tartibga solishga chaqiriladi, yetakchi esa ijtimoiy tashkilot sifatida guruhning rasmiy munosabatlarini tashkil qiladi.
2. Etakchilikni mikro muhitda (kichik guruh) aniqlash mumkin. Etakchilik - makro muhitning elementi, ya'ni. u ijtimoiy munosabatlar tizimi bilan bog'langan.
3. Rahbarlik o'z-o'zidan paydo bo'ladi, har qanday real ijtimoiy guruhning rahbari yo tayinlanadi yoki saylanadi. Ammo, u yoki bu jarayon o'z-o'zidan emas, aksincha, ijtimoiy tuzilishning turli elementlari nazorati ostida maqsadli ravishda amalga oshiriladi.
4. Rahbarlik fenomeni unchalik barqaror emas, yetakchilikka nomzod ko‘rsatish ko‘p jihatdan guruhdagi kayfiyatga bog‘liq, yetakchi esa barqarorroq hodisadir.
5. Qo'l ostidagilar rahbariyati, etakchilikdan farqli o'laroq, rahbarning qo'lida bo'lmagan turli sanktsiyalarning ancha aniq tizimiga ega.
6. Rahbarning qaror qabul qilish jarayoni murakkabroq va ko'plab turli holatlar vositachilik qiladi, etakchi esa guruh faoliyatiga nisbatan to'g'ridan-to'g'ri qarorlar qabul qiladi.
7. Rahbarning doirasi asosan kichik guruh bo’lib, bu yerda u yetakchi bo’ladi, rahbarning doirasi kengroq, chunki u kengroq ijtimoiy tizimdagi kichik guruhni ifodalaydi.6.
Bu etakchilik va etakchilik o'rtasidagi farq, ammo umumiylik ham bor:
1. Boshqaruv va etakchilik ijtimoiy guruh a'zolarining munosabatlarini muvofiqlashtirish vositasidir.
2. Ikkala hodisa ham jamoada ijtimoiy ta'sir jarayonlarini amalga oshiradi.
Rahbarlik ham etakchilik kabi munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunishi bilan tavsiflanadi. Birinchi holda, munosabatlar aniq belgilangan va lavozim tavsiflari bilan belgilanadi, ikkinchi holda, munosabatlar hech qanday tarzda belgilanmaydi.
Ko'pincha etakchilik etakchilikka aylanishi mumkin va etakchilik ko'pincha etakchilikka aylanadi.
Lotton A. va Rouz E. rahbarlar hamkasblarini ishonchsiz u bilan hamkorlik qiladigan odamlarga aylantiradiganlar deb hisoblashadi.7
Davlat muassasalarida, odatda, maqsadlarni belgilash va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish davlat xizmatchilarining emas, siyosatchilarning ishi deb hisoblanadi. Davlat xizmatidagi yetakchilik demokratiyadagi mantiqiy nomuvofiqlikdir (Loton, Rouz). Davlat muassasalarida mas'uliyat va javobgarlikni markazsizlashtirishning qiyinligi shundaki, an'anaga ko'ra, hisobot mansabdor shaxsdan emas, balki siyosatchidan talab qilinadi. Demak, agar bu tuzilmada yetakchilik amalga oshirilsa, u siyosatchining roli va maqsadlariga mos keladi.
Shuni qo'shimcha qilish kerakki, etakchilar boshqalarga ta'sir qilish uchun etakchilik nima ekanligini aniq bilishlari kerak.
Yana bir muhim jihat shundaki, menejment tashkilot qanday ishlashini kengroq ko'rib chiqishi va tashkilot faoliyat yuritayotgan muhitni hisobga olishi kerak. Barcha darajadagi rahbarlar o'z ishining umumiy shartlaridan xabardor bo'lishlari kerak.
Davlat muassasalaridagi ko'plab qiyinchiliklar rasmiy tartibsizlik, bu munosabatlar rivojlanadigan ierarxik tuzilma bilan bog'liq. Ushbu tashkilotlar odatda buyruqlar va qo'mitalar tomonidan boshqariladi, ular o'zlari direktiv rahbarlik uslubiga murojaat qilishadi. Shuning uchun, eng to'g'ri rahbarlikni aniqlash uchun tashkilotning tuzilishini bilish kerak. Agar tuzilma ishtirokchi va norasmiy yetakchilikka yo‘l qo‘ymasa, yanada demokratik rahbarlik uslubini targ‘ib qilish befoyda.
