Erishish uchun personalga boshqaruv ta’siri o‘tkazish vositalaridir

Talabni prognoz qilishda qo‘llaniladigan kompyuter modellari 
ekstrapolatsiya, ekspert baholari uslublaridan hamda korxonaning, 
ishchi kuchi ehtiyojiga ta’sir ko‘rsatadigan omillar dinamikasi 
to‘g‘risidagi ma’lumotlardan bir yo‘la foydalanish imkonini beradi.
Mazkur modellar ishchi kuchiga ehtiyojni eng to‘liq bashorat 
qilishi bilan samaralidir. Lekin, bu uslub korxona uchun qimmatga 
tushishini, kompyuter modellarini yaratish maxsus tajribani talab 
etishini yodda tutish lozim. Ana shu muammolar bu uslubni yirik 
korxonalar tomonidan qo‘llanishini cheklaydi. 
Taklifni prognoz qilishda ham korxonaning o‘zidan, ham 
korxonadan tashqaridan ishlab chiqarishga jalb etish mumkin bo‘lgan 
ishchi kuchi mikdori aniqlanadi. Bunda absentizm, xodimlar kasbiy va 
xizmat vazifalarining o‘zgarishi, qo‘nimsizlik, ish vaqti fondining va 
boshqa mehnat sharoitlarining o‘zgarishi hisobga olinishi kerak. 
Mazkur prognozda personalning yoshiga qarab guruhlarni tahlil 
etish (pensiyaga chiqish birdan ko‘payib ketishi, xodimlar o‘rtasida 
katta yoshlilarning nisbati salmoqli ekanligi yoki shu sababli kasbiy va 
xizmat vazifasida o‘sish cheklanganligi), turli toifa xodimlari nisbati 
(masalan, rahbarlarning bo‘ysunuvchi xodimlarga, malakali ishchilar-
ning malakasi yo‘kdarga, asosiy ishchilarning yordamchi ishchilarga, 
ishlab chiqarishda band ishchilarning noishlab chiqarish xodimlariga 

---

101 
nisbati) tahlili, maxsus ixtisoslik va malakaga ega xodimdar (masalan, 
tashkilotda qancha iqtisodchi, qancha muhandis, qancha texnik, 
qancha chilangar, qancha frezerchi va hokazo) tahlili muhim 
ahamiyatga ega. 
Tahlillarda kadrlar qo‘nimsizligini aniqlashga alohida e’tibor berish 
talab etiladi. Buning uchun aylanma indeksi yoki qo‘nimsizlik indeksi 
(Qi) deb nomlanadigan ko‘rsatkichdan foydalaniladi:
Muayyan davr (odatda 1 yilda) ishdan bo‘shaganlar x 100% 
Ushbu davr davomida xodimlarning o‘rtacha soni 
Mazkur usul soddaligi tufayli keng qo‘llaniladi. Bunga misol 
tariqasida quyidagi hisob-kitobni keltirish mumkin. Aytaylik, oxirgi 
yilda 150 malakali ishchidan 30 tasi ishdan bo‘shab ketgan bo‘lsa, 
qunimsizlik darajasi 20 foizni (30 x 100/150 = 20) tashkil etadi. Bu 
me’yor butun kompaniya uchun hisoblansa ham katta, ham kichik ish 
stajiga ega hamma xodimlar uchun bir xil bo‘ladi. Ikkinchi tomondan, 
bu 20 foizlik me’yor atigi 20 ishchi o‘ringa ega bo‘linmaga taalluqli 
bo‘lsa, mutlaqo boshqa manzarali natija hosil bo‘ladi. Agar bu ikki xil 
holat zarur darajada hisobga olinmasa ishchi kuchiga kelajakdagi 
ehtiyojlarni bashorat qilishda jiddiy xatolarga yo‘l qo‘yiladi. 
Qo‘nimsizlik darajasini aniqlashni ham mukammal deyish qiyin. 
Chunki, xodimlarning o‘rtacha yillik soniga asoslanib aniqlangan foiz 
hisobot davri mobaynida ishga yollanganlar soni sezilarli darajada 
ko‘paygan avvalgi tendensiyalar ko‘rsatkichi bo‘lmasa, xatoliklarga 
yo‘l qo‘yiladi. 
Bu chalkashliklar ro‘y bermasligi uchun barqarorlik indeksidan 
(Bi,) ham foydalaniladi. U quyidagicha hisoblanadi: 
1 yil va undan ko‘proq ish stajiga ega xodimlar soni
Bu yildan avval yollangan xodimlar soni 
Ushbu indeks tahlili ish staji ko‘proq bo‘lgan xodimlar 
kompaniyada ishda qolishini, ya’ni ish bilan bandlik uzluksizligini 
ifodalaydi. Ammo bu usul ham chalkashliklarga olib kelishi mumkin. 
Chunki, unda turli holatlar – ish staji katta bo‘lgan xodimlar salmog‘i 
yuqori tashkilot yoki bo‘linmalar bilan personalning asosiy qismi kam 
ish stajiga ega korxonalar farqlanmaydi.