Farmatsevtika tizimini boshqaruv asoslari

Xulq-atvor boshqarish maktabining tavsifi 
1930-yillarda klassik boshqaruv maktabi, ishlab chiqarish jarayonining texnik 
tomonini mukammal o'rganib chiqadigan, rivojlanishning muayyan bosqichlaridan o'tib, 
o'z imkoniyatlarini kengaytirdi. Hissiy vaziyat, his-tuyg'ular, tajriba va xodimlarning 
his-tuyg'ulariga e'tibor bermaslik, odamlarning muammolarini fiziologik va mexanik 
nuqtai nazardan yaqinlashishi uchun klassik maktabni tanqid qilishni boshladi. Xulq-
atvorli maktabda xodimlar nafaqat tashkilotning maqsadlariga erishishning elementi 
sifatida, balki bu maqsadlarga erishish jarayoniga ta'sir ko'rsatadigan maqsadlarga ham 
tegishli. Shu munosabat bilan, yanada muvaffaqiyatli, raqobatbardosh rivojlanish uchun 
menejerlar insonni, uning aqliy xususiyatlarini va adaptiv qobiliyatlarini o'rganish kerak 
edi. 
Mehnat muhitida odamlarning xatti-harakatlarini o'rganib chiqadigan va ijrochilarning 
psixologik holatiga bog'liq bo'lgan inson munosabatlari maktabining asoschisi, 
ishchilarning mehnat natijalari, ish mamnuniyatining moliyaviy jihatdan muhimroq 
ekanligiga ishongan psixolog-klinisist Elton Mayo. mukofot 
Mayo o'zining ko'plab eksperimentlari natijalari asosida o'z xulosalarini chiqardi. 
Chikago kompaniyasining "Western Electric" kompaniyasining "Hawthorne Works" 
zavodidan keyin "Hotthorn" eksperimentlari eng mashhur hisoblanadi. Tajribalar 

---

zavodda o'tkazilgan bir qator testlardan iborat bo'lib, unda xodimlarning mehnat 
sharoitida har bir o'zgarish (mehnatning har bir o'zgaruvchanligi, ishlamay sonining 
ko'payishi va bir qator rag'batlantiruvchi omillar qo'shilishi) bo'yicha mehnat 
unumdorligi baholandi. Har bir o'zgarishdan keyin mehnat unumdorligi ortdi. Mehnat 
shartlari asl (48 soatlik ishchi haftalik rag'batlantirmasdan va uzilishlarsiz) ekstraditsiya 
qilinganida, mehnat unumdorligi o'sdi va zavodda ro'yxatga olingan rekord darajaga 
yetdi. Mayo buni ishchilar o'z ishlarida qoniqish hosil qilganligi sababli tushuntirib 
berishdi, chunki ular o'zlarini katta mashina mashinasi emas, balki jamoa deb his 
qilishdi. Bunga tadqiqotchilar va ishchilar o'rtasidagi muloqot orqali erishildi, bu esa o'z 
navbatida, har bir inson o'z ishining ahamiyati va mas'uliyatini his etishiga, shuningdek, 
o'zlarini bir jamoa sifatida his etishlariga imkon berdi. Birgalik va o'z-o'zini hurmat 
qilish hissi ish joyidagi har qanday o'zgarishlarga qaraganda mehnat unumdorligiga 
katta ta'sir ko'rsatdi. 
Indikativ 1923-1924 yillarda Mayo tomonidan olib borilgan yana bir tajriba. 
filadelfiya zavodida. Ushbu zavodning yigiruv qismidagi kadrlar aylanmasi 250% ni 
tashkil etdi, mehnat unumdorligi esa boshqa joylarga nisbatan ancha past edi. Maxsus 
tadqiqotlar natijasida, Mayo, bu vaziyatning sababi ayollarni ish bilan ta'minlash 
imkoniyatini cheklab, mehnatni tashkil qilish degan xulosaga keldi. Ish kunida dam 
olish uchun ikkita o'n daqiqali tanaffus e'lon qilingandan so'ng, xodimlar aylanmasi 
keskin kamayganligi va ish yukining ortishi tufayli darhol o'zgardi. 
Tadqiqot natijalariga asoslanib, Mayo aniq xulosalar chiqarib, uchta pozitsiyaga 
tushdi: 
• Bir kishi "ijtimoiy borliq" dir, ya'ni u jamoada yashaydi va ishlaydi, shuning uchun har 
qanday xodim har doim jamoa bilan eng kam ish haqi miqdorini oshirish uchun yaxshi 
munosabatlarni afzal ko'radi; 
• tashkiliy jarayonlarni bo'ysunish va rasmiylashtirishning qattiq ierarxiyasi inson 
tabiatiga mos kelmaydi; 
• Inson muammolarini hal qilish menejerlarning biznesidir. 
Mayo amaliy natijalarga erishishdan oldin ham nazariy jihatdan Maryam Fallet 
tomonidan uyg'otdi. U boshqaruvning psixologik aspektlarini ilmiy tadqiq qilish 
zarurligini asoslash uchun birinchi nazariy shifokorlardan biri edi. Follett 
tashkilotlarning individualizmga emas, balki kollektivizmga asoslangan bo'lishi kerak, 
deb hisoblaydi. Boshqaruv amaliyotini rivojlantirish uchun uning kontseptsiyasi juda 
muhim edi, ya'ni boshqaruv xodimlari va ishchilar bir-birining hamkorlari sifatida bir 
jamoaning ikkita qismi sifatida munosabatda bo'lishlari kerak edi. 1920-yilda Follet 
"Yangi Davlat" kitobini nashr etdi. "Quvvat" va "vakolat", ularning farqlashi va 
norasmiy idroki, mas'uliyat va mas'uliyat delegatsiyasi, shuningdek, ishchilarning ishlab 
chiqarishni boshqarishda ishtirok etishi masalalari ana shunday yangi yo'nalish bo'lgan. 
M. Follet shuningdek, mojarolar muammosini ko'rib chiqdi, ularga tegishli tavsiyalarni 
ishlab chiqishda tasnif berdi. 
Shunday qilib, agar Teylor ishlab chiqarish jarayonini qattiq tartibga solishda 
muammoni hal qilish uchun kalitni ko'rgan bo'lsa, Mayo va Follet qarshi tomonni 
birinchi o'ringa - inson munosabatlariga qo'ydi. Mayo va Follet insoniy munosabatlarni 
boshqarish usullarini, jumladan, tezkor nazoratchilarning yanada samarali harakatlarini, 
xodimlar bilan maslahatlashishni, ishda muloqot qilish uchun ko'proq imkoniyatlar 