Liderlik haqida gap ketganda, amerikalik tadqiqotchilar Jonson, Kast va Rozenzveygning nuqtai nazarini keltirish mumkin, ular uni “kichik tizimlar faoliyatini muvofiqlashtiruvchi va ularning atrof-muhit bilan aloqalarini belgilovchi tashkilotlardagi asosiy kuch”8 deb ta’riflaydilar. Menejerning vazifalarini belgilab, ular menejer tashkillashtirilmagan moddiy resurslarni foydali va samarali korxonaga aylantirishi kerakligini ta'kidlaydilar. Belgilangan maqsadga erishish uchun turli xil resurslarni yagona tizimga birlashtirish jarayonini etakchilik deb atashadi. Mehnat va moddiy resurslarni boshqarish, tizim maqsadlariga erishish uchun menejer mahsulot ishlab chiqarishni ta'minlaydi, boshqa xodimlarning faoliyatini muvofiqlashtiradi va birlashtiradi.
Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi muloqotning mazmuni va xususiyatlarini ko'rib chiqishdan oldin, boshqaruv aloqasi tushunchasini kiritish kerak, chunki "ishbilarmonlik aloqasi" atamasi bu vaziyat uchun juda kengdir. Axir, u, masalan, shifokor va bemor, o'qituvchi va talaba o'rtasidagi muloqotni ham qamrab oladi. Rahbar va bo'ysunuvchining muloqotida rol xarakteri talaffuz qilinadi, tashabbuslar va majburiyatlar, mas'uliyat notekis taqsimlanadi, bu aloqa ishtirokchisining boshqasiga bog'liqligini belgilaydi.
Shunday qilib, boshqaruv aloqasi - bu ijtimoiy tashkilotlarda boshqaruv sub'ekti va ob'ekti o'rtasidagi, ularning faoliyatini boshqarish ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, ramziy vositalar bilan amalga oshiriladigan ishbilarmonlik aloqasi.
Rahbar va bo'ysunuvchi o'rtasidagi muloqot umuman boshqaruv faoliyati bilan uzviy bog'liqdir. Boshqaruvdagi "o'zaro bog'liqlik" g'oyasi bizga rahbarning faoliyatida aloqani aniq nima belgilaydi degan savolni batafsil ko'rib chiqishga imkon beradi. Umuman olganda shuni aytish mumkinki, aloqa orqali boshqaruv tashkil qilinadi va amalga oshiriladi. Ta'sir qilishning o'ziga xos funktsiyasi tufayli aloqa uning turli ishtirokchilarining harakatlarini muvofiqlashtirishga imkon beradi.
Qoidaga ko'ra, aloqada uchta tomon ajralib turadi: so'zning tor ma'nosida sub'ekt va boshqaruv ob'ekti o'rtasida axborot almashinuvi sifatida tushuniladigan aloqa; o'zaro ta'sir - birgalikdagi faoliyatni tashkil etishning muayyan shaklini nazarda tutadigan ularning o'zaro ta'siri; shaxslararo idrok etish - bu boshqaruv ob'ekti va sub'ektining bir-birini tushunishi uchun asos sifatida o'zaro bilish jarayoni.
Aloqa jarayonida boshqaruv sub'ekti va ob'ekti turli xil ma'lumotlarni almashadi. Muloqot jarayonida kayfiyatlar, qiziqishlar, his-tuyg'ularni almashish muhim emas. U kommunikativ jarayon sifatida namoyon bo'ladi. Bu holatda qo'llaniladigan belgilar majmuasi (nutq, imo-ishoralar va boshqalar) qarorning bajarilishini ta'minlashga qaratilgan.
Rahbarning nutq madaniyati boshqaruvning psixologik omili sifatida
Rahbar o'z faoliyati jarayonida xatti-harakatlarning bir necha bosqichlaridan o'tadi: qat'iylik va murosaga kelishni istamaslik kerak bo'lgan eng qat'iy, qat'iydan tortib, eng yumshoq, eng sodiqgacha, bu erda etakchi belgilarsiz teng huquqli suhbatdoshga aylanadi. hukmronlik.