---

yaratishni, norasmiy guruhlarni tashkil qilishni va ularni boshqarishni tavsiya etdi. Inson 
munosabatlari maktabining boshqaruvni rivojlantirishga qo'shgan asosiy hissasi, ijobiy 
axloqiy va psixologik muhitni yaratish orqali mehnat unumdorligini sezilarli darajada 
oshirish mumkinligini isbotladi. Ushbu boshqaruv maktabi vakillari nafaqat mehnatni 
ratsionalizatsiya qilish, ish haqini oshirish va boshqaruv tamoyillariga rioya qilish, balki 
jamoada o'zaro munosabatlarni takomillashtirish orqali samaradorlikni oshirishi 
mumkinligiga ishonishdi. 
1930 yillarning oxirlarida. Inson munosabatlari maktabi xulq-atvori fanlari 
maktabiga aylantirildi. Uning asosiy printsipi shundaki, u muhim shaxslararo 
munosabatlarni o'rnatish usullari emas, balki uning xatti-harakatini o'rganishga 
asoslangan tashkilotda shaxsiy xodimlarning samaradorligini oshirishdir. Xulq-atvori 
fanlari maktabining vakili Duglas MacGregor "X" va "Y" deb nomlangan ikkita 
nazariyani ishlab chiqdi, unga ko'ra hamma odamlarni ikkiga qarshi toifaga bo'linadi. 
"X" nazariyasi "Y" nazariyasi 
1. Inson dastlab ishni yoqtirmaydi va ishdan qochishga harakat qiladi. 
2. Ishga hojat yo'qligi sababli, ko'pchilik odamlar buyruq, nazorat va jazo tahdidlari 
asosida majburlash yo'li bilan zaruriy choralarni amalga oshirishi va ishlab chiqarish 
maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan sa'y-harakatlarni sarflashi mumkin. 
3. Bir kishi nazoratni ma'qul ko'radi, mas'uliyatni zimmasiga olmaydi, nisbatan past 
ambitsiyaga ega va xavfsiz bo'lishni xohlaydi. 
1. Biror ish uchun o'yin sifatida tabiiydir. Ishga istamaslik meros xususiyati emas, ish 
qoniqish yoki ish sharoitiga qarab jazolanish manbai bo'lishi mumkin. 
2. Tashqi nazorat va jazolash tahdidi tashkilot tomonidan o'z maqsadlariga erishish 
uchun shaxsni ishlashga rag'batlantirishning yagona vositasi emas. 
3. Shaxs mas'uliyatni zimmasiga olishga tayyor. 
MacGregor "X" nazariyasiga qarashli odamlarning boshqaruvi avtoritar 
uslublardan foydalanishni talab qiladi, bu hokimiyatni jiddiy markazlashtirishi, 
ko'rsatilgan parametrlarni qattiq nazorat qilish bilan tavsiflanadi. "Y" nazariyasi 
demokratik boshqaruv uslubiga javob beradi, bu vakolat delegatsiyasini o'z ichiga oladi, 
ijrochilarning ehtiyojlarini inobatga olgan holda, ularning ishlarini boyitishni hisobga 
olgan holda jamoada aloqalarni yaxshilash. 
Maktabning qiziqishlari haqidagi bilimlar maktabini rivojlantirishga katta hissa 
qo'shgan Ibrohim Maslov, "ehtiyojlarning piramidasi" deb nomlanadigan motivatsiya 
nazariyasini ishlab chiqdi. 
"Inson munosabatlari" doktrinasini boshqaruv amaliyotiga joriy qilish va klassik 
maktab erishgan yutuqlar kapitalistik jamiyatni sezilarli darajada sog'aytirdi. Ishlab 
chiqarish, o'zidan yuz o'girib, ishlab chiqarish maqsadiga aylangan odamga aylandi. 
Mehnat jamoalarining axloqiy va psixologik muhitini yaxshilash natijasida 
ishchilarning ish bilan bandligi oshdi. 
Biroq, yurish-turish maktabining kontseptsiyasi juda qattiq tanqidga uchragan. 
Ushbu maktabni o'rganishning asosiy mavzusi ijtimoiy munosabatlar bo'lganligi 
sababli, uning vakillari o'zlarining sosyologiyasi bilan bir tomonlama qiziqish 
uyg'otishdi, chunki ular klassik maktabning asosiy yo'nalishi bo'lgan ishlab chiqarishni 
tashkil etishning texnik va texnologik jihatlarini e'tiborsiz qoldirib, tashkilot 
muammolariga yaxlit munosabatda bo'lishga zarar etkazdi. Ushbu maktabning 

---

tamoyillaridan biri, ya'ni ishchilarning ehtiyojlarini qondirish ishlarining samaradorligi 
oshishiga olib keladi.