Nutq madaniyati uchta parametr guruhini o'z ichiga olgan integral xususiyatdir:
Bayonotlar shakli;
Nutq odobi.
Nutqning mazmun tomoniga ta'sirini baholashda odatda quyidagi xususiyatlar ajralib turadi: nutqning ma'lumot bilan to'yinganligi, izchilligi, aniqligi, suhbatdoshiga tushunarliligi, maqsadga muvofiqligi (muvofiqligi).
Nutqning informativligi, birinchi navbatda, xabar qilingan faktlarning tinglovchi uchun yangiligi va ahamiyati yoki qiymatiga bog'liq. Bu ma'ruzachining tahlil qilish va umumlashtirish qobiliyatiga qarab sezilarli darajada oshadi, bu ayniqsa muhimdir, chunki ular etakchi va bo'ysunuvchining muloqotida doimo mavjud. Nutqning informativligi mohiyatan asosiy g'oyani to'liq ochib berish, uni zarur faktik ma'lumotlar, amaliy misollar bilan tasvirlash bilan bog'liq. Shu bilan birga, nutqda muhokama mavzusiga aloqador bo'lmagan qo'shimcha ma'lumotlar mavjud bo'lsa, axborot mazmuni kamayishini unutmaslik kerak.
Boshqaruv aloqasining har qanday turiga, masalan, suhbatga tayyorgarlik ko'rayotganda, har bir aniq masalani muhokama qilib, ma'lumot uzatish mantiqini ishlab chiqishingiz kerak. Nutq mantiqining asosi tafakkur mantiqidir. Shuning uchun rahbar doimo aniq fikrlash qobiliyatini rivojlantirishi kerak. Shuningdek, mantiqning asosiy qoidalari va qonunlarini o'rgatish maqsadga muvofiqdir. Nutq mantig’i tinglovchining axborotni idrok etish qobiliyatiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi.
Rahbar hech qanday holatda ma'nosini aniq bilmagan so'zlarni, tushunchalarni va atamalarni ishlatmasligi kerak. Ular g'ayritabiiy va ehtimol noo'rin eshitiladi va nutq o'zining aniq ma'nosini yo'qotadi va bu uni bo'ysunuvchilar tomonidan noto'g'ri tushunishga olib keladi.
"Yetakchilik uslubi" atamasi ko'pchiligimiz uchun intuitiv ravishda tushunarli, garchi "rahbarlik", "boshqaruv", "rahbarlik" va boshqalar kabi bir-biriga bog'liq (yaqin) tushunchalarni hamma ham "ajrasha" olmaydi. Keling, ularning ma'nolarini aniqlaylik.
Va "boshqaruv" va "rahbarlik" tushunchalari o'rtasidagi farq har qanday tashkilotda ikki turdagi munosabatlarning mavjudligi bilan bog'liq - rasmiy va norasmiy. Etakchilik - bu adolatli norasmiy munosabatlar tizimi tomonidan yaratilgan odamlarga ta'sir qilish jarayoni bo'lib, etakchilik, birinchi navbatda, u amalga oshiriladigan aniq tuzilgan rasmiy (rasmiy) munosabatlarning mavjudligini nazarda tutadi. Rahbarning roli, go'yo rasmiy tuzilma bilan oldindan belgilab qo'yilgan, uning funktsiyalari, qoida tariqasida, aniq belgilangan, sanktsiyalarni qo'llash huquqi bahsli emas va hokazo. Etakchilik, aksincha, o'z-o'zidan, o'z-o'zidan, yarim ongli psixologik imtiyozlar darajasida shakllanadi. Biroq, yetakchilik va u bilan bog‘liq muammolar oldingi bobda batafsil muhokama qilingan bo‘lsa, bu bobda biz yetakchilikning ijtimoiy-psixologik muammolari haqida so‘z yuritamiz. Ularning uzoq ro'yxatida etakchi o'rinlardan birini optimal etakchilik uslubini shakllantirish muammosi egallaydi